Это интересно
- ОКД
- ЗКС
- ИПО
- КНПВ
- Мондиоринг
- Большой ринг
- Французский ринг
- Аджилити
- Фризби
Опрос
Полезные ссылки
РКФ
Все о дрессировке собак
Стрижка собак в Коломне
Поиск по сайту
Оформляем трудовые отношения при слиянии организаций. Данильченко А. Полезная документация на с 21 журнала
Оформляем трудовые отношения при слиянии организаций
В нынешнее время тема реорганизация организации стала очень актуальной. Всего законодательством предусмотрено 5 форм реорганизаций. Статьей «Алгоритм кадровых действий при преобразовании организации», опубликованной в журнале «Я – специалист по кадрам», № 11, мы инициировали цикл статей, посвященных данной теме. В этом номере журнала мы уделяем внимание реорганизации организации в форме слияния. К такой форме реорганизации иногда прибегают для оптимизации затрат. В нижеприведенной статье освещены порядок оформления трудовых отношений при реорганизации организации в форме слияния и особенности, которые необходимо учесть в процессе ее проведения.
Реорганизация юридического лица – это прекращение деятельности юридического лица без ликвидации его дел и имущества с передачей имущественных прав и обязанностей от прекращающего деятельность юридического лица к его правопреемнику в порядке универсального (общего) или сингулярного (частного) правопреемства.
Слияние – форма реорганизации
Слияние – это одна из форм реорганизации, предусмотренных ст. 53 Гражданского кодекса РБ (далее – ГК).
Слиянием хозяйственных обществ и юридических лиц иных организационно-правовых форм признается создание нового хозяйственного общества или юридического лица иной организационно-правовой формы путем передачи создаваемому в результате слияния новому юридическому лицу всех прав и обязанностей участвующих в слиянии хозяйственных обществ, хозяйственных обществ и юридических лиц иных организационно-правовых форм с прекращением их деятельности в порядке, установленном законодательными актами (ст. 16 Закона РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах»).
При слиянии имеет место универсальное (общее) правопреемство, т.е. права и обязанности каждого участвующего в процессе слияния переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом (в т.ч. права и обязанности по действующим трудовым договорам (контрактам)).
Как и при любой форме реорганизации, при слиянии трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором (контрактом), продолжаются, а при отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор (контракт) прекращается на основании п. 5 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Данный вопрос урегулирован ст. 36 ТК, но на практике возникает ряд особенностей, которые помимо порядка оформления трудовых отношений рассмотрены в статье.
Продолжение трудовых отношений
При слиянии организаций с согласия работника трудовые отношения с ним продолжаются на условиях, установленных трудовым договором (контрактом) (часть третья ст. 36 ТК).
Согласие работника рекомендуем получить в письменном виде, но для его получения необходимо уведомить работника о реорганизации (например, ознакомить с приказом о реорганизации под роспись либо вручить письменное (индивидуальное) уведомление).
От редакции:При подготовке приказа и уведомления о реорганизации организации воспользуйтесь образцами уведомления и приказа о преобразовании организации, опубликованными в рубрике «Полезная документация» журнала «Я – специалист по кадрам» № 11 на с. 21–22.Необходимо только изменить преамбулу приказа и первый абзац уведомления, а также по тексту заменить форму реорганизации с преобразования на слияние.Формулировка преамбулы приказа будет такова:«На основании принятого собственником решения от 12.05.2011 № 5 о реорганизации частного унитарного предприятия «Продукт» в форме слияния с обществом с дополнительной ответственностью «Бенатон» в общество с ограниченной ответственностью «Продукт», а также в целях системной подготовки к процессу реорганизации ЧУП «Продукт».Уведомление следует начинать так:«В связи с реорганизацией в форме слияния частного унитарного предприятия «Продукт» с обществом с дополнительной ответственностью «Бенатон» в общество с ограниченной ответственностью «Продукт» на основании принятого собственником решения от 12.05.2011 № 5 уведомляем, что в обществе с ограниченной ответственностью «Продукт» с Вами будут продолжены трудовые отношения на условиях ранее заключенного трудового договора от 08.08.2010».
ЭТО ВАЖНО! В слиянии принимают участие как минимум 2 юридических лица, следовательно, имеют место 2 трудовых коллектива, от работников которых необходимо получить согласие на продолжение трудовых отношений.
В данной ситуации каждый из нанимателей самостоятельно уведомляет своих работников о реорганизации и получает согласие на продолжение трудовых отношений.
В случае получения согласия работника на продолжение трудовых отношений на условиях, ранее предусмотренных в трудовом договоре (контракте) в связи с реорганизацией в форме слияния, новый наниматель издает об этом приказ.
От редакции:При подготовке приказа о продолжении трудовых отношений при слиянии организаций воспользуйтесь образцом приказа о продолжении трудовых отношений при преобразовании организации, опубликованным в рубрике «Полезная документация» журнала «Я – специалист по кадрам» № 11 на с. 23, изменив лишь преамбулу приказа.Преамбула приказа будет следующей:«На основании принятого собственником решения от 12.05.2011 № 5 частное унитарное предприятие «Продукт» реорганизовано в форме слияния с обществом с дополнительной ответственностью «Бенатон» в общество с ограниченной ответственностью «Продукт».В связи с согласием, полученным от работников частного унитарного предприятия «Продукт», на продолжение трудовых отношений с обществом с ограниченной ответственностью «Продукт», являющимся правопреемником частного унитарного предприятия «Продукт», руководствуясь частью третьей ст. 36 Трудового кодекса Республики Беларусь».
После издания приказа о продолжении трудовых отношений при слиянии организаций необходимо внести запись в трудовую книжку работника. Порядок внесения такой записи предусмотрен п. 34 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 «Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников». Запись в трудовую книжку вносит ответственное должностное лицо нового нанимателя.
Образец записи в трудовую книжку работника о продолжении трудовых отношений с ним при слиянии организаций смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
ЭТО ВАЖНО! При внесении записи в трудовую книжку ссылайтесь на дату и номер решения соответствующего уполномоченного органа юридического лица, которым было принято решение о реорганизации. Помните, что именно новый наниматель (юридическое лицо, созданное в результате слияния) издает приказ о продолжении трудовых отношений и вносит запись в трудовую книжку.
Прекращение трудовых отношений
При отказе работника от продолжения работы во вновь созданном юридическом лице по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор (контракт) прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией (слиянием) организации). При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК). Увольнение необходимо производить на основании приказа об увольнении нового нанимателя.
Образец приказа об увольнении в связи с отказом от продолжения трудовых отношений при слиянии организаций смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
Запись об увольнении в трудовую книжку работника также вносит новый наниматель.
Образец записи в трудовую книжку об увольнении работника в связи с отказом от продолжения работы при слиянии организаций смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Если же при реорганизации работнику предлагается другая должность (например, вместо должности ведущего юрисконсульта – должность юрисконсульта), поскольку нет возможности сохранить ему условия труда, предусмотренные прежним трудовым договором (контрактом), и он отказывается от нее, то трудовые отношения с ним можно прекратить по п. 1 ст. 42 ТК. При этом необходимо соблюсти порядок увольнения, установленный ст. 43 ТК, и выплатить выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка согласно части четвертой ст. 48 ТК. Поскольку законодатель использует формулировку «может прекращаться», увольнение по п. 1 ст. 42 ТК – это право нанимателя, а не обязанность и работник, например, может быть переведен с соблюдением требований ст. 30 ТК на другую должность в новой организации.
Проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников с их увольнением по п. 1 ст. 42 ТК новый наниматель вправе только после государственной регистрации.
При слиянии меняется собственник имущества
В процессе слияния 2 компаний обязательно возникнет вопрос: как действовать в отношении таких работников юридического лица, как директор, заместители директора, главный бухгалтер, которые имеются в каждом из реорганизуемых юридических лиц?
Данный вопрос законодатель урегулировал посредством внесения изменений в часть вторую ст. 36 и ст. 47 ТК Законом РБ от 20.07.2007 № 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь».
Внесенные изменения предоставили новому собственнику возможность не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор (контракт) по п. 1-1 ст. 47 ТК с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (часть вторая ст. 36 ТК).
Важные правила
Обратите внимание на некоторые важные моменты.
1. В случае реорганизации в форме слияния юридических лиц право собственности на принадлежавшее им имущество переходит к юридическому лицу – правопреемнику реорганизованных юридических лиц. Таким образом, при слиянии происходит одновременно смена собственника имущества (ст. 54, п. 2 ст. 219 ГК).
2. Расторгать трудовые договоры (контракты) по п. 1-1 ст. 47 ТК при смене собственника имущества организации – право нового собственника, а не обязанность.
3. Прекращение трудовых отношений при смене собственника имущества организации как основание для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя допускается только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Для других работников смена собственника имущества организации не является основанием для прекращения трудовых отношений.
4. Прекращение трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером при смене собственника ограничено временными рамками – 3 месяца со дня возникновения права собственности у нового собственника. Если новый собственник не воспользовался своим правом на прекращение трудовых отношений с указанными лицами в течение 3 месяцев, то по истечении этого времени он не вправе уволить их по указанному основанию.
5. Возникновение права собственности у нового собственника на имущество организации связано с днем государственной регистрации сделки, в результате которой право собственности от одного лица перешло к другому (п. 4 ст. 53 ГК).
Расторжение трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером можно производить без объяснения причин новым собственником.
При расторжении трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером законодательством не предусмотрены ни сроки уведомления их о расторжении, ни обязанность уведомлять об этом соответствующий профсоюз.
В то же время при расторжении трудового договора по п. 1-1 ст. 47 ТК новый собственник имущества обязан выплатить выходное пособие в размере не менее 3 среднемесячных заработков (часть пятая ст. 48 ТК). Размер выходного пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением.
Запись в трудовую книжку об увольнении по п. 1-1 ст. 47 ТК вносит новый наниматель на основании изданного им приказа.
Образец записи в трудовую книжку об увольнении руководителя в связи со сменой собственника имущества организации смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
www.spok.by
Воинский учет в организациях | SPOK.BY
Часто на «горячую линию» звонят специалисты по кадрам и задают вопросы по организации и ведению воинского учета. Чтобы вы смогли наладить у себя в организации военно-учетную работу, мы начинаем серию статей на данную тему.
Воинский учет – прямая обязанность нанимателя
Все организации должны вести персонально-первичный воинский учет граждан по личным карточкам.
Воинский учет – государственная система учета и анализа призывных и военнообязанных ресурсов (Закон РБ от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе» (далее – Закон № 1914-XII)).
Должностные лица республиканских органов государственного управления, местных исполнительных и распорядительных органов, иных организаций, ответственные за военно-учетную работу, обязаны вести учет всех призывников и военнообязанных, работающих (обучающихся) в этих организациях, и в недельный срок сообщать в военные комиссариаты сведения о приеме на работу (поступлении на учебу) граждан, состоящих или обязанных состоять на воинском учете, и об их увольнении с работы (отчислении из учреждений образования) (часть первая ст. 9 Закона № 1914 -XII).
Основные цели и задачи ведения воинского учета, а также порядок его ведения содержит Положение о воинском учете, утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 18.12.2003 № 1662 (далее – Положение).
Методической основой воинского учета является Инструкция о порядке организации и ведения воинского учета военнообязанных, утвержденная постановлением Минобороны РБ от 31.05.2011№ 21(далее – Инструкция № 21).
Ведение воинского учета – на ком лежит обязанность?
В организациях, осуществляющих учет военнообязанных и призывников, численность ответственных за ведение воинского учета работников определяется исходя из следующих норм труда на одного работника при наличии на воинском учете (п. 9 Положения):
– от 500 до 2 500 граждан – 1 работник;
– от 2 500 до 5 000 граждан – 2 работника;
– от 5 000 до 8 000 граждан – 3 работника;
– на каждые последующие 3 000 граждан – по 1 работнику.
В организации для ведения воинского учета и бронирования военнообязанных в зависимости от количества состоящих на воинском учете граждан создается подразделение или назначается работник (п. 117 Инструкции № 21).
Персональный состав указанного подразделения и его задачи (должностные обязанности работника) необходимо определить в приказе руководителя организации.
Военно-учетных работников назначают, перемещают и увольняют по письменному согласованию с военным комиссаром района (за исключением организаций, имеющих мобилизационные органы).
Образец приказа о назначении ответственного за ведение воинского учета
смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.
При временном отсутствии ответственного за ведение воинского учета должно быть назначено лицо, исполняющее его обязанности. Назначенному лицу передаются по письменному акту передачи документов и дел* все документы, необходимые для ведения воинского учета и бронирования военнообязанных, в т.ч. бланки специального учета, выданные военными комиссариатами, личные карточки. Перед подписанием акта наличие бланков специального учета, числящихся за организацией, сверяют с данными военного комиссариата.
Не допускается хранить документы по воинскому учету без специально оборудованного помещения. Документы должны храниться в месте, куда закрыт доступ посторонним лицам. Организовать условия для их сохранности обязан наниматель.
Нарушения в сфере воинского учета
Рассмотрим в таблице нарушения в сфере организации воинского учета.
| № п/п
| Ошибка
| Нарушенная норма
| Последствия нарушения
|
| 1
| 2
| 3
| 4
|
| 1
| Работника принимают на работу без представления им документов воинского учета
| Ст. 26 Трудового кодекса РБ
| Наступает ответственность нанимателя поч. 2 ст. 25.8 Кодекса РБ об административныхправонарушениях (далее – КоАП), а также по ст. 23.15 КоАП, которой предусмотрена ответственность за прием на работу без документов, подлежащих обязательному предъявлению при заключении трудового договора. Размеры штрафа: по ч. 2 ст. 25.8 КоАП – от 4 до 5 базовых величин; по ст. 23.15 КоАП – до 5 базовых величин
|
| 2
| Не направляются уведомления в военные комиссариаты о приеме (увольнении) военнообязанных работников
| Абз. 2 части первой ст. 9 Закона № 1914-XII
| Влечет санкции по ч. 2 ст. 25.8 КоАП. Размеры штрафа: по ч. 2 ст. 25.8 КоАП – от 4 до 5 базовых величин
|
| 3
| Уведомления о приеме (увольнении) военнообязанных работников направляются, но с нарушением установленных сроков направления
| ||
| 4
| Не выдаются расписки о приеме от работников документов воинского учета
| П. 126 Инструкции № 21
| |
| 5
| Не ведется личная карточка воинского учета
| П. 28 Положения
|
Документы по воинскому учету, которые нужно вести в организации
Основными документами воинского учета, на основании которых заполняют личные карточки, являются:
– для призывников – паспорт, удостоверение призывника;
– для военнообязанных – паспорт, военный билет.
С момента образования организации и перед началом очередного календарного года должны быть разработаны и вестись:
– план работы по ведению воинского учета и бронирования военнообязанных;
– картотека личных карточек на граждан, состоящих на воинском учете в организации;
– приходно-расходная книга по учету бланков специального воинского учета по установленной законодательством форме 18 согласно приложению 2 к Инструкции № 21;
– расписки в приеме документов воинского учета по форме 22 согласно приложению 2 к Инструкции № 21;
– журнал проверок состояния воинского учета и бронирования военнообязанных по форме 24 согласно приложению 2 к Инструкции № 21;
– справочная информация, документы по воинскому учету и бронированию военнообязанных;
– служебное делопроизводство (отдельное дело) по вопросам ведения воинского учета и бронирования военнообязанных в организации;
– другие документы по ведению воинского учета.
В организациях из личных карточек формируется картотека военнообязанных, состоящая из следующих разделов:
– личные карточки на офицеров запаса;
– личные карточки на прапорщиков, сержантов и солдат запаса.
Личные карточки военнообязанных женского пола размещают в конце каждого раздела по алфавиту.
Дату сверки документов воинского учета организации с документами воинского учета военного комиссариата устанавливает военный комиссар.
Особенности воинского учета
Граждане женского пола в возрасте от 19 до 45 лет (ранее не состоявшие на воинском учете), имеющие специальности медицинского профиля (врачи всех специальностей, провизоры, средний медицинский и фармацевтический персонал), а также проходившие ранее военную службу по контракту и не исключенные с воинского учета, направляются для постановки на воинский учет в военный комиссариат по месту жительства.
В личных карточках граждан, достигших предельного возраста состояния в запасе, или граждан, признанных негодными к военной службе по состоянию здоровья с исключением с воинского учета, делается запись: «Исключен с воинского учета по возрасту» или «Исключен с воинского учета по состоянию здоровья».
Отметку об исключении с воинского учета проставляют на основании записи, которую сделал работник военного комиссариата в разделе «Отметки об освобождении от воинской обязанности» военного билета гражданина.
Личные карточки на указанных граждан изымают из картотеки военнообязанных.
При увольнении с работы (прекращении обучения) граждан, состоящих на воинском учете, о них в недельный срок сообщается в военный комиссариат района, их личные карточки из картотеки изымаются.
* Подробно о приеме-передаче документов и дел читайте в статье В. Ладыгиной в рубрике «Юридическая защита» на с. 35 журнала
www.spok.by
Что необходимо знать при разделении организации
Для определения порядка действий при разделении организации прежде всего необходимо знать, что такое разделение организации.
Понятие разделения организации
Разделение – одна из 5 форм реорганизации, предусмотренных п. 1 ст. 53 Гражданского кодекса РБ (далее – ГК).
Разделением хозяйственного общества признают прекращение его деятельности с передачей прав и обязанностей вновь возникшим хозяйственным обществам и (или) юридическим лицам иных организационно-правовых форм (ст. 18 Закона РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах» (далее – Закон)).
В результате разделения хозяйственного общества может происходить одновременно и его преобразование, т.е. создание юридических лиц иной организационно-правовой формы (например, при разделении общества с ограниченной ответственностью, участниками которого являются 2 физических лица, могут возникнуть 2 частных унитарных предприятия).
Реорганизация в форме разделения юридического лица может быть произведена по решению собственника его имущества (учредителей, участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, а в случаях, предусмотренных законодательными актами, – по решению уполномоченных государственных органов, в т.ч. суда.
Разделение – форма реорганизации, на начальной стадии которой находится одно юридическое лицо, а в последующем образовывается как минимум 2. При этом реорганизуемое лицо прекращает свою деятельность (в отличие, например, от реорганизации в форме выделения, когда реорганизуемое юридическое лицо продолжает функционировать).
При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом (п. 3 ст. 54 ГК).
Проще говоря, при реорганизации в форме разделения права и обязанности переходят не к одному, а к нескольким юридическим лицам. Соответственно к одному юридическому лицу переходит лишь часть прав и обязанностей реорганизованного юридического лица.
Трудовые отношения
При реорганизации юридического лица в форме разделения необходимо помнить следующее.
1. Распределение штатных единиц реорганизуемого юридического лица между возникающими в результате разделения юридическими лицами необходимо решать еще на стадии принятия решения о реорганизации и составления разделительного баланса.
Порядок распределения штатных единиц законодательством не определен, поэтому данный вопрос собственник имущества, принявший решение о реорганизации, решает самостоятельно.
Распределить штатные единицы между создаваемыми юридическими лицами можно в разделительном балансе, тем самым определив тех работников, которые продолжат трудовые отношения в одном из возникших в результате реорганизации юридических лиц.
Разделительный баланс утверждают учредители (участники) юридического лица или орган, принявший решение о реорганизации юридического лица (п. 2 ст. 55 ГК).
Действующим законодательством не установлена форма разделительного баланса, однако он должен содержать положения о правопреемстве по всем обязательствам реорганизованного юридического лица в отношении всех его кредиторов и должников, включая и обязательства, оспариваемые сторонами.
2. Трудовые отношения с работниками реорганизуемого юридического лица с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором (контрактом), продолжаются (часть третья ст. 36 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Порядок и форма получения согласия работника действующим законодательством не определены. Однако исходя из особенности реорганизации в форме разделения, при котором перестает существовать реорганизуемое юридическое лицо, а образовывается минимум 2 новых, целесообразно согласие работника получить в письменном виде, предварительно уведомив его о реорганизации с указанием, в каком из юридических лиц с ним будут продолжены трудовые отношения.
Образец уведомления о реорганизации организации в форме разделения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.
3. Продление трудовых отношений оформляют приказом нового нанимателя после государственной регистрации вновь возникшего юридического лица.
Образец приказа о продолжении трудовых отношений при разделении организации смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
После издания приказа должностное лицо нового нанимателя вносит записи в трудовые книжки работников.
Образец записи в трудовую книжку работника о продлении с ним трудовых отношений при разделении организации смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
От редакции:Действующим законодательством не предусмотрена обязанность нанимателя по заключению нового трудового договора (контракта) с работником в связи с реорганизацией юридического лица. При реорганизации в форме разделения трудовые договоры (контракты) передают новым юридическим лицам. Для корректного отображения в трудовых договорах (контрактах) данных о нанимателе необходимо внести в них соответствующие изменения путем заключения дополнительного соглашения к каждому трудовому договору (контракту).
Образец дополнительного соглашения, вносящего изменения в трудовой договор в связи с разделением юридического лица, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
4. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор (контракт) прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК.
Если работник отказывается продолжить трудовые отношения, то такой отказ необходимо получить в письменном виде.
От редакции:Это подтверждает целесообразность уведомления работников заблаговременно и именно в письменной форме. Письменный отказ может быть выражен в виде заявления на имя руководителя либо в письменном (индивидуальном) уведомлении работника о реорганизации организации в форме разделения.
5. Издание приказа об увольнении работника по п. 5 ст. 35 ТК и внесение записи в трудовую книжку производит новый наниматель после государственной регистрации.
Образец приказа и записи в трудовую книжку работника об увольнении в связи с отказом от продолжения трудовых отношений при разделении организации смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
6. Если при реорганизации у нового нанимателя нет возможности сохранить работнику условия труда, предусмотренные прежним трудовым договором (контрактом), трудовые отношения с работником могут быть прекращены по п. 1 ст. 42 ТК.
Проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников с их увольнением по п. 1 ст. 42 ТК новый наниматель вправе только после государственной регистрации (часть пятая ст. 36 ТК).
Наниматель обязан соблюдать порядок увольнения, установленный ст. 43 ТК, и выплатить выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).
От редакции:При увольнении работников по п. 1 ст. 42 ТК воспользуйтесь Алгоритмом действий при прекращении трудовых отношений с работниками, если условия, предусмотренные трудовым договором (контрактом), не могут быть сохранены, опубликованным в статье «Алгоритм кадровых действий при преобразовании организации» («Я – специалист по кадрам», № 11, с. 41).
Исполнительный орган
Как было указано выше, реорганизация в форме разделения характеризуется тем, что на начальной стадии реорганизации находится одно юридическое лицо, а в последующем образовывается минимум 2 и прекращает деятельность реорганизуемое юридическое лицо. В связи с этим возникает вопрос об образовании исполнительных органов возникающих юридических лиц, т.е. избрании (назначении) директоров.
Общее собрание участников каждого из вновь возникающих в результате разделения хозяйственных обществ и (или) учредители (участники) каждого из вновь возникающих в результате разделения юридических лиц иных организационно-правовых форм утверждают их учредительные документы и образуют их органы (часть вторая ст. 18 Закона).
Таким образом, после принятия решения уполномоченным органом реорганизуемого юридического лица о разделении (например, общим собранием участников) учредители (участники) каждого из вновь возникающих в результате разделения юридических лиц должны самостоятельно избрать (назначить) директоров.
www.spok.by
Увольнение молодого специалиста в порядке перевода к другому нанимателю
Представим ситуацию, что молодой специалист хочет уволиться в порядке перевода к другому нанимателю. Возможен ли перевод работника, имеющего такой статус? Какие документы должны быть представлены работником и в течение какого срока должен быть уволен молодой специалист? Ответы на эти и другие вопросы, возникающие при увольнении молодого специалиста в связи с переводом к другому нанимателю, рассмотрим в данной статье.
Условия перевода к другому нанимателю
Перевод молодого специалиста с его согласия от одного нанимателя к другому возможен по согласованию между нанимателями в соответствии с полученной специальностью и присвоенной квалификацией молодого специалиста (п. 4 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Для перевода молодому специалисту необходимо получить свидетельство о направлении на работу при перераспределении, которое выдает учреждение образования, осуществившее распределение.
Справочно: вопросы распределения и перераспределения молодых специалистов регулирует Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 22.06.2011 № 821 «О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих» (далее – Положение о распределении).
Поскольку перевод молодого специалиста с его согласия к другому нанимателю представляет собой самостоятельное основание прекращения трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК, то для решения вопроса о прекращении трудового договора необходимо иметь согласие трех сторон: прежнего и нового нанимателя, работника. Рассмотрим пример из практики.
Пример
Молодой специалист в конце рабочего дня представил в кадровую службу организации новое направление на работу, но уже к другому нанимателю и требует уволить его. Работник кадровой службы объяснил работнику, что к направлению необходимо приложить гарантийное письмо, которое должно быть согласовано с действующим нанимателем. Письмо будет основанием для издания приказа. Однако работник, ссылаясь на Положение о распределении, указал, что письмо-приглашение он представил в учреждение образования и этого было достаточно для выдачи нового направления. Работник кадровой службы связался по телефону с учреждением образования, и там подтвердили сказанное молодым специалистом. Ввиду отсутствия согласия нанимателя работнику было отказано в увольнении.
Учитывая правовой статус молодого специалиста, для увольнения работника в порядке перевода к другому нанимателю трехстороннего соглашения в данном случае будет недостаточно, поскольку помимо согласия вышеперечисленных сторон требуется участие учреждения образования, которое выдает свидетельство о направлении на работу путем перераспределения в другую организацию, т.е. выдает новое свидетельство о направлении на работу.
Справочно: для рассмотрения вопроса о перераспределении молодой специалист должен обратиться с заявлением в учреждение образования, направившее его на работу, с приложением документов, подтверждающих его право на перераспределение (подп. 6.4 Перечня административных процедур, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан, утвержденного Указом Президента РБ от 26.04.2010 № 200 (далее – Указ № 200), п. 16 Положения о распределении).
Для получения нового свидетельства о направлении на работу молодой специалист должен представить в учреждение образования: заявление, документ, удостоверяющий личность, а также письма о согласии прежнего и нового нанимателя на увольнение и прием на работу в порядке перевода – для лиц, письменно приглашенных на работу по полученной специальности (направлению специальности, специализации) и присвоенной квалификации. Следует заметить, что писем должно быть два (подп. 6.4 Указа № 200).
Поэтому, исходя из норм Указа № 200, новому нанимателю необходимо подготовить 2 письменных ходатайства: одно на имя руководителя учреждения образования с просьбой о перераспределении молодого специалиста, другое – на имя руководителя организации, в которой молодой специалист работает в настоящее время, с просьбой уволить его в порядке перевода.
Образцы ходатайств смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23–24 журнала.
Второе ходатайство следует направить настоящему нанимателю для получения его согласия на увольнение в порядке перевода. Настоящий наниматель, получив такое ходатайство, или проставляет на нем резолюцию о согласии на увольнение молодого специалиста в порядке перевода, или направляет в адрес будущего нанимателя соответствующее письмо с выражением своего согласия на увольнение.
В любом случае до обращения молодого специалиста в учреждение образования с целью перераспределения у него на руках должно быть согласие настоящего нанимателя. Можно предположить, что работник представляет в учреждение образования заверенную копию документа с резолюцией настоящего нанимателя. Настоящий наниматель оставляет у себя оригинал.
ЭТО ВАЖНО! Согласие на перевод – это право нанимателя, а не обязанность. Таким образом, если один наниматель согласен принять (уволить в порядке перевода), а другой отказывается уволить (принять) работника, то перевод по согласованию сторон считается несостоявшимся.
И только после достижения согласия молодой специалист обращается в учреждение образования, направившее его на работу, с соответствующим заявлением, прилагая документы, подтверждающие его право на перераспределение. Специальная комиссия принимает решение о возможности перераспределения. Выпускникам, которым место работы предоставлено путем перераспределения, а также путем последующего направления на работу, свидетельство о направлении на работу выдается в 5-дневный срок после принятия решения о предоставлении нового места работы (часть вторая п. 4 Положения о распределении).
Таким образом, возвращаясь к вышеприведенному примеру, можно сделать вывод, что учреждение образования не имело права выдавать свидетельство о направлении на работу к другому нанимателю с учетом того факта, что работник не представил все необходимые для этого документы.
ЭТО ВАЖНО! Наниматели и молодые специалисты обязаны в 3-дневный срок письменно сообщать в учреждения образования о приеме на работу или увольнении молодых специалистов в течение одного года после получения ими профессионально-технического образования, двух лет – после получения среднего специального или высшего образования первой и второй ступени (п. 37 Положения о распределении).
Образец заявления молодого специалиста на увольнение в порядке перевода смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.
Образец приказа на увольнение молодого специалиста в порядке перевода к другому нанимателю смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.
Образец приказа о приеме на работу молодого специалиста в порядке перевода смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
Образец записи в трудовую книжку при увольнении и приеме молодого специалиста в порядке перевода смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Справочно: решение о перераспределении выпускников, получивших высшее или среднее специальное образование по профилю образования «Здравоохранение», принимается учреждением образования по согласованию с Минздравом, а выпускников, получивших высшее или среднее специальное образование по направлению образования «Сельское хозяйство», – по согласованию с областным (Минским городским) исполнительным и распорядительным органом по месту нахождения организации, в которую распределен выпускник (п. 2 ст. 85 Кодекса об образовании РБ).
www.spok.by
