Главная
О нас
Наши собаки
- Репортаж
- Фотоальбом
- Видео
Информация
- Новости
- Статьи
- Ветеринария
- Разное
Юмор
Форум
Контакты

Это интересно

ОКД
ЗКС
ИПО
КНПВ
Мондиоринг
Большой ринг
Французский ринг
Аджилити
Фризби

Опрос

Какой уровень дрессировки необходим Вашей собаке?

	Элементарное послушание в быту
	Чёткое выполнение команд
	Спорт и соревнования

Полезные ссылки

РКФ

Все о дрессировке собак

Стрижка собак в Коломне

Поиск по сайту

ВОПРОС-ОТВЕТ. Полезная документация на с 27 журнала

Рекомендации по формированию и оформлению документов по личному составу

В процессе деятельности отдела кадров организаций различных форм собственности помимо приказов по личному составу создается достаточное количество документов, имеющих большое значение. Значимость этих документов определяется тем, что они постоянно и по истечении многих лет востребованы, например, при наведении справок социально-правового характера. Давайте рассмотрим, какие это документы и какие существуют правила и требования к их оформлению.

Протоколы заседаний квалификационной, аттестационной комиссий, конкурсной комиссии по формированию резерва руководящих кадров

Протоколы заседаний комиссий вам необходимо формировать в дела за один календарный год. Протоколы внутри дела систематизируйте по хронологическому принципу в порядке возрастания номеров. К каждому протоколу прикладывайте документы, рассмотренные на заседании комиссии. Все документы дела с протоколами нумеруйте. Необходимо составлять лист-заверитель, оформлять обложку дела.

Крайними датами дела являются даты первого и последнего протокола заседаний комиссий. Если протоколы сгруппированы в нескольких томах, то в заголовке дела на обложке указывайте номера протоколов, а также номер тома.

Пример оформления обложек смотрите в рубрике «Полезная практика» на с. 26 журнала.

Личные карточки уволенных работников

Личные карточки уволенных работников группируются в дела по году увольнения работников. В деле личные карточки систематизируйте по алфавиту фамилий. Внутри одной буквы алфавита карточки систематизируются по алфавиту второй буквы фамилий. Например, сначала в деле располагаются все карточки на букву «А», потом на букву «Б» и т.д. Как правило, на одну и ту же букву в деле содержится несколько карточек.

В таком случае карточки внутри буквы «А» располагаются по алфавиту по второй букве фамилии. Например, сначала располагается карточка «Авакумов Михаил Александрович», далее - карточка «Акунин Борис Леонидович» и т.д. Этот принцип распространяется на все документы, при систематизации которых используется алфавитный принцип.

При объеме документов более 250 листов дело делят на самостоятельные тома, документы каждого тома являются продолжением предыдущего по алфавиту фамилий. Например, первый том содержит личные карточки на буквы А-К, второй том - на буквы Л-П, третий - на буквы Р-Я. Листы каждого тома с личными карточками нумеруются самостоятельно, в каждом томе составляются внутренняя опись документов и лист-заверитель.

Пример оформления обложек дел, сформированных в тома, с личными карточками уволенных работников смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26-27 журнала.

При составлении внутренней описи в разд. 4 «Заголовок дела» указываются фамилия, имя и отчество уволенного работника.

Образец оформления внутренней описи дела с личными карточками уволенных работников смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Личные дела уволенных работников

Существует 2 способа формирования личных дел уволенных работников:

каждое личное дело уволенного работника подшивается и оформляется отдельно;

все личные дела уволенных работников подшиваются в одно дело по году увольнения.

При первом и втором вариантах формирования личных дел уволенных работников все документы внутри каждого личного дела располагайте в порядке, предусмотренном п. 6 гл. 2 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров РБ от 26.03.2004 № 2 (далее - Инструкция).

В случае если каждое личное дело уволенного работника подшивается отдельно, в личное дело включаются внутренняя опись документов дела, которая составляется в процессе ведения личного дела, и лист-заверитель.

Фамилию, имя, отчество уволенного работника в заголовке указывайте в именительном падеже. Крайними датами личного дела являются даты приказов о принятии и увольнении работника.

Пример оформления обложки отдельного личного дела и обложки дела, в котором сброшюрованы несколько личных дел уволенных работников вы найдете в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

В случае если все личные дела уволенных работников формируются и подшиваются в одно дело по году увольнения, кроме документов личных дел, внутренних описей документов личных дел, в каждом томе составляется дополнительно внутренняя опись личных дел, включенных в данный том: в разд. 4 «Заголовок документа» указываются фамилия, имя, отчество уволенного работника.

Необходимо уточнить, что при заведении личного дела работника составляется внутренняя опись дела по форме, предусмотренной Инструкцией в приложении 1.

Форма внутренней описи дел, рекомендованная для всех видов документов Инструкцией по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4 (далее - Инструкция по делопроизводству), имеет иное расположение реквизитов. Поэтому при заведении личного дела нужно использовать форму внутренней описи, рекомендованную Инструкцией, но при подготовке личных дел к передаче в архив и брошюровке их в тома необходимо составить внутреннюю опись дел по форме, предусмотренной Инструкцией по делопроизводству.

Лист-заверитель размещается в конце тома. Личные дела уволенных работников нумеруйте черным графитным карандашом в правом верхнем углу. В случае если личные дела каждого уволенного работника подшиты отдельно, вам необходимо нумеровать каждое дело самостоятельно. Если личные дела уволенных работников сброшюрованы в тома по году увольнения, то все документы этого тома нумеруются валовым порядком.

Принцип нумерации одинаков для всех личных дел независимо от способа формирования дела. Если в деле встречается сложенный лист, то он разворачивается и нумеруется в правом верхнем углу. Лист любого формата, подшитый за один край, нумеруется как один лист. Лист, сложенный пополам и подшитый за середину, нумеруется как 2 листа.

Лист с наглухо наклеенными документами (фотографиями, вырезками, выписками и др.) нумеруется как один лист. Документы, которые невозможно подшить в дело, вкладываются в конверт, который подшивается в дело. Вложения нумеруются отдельно от конверта: вначале конверт, а потом очередным номером каждое вложение в конверте.

Для учета количества листов в деле, фиксации особенностей их нумерации и физического состояния составляется заве- рительная надпись, форму которой смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

Особенности заполнения листа-заверителя мы рассматривали в рекомендациях при оформлении приказов по личному составу, опубликованных в 7-м номере журнала на с. 5-6 в статье «Формируем и оформляем дела с приказами руководителя организации по личному составу».

Трудовые договоры, контракты

Особенность формирования трудовых договоров и контрактов заключается в том, что по п. 219 Перечня типовых документов-2006 трудовые договоры и контракты имеют срок хранения 3 года после истечения срока действия договоров и контрактов, контракты с государственными служащими - 75 лет.

Опустим вопрос о том, почему такая дискриминация допущена в отношении одного и того же вида документов. Очевиден лишь факт некоторого противоречия в том, что на основании Инструкции при формировании личных дел работников по решению кадровой службы допускается включать трудовые договоры и контракты в состав личных дел.

Следовательно, если контракты включены в состав личных дел, то они имеют срок хранения 75 лет, а если на работника не ведется личное дело, стало быть, трудовой договор и контракт должны храниться 3 года после истечения срока действия договора или контракта.

В связи с таким противоречием, допущенным Государственной архивной службой Республики Беларусь, автор рекомендует хранить все трудовые договоры и контракты 75 лет. Уверенность в правильности рекомендации придает тот факт, что при прекращении деятельности организации негосударственной формы собственности или государственной организации, не имеющей правопреемника или вышестоящей организации при передаче документов в городской или районный архив на государственное хранение, требуется среди документов 75-летнего срока хранения передать также трудовые договоры и контракты.

Автор считает это требование городских и районных архивов правильным, так как трудовые договоры и контракты в дальнейшем могут послужить основанием для выдачи гражданам справок социально-правового характера, подтверждающих факт, место и стаж работы гражданина в организации.

Если трудовые договоры и контракты включены в состав личных дел, тогда они просто располагаются в личном деле среди других документов в порядке, предусмотренном Инструкцией. Если же на работника не заведено личное дело, можно рекомендовать формировать трудовые договоры и контракты по году окончания срока действия контракта.

Внутри дела договоры и контракты лучше всего располагать по алфавиту фамилий работников, чтобы сделать в будущем поиск необходимой информации оперативным. Эту категорию документов необходимо оставить на хранение на срок 75 лет.

В связи с этим в каждом деле следует составить внутреннюю опись документов по форме, предусмотренной для всех категорий документов с 75-летним сроком хранения. В разделе «Заголовок дела» будут указаны фамилия, имя, отчество работника. Все остальные элементы оформления дела соответствуют общепринятым нормам, о которых мы рассказывали выше.

www.dev.spok.by

ВОПРОС-ОТВЕТ | SPOK.BY

1. Работнику был предоставлен трудовой отпуск с 16 июня по 10 июля 2010 г. Во время отпуска он болел с 21 по 25 июня 2010 г.

Как продлить отпуск?

В течение текущего рабочего года работники имеют право на перенос или продление отпуска при временной нетрудоспособности (п. 1 части первой ст. 171 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Если временная нетрудоспособность наступила во время трудового отпуска, то он продлевается на соответствующее количество календарных дней либо по желанию работника неиспользованная часть отпуска переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года.

Работник обязан уведомить нанимателя о причинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированный срок, и времени продления отпуска (часть четвертая ст. 178 ТК).

Полагаем, что это лучше сделать в форме заявления, а нанимателю оформить продление отпуска приказом.

Образцы заявления и приказа о продлении отпуска в связи с временной нетрудоспособностью смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

2. Как поступить в ситуации, когда при заполнении новой трудовой книжки была неверно указана дата рождения работника?

Если при заполнении трудовой книжки была неверно указана дата рождения работника, то в этом случае допускается выдать новую трудовую книжку.

Порядок ведения трудовых книжек работников предусмотрен Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция по ведению трудовых книжек).

Записи в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании п. 14 Инструкции по ведению трудовых книжек производятся аккуратно шариковой или перьевой ручкой с чернилами синего, фиолетового или черного цвета.

Сведения о работнике записываются на первой странице (титульном листе) трудовой книжки при ее первичном оформлении либо при выдаче дубликата.

Фамилия, имя, отчество записываются полностью без сокращения и замены имени и отчества инициалами. Эти записи, а также сведения о дате рождения вносятся на основании документа, удостоверяющего личность, или свидетельства о рождении. Занесение указанных сведений со слов работника недопустимо.

Если при заполнении титульного листа трудовой книжки допущена ошибка, то, по мнению автора, следует выдать работнику новую трудовую книжку, а испорченный бланк списать. На испорченные при заполнении бланки трудовых книжек в соответствии с частью второй ст. 59 Инструкции по ведению трудовых книжексоставляется акт (приложение 1 к Инструкции по ведению трудовых книжек).

Образец заполненного акта смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

3. Что нужно делать, если ранее была неверно вписана дата рождения работника, а обнаружилось это только на новом месте работы?

В случае обнаружения неправильной или неточной записи, внесенной в трудовую книжку работника, она исправляется нанимателем, допустившим ошибку или неточность (ст. 35 Инструкции по ведению трудовых книжек).Работнику следует обратиться на предыдущее место работы к нанимателю с просьбой исправить неточную запись в трудовой книжке.

Изменения записей в трудовой книжке о фамилии, имени, отчестве, дате рождения, образовании, профессии, специальности производятся нанимателем по последнему месту работы на основании документов, подтверждающих соответствующие сведения, со ссылкой на их номер и дату.

Такие изменения вносятся на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается, например, прежняя фамилия, и над ней указывается новая, измененная. Ссылка на соответствующий документ записывается на внутренней стороне обложки, заверяется подписью нанимателя или уполномоченного должностного лица и печатью нанимателя, а в случае ее отсутствия у индивидуального предпринимателя – печатью местного исполнительного и распорядительного органа, осуществившего регистрацию предпринимателя.

Образец внесения данных изменений смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

Инна Козич, ведущий специалист по кадрам

4. Сохранилась ли с 1 июня 2010 г. обязанность негосударственной организации при установлении тарифного коэффициента соблюдать следующее правило: чем выше разряд у работника, тем выше коэффициент?

Тарифный коэффициент должен соответствовать тарифному разряду. Обязанность применять Единую тарифнуюсетку работников Республики Беларусь (далее – ЕТС) для работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей определена п. 1 Декрета Президента РБ от 18.07.2002 № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников».

ЕТС утверждена постановлением Минтруда РБ от 23.03.2001 № 21.

ЕТС – это таблица с указанием тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Суть ЕТС состоит в том, чтобы на основании разрядов работ, выполняемых работниками, соответствующих сложности, условиям труда и их квалификации, определить тарифный коэффициент, от которого зависит размер оплаты труда работников.

С 1 июня 2010 г. вступило в силу постановление Минтруда и соцзащиты РБ от 26.04.2010 № 60 «Об утверждении Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и их отдельных положений».

Указанным постановлением определен новый порядок применения ЕТС, однако сама ЕТС не отменена. Исходя из вышеуказанного тарифный коэффициент, из которого производится расчет оплаты труда работника, должен соответствовать тарифному разряду, установленному работнику.

5. Может ли работник требовать своего участия в административном процессе в случае несвоевременной выплаты заработной платы со стороны нанимателя?

Да, может.

Потерпевшим является физическое лицо, которому административным правонарушением причинен физический, имущественный или моральный вред, а также юридическое лицо, которому причинен имущественный вред или вредделовой репутации (часть первая ст. 4.2 Процессуально-исполнительного кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – ПИКоАП)).

Следовательно, в рассматриваемом случае работник может быть признан потерпевшим. Другие участники административного процесса (кроме физического лица, в отношении которого ведется административный процесс, законного представителя несовершеннолетнего или недееспособного, в отношении которых ведетсяадминистративный процесс, защитника, представителя юридического лица) вправе участвовать в рассмотрении дела об административном правонарушении, если их участие признают необходимым судья, должностное лицо органа, ведущего административный процесс, уполномоченные рассматривать дела об административных право-нарушениях (часть четвертая ст. 11.4 ПИКоАП).

Следовательно, при рассмотрении дела об административном правонарушении потерпевший может быть приглашен, если его участие признают необходимым судья, должностное лицо органа, ведущего административный процесс.

При этом необходимо иметь в виду, что на основании п. 7 части второй ст. 4.2 ПИКоАП потерпевший – физическое лицо имеет право участвовать в рассмотрении дела об административном правонарушении по своей инициативе.Полагаем, что такое желание должно быть выражено потерпевшим в письменной форме.

6. Каким образом и по каким показателям можно стимулировать труд уборщика территории?

Дополнительные выплаты стимулирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (часть первая ст. 63 Трудового кодекса РБ).

Исходя из сложившейся практики под постоянными (ежемесячными) выплатами стимулирующего характера (призванными стимулировать работника на определенный труд, на длительное время, в определенных условиях труда и т.д.) понимаются надбавки.

Использование стимулирующих выплат организациями отраслей экономики независимо от форм собственности, кроме организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, производится нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иного локального нормативного правового акта, принятых в соответствии с законодательством (п. 1 Декрета Президента РБ от 23.01.2009 № 2 «О стимулированииработников организаций отраслей экономики»).

При установлении надбавки ее размер и условия начисления должны быть определены нанимателем в локальном нормативном правовом акте. Показатели начисления надбавок нанимателями обычно не устанавливаются. Исходя из общепринятой практики наниматели определяют общие условия их начисления (например, отсутствие жалоб со стороны клиентов и коллег, наличие прибыли в организации, выполнение труда в определенных условиях, отсутствие дисциплинарных взысканий в отношении работника и др.).

К дополнительным условиям выплаты надбавок могут относиться: выполнение доведенных до работника заданий, отсутствие жалоб, выполнение приказов (распоряжений) руководителя организации (его заместителей), руководителя структурного подразделения (его заместителей), иного руководителя, у которого работник находиться в непосредственном подчинении, и др.

Кроме того, наниматель вправе предусмотреть для работника премию за производственные результаты. При установлении премиальных выплат целесообразно указывать показатели премирования. Наниматель вправе самостоятельно определять показатели премирования работников. В качестве параметров оценки личного трудового вклада рассматриваемого работника могут выступать показатели объема выполняемых работ по данной функции, их качества, производственной активности, исполнительской и трудовой дисциплины.

7. Вправе ли негосударственная организация устанавливать повышение тарифной ставки (тарифного оклада) более чем на 300 %?

Нет, не вправе.

Наниматель может устанавливать работникам повышения их тарифных ставок (окладов), а также сдельных расценок до 300 % включительно, если больший размер не установлен законодательством (п. 5 Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 26.04.2010 № 60 (далее – Инструкция)).

В настоящий момент законодательством о труде Республики Беларусь больший размер повышений тарифных ставок (окладов) не установлен.

Наниматель вправе определить размер повышений тарифных ставок (окладов), превышающий 300 %, но в этом случае указанные затраты не будут включены в состав затрат на оплату труда, следовательно, не будут включены и в себестоимость продукции (работ, услуг).

Так, согласно подп. 14.1.1 п. 14 Основных положений по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), утвержденных постановлением Минэкономики, Минфина и Минтруда и соцзащиты РБ от 30.10.2008 № 210/161/151, в состав затрат на оплату труда включается заработная плата, начисленная работникам на основе тарифных ставок (окладов), часовых тарифных ставок (окладов), с учетом их повышений, предусмотренных законодательством. Повышение, превышающее 300 %, не предусмотрено законодательством.

8. Необходимо ли организации частной формы собственности пересмотреть штатное расписание в связи с принятием постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 26.04.2010 № 60?

Пересматривать штатное расписание нет необходимости.

Вступление в силу с 1 июня 2010 г. Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 26.04.2010 № 60 (далее – Инструкция), не обязывает руководителей коммерческих организаций независимо от формы собственности (доли собственности государства в их имуществе) и индивидуальных предпринимателей вносить какие-либо изменения в штатное расписание.

Это связано с тем, что нормы Инструкции не ужесточили и не отменили действующие условия тарификации и определения размеров сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов.

Кроме того, коммерческие организации с иностранными инвестициями, коммерческие организации, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет менее 50 % (в т.ч. 0 %), и индивидуальные предприниматели вправе рассчитывать тарифные ставки (тарифные оклады) работников и устанавливать повышения, предусмотренные Инструкцией, если это определено в их локальных нормативных правовых актах, приусловии применения норм Инструкции в качестве обязательных (как государственными коммерческими организациями и коммерческими организациями, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет 50 % и более).

9. Головной офис организации находится в г. Минске. Работники одного из филиалов организации, расположенного в другом населенном пункте, переводятся в головной офис.

По какому основанию должны быть уволены работники филиала, отказавшиеся от перевода в г. Минск? Вправе ли наниматель расторгнуть трудовые договоры с такими работниками по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса РБ (отказ от перевода в другую местность вместе с нанимателем)?

В рассматриваемом случае это нецелесообразно.

При заключении трудового договора наниматель обязан предусмотреть в нем в качестве обязательного условия условие о месте работы работника с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу (п. 2 части второй ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

В свою очередь, изменение места расположения филиала организации и, как следствие, местности выполнения работником работы будет относиться к изменению существенных условий труда работника.

Следовательно, при изменении места расположения филиала расторжение трудового договора допустимо по основанию, предусмотренному п. 5 части второй ст. 35 ТК, в связи с изменением существенных условий труда.Исходя из того что в рассматриваемом случае нанимателем выступает организация, а не филиал (даже при условии заключения трудового договора с руков

www.spok.by

Алгоритм оформления перевода работника | SPOK.BY

В редакцию журнала поступают запросы организаций, в которых содержатся просьбы разъяснить порядок оформления перевода работников.

В данном материале приведены рекомендации по правильному оформлению перевода в различных ситуациях.

Переводом признают поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности, за исключением служебной командировки (ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Таким образом, ТК предусматривает возможность перевода как у одного и того же нанимателя, так и к другому нанимателю. При этом все переводы подразделяются на временные и постоянные.

Особенности перевода на другую работу

Перевод на другую работу является одной из наиболее распространенных разновидностей перевода. В таком случае происходит изменение профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных условий в т.ч. место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу (п. 3 ст. 19 ТК).

Таким образом, место работы – это обязательное условие трудового договора.

В то же время изменение наименования профессии или должности переводом не является, но все равно признается изменением договора и рассматривается как изменение существенных условий труда.

В данном случае следует учитывать, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель может, предупредив работника письменно не позднее чем за 1 месяц, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК (ст. 32 ТК).

Предварительное испытание при переводе

При приеме на работу в порядке перевода работнику не может быть установлено предварительное испытание (ст. 29 ТК).

Так, перевод в соответствии с ТК признается изменением трудового договора, а испытание устанавливается лишь при заключении трудового договора (ст. 28 ТК). С учетом того что законодательство о труде прямо не предусматривает возможности ни продолжить, ни установить испытание при переводе, нанимателю стоит от него воздержаться.

Если есть необходимость перевести работника на иную должность, по мнению автора лучше завершить процедуру испытания и после этого осуществить перевод. Кроме того, имеется возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон с последующим заключением нового договора. В этом случае при наличии согласия работника наниматель может принять его на другую должность и при заключении договора установить ему предварительное испытание.

Вместе с тем у нанимателя сохраняется право в соответствии с п. 3 ст. 42 ТК расторгнуть трудовой договор в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, либо перевести работника (с его согласия) на другую работу (в т.ч. с переобучением).

Алгоритм действий при постоянном переводе на другую работу у одного нанимателя

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключают новый трудовой договор, что, по сути, и является его письменным согласием на перевод. Ведь договор и есть соглашение.

Справочно: трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 ТК).

В то же время на практике в сфере трудовых отношений распространено получение письменного согласия как самостоятельного документа.

Часто у нанимателей возникает вопрос: каким образом оформить запись в трудовой книжке при переводе работника? Фактически при переводе с работником заключается новый трудовой договор. В связи с этим в трудовой книжке надо сделать запись, аналогичную записи о приеме на работу, но без указания того, что работник принимается, так как он уже работает у данного нанимателя и при переводе не происходит его увольнение. Поэтому вместо слова «принят» указывается «переведен». В остальном запись аналогична той, которая оформлялась при приеме физического лица на работу (п. 24 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)). Причину перевода не указывают.

Алгоритм перевода на другую работу у одного нанимателя

Шаг 1. Получите пожелание работника или оформите инициативу нанимателя о переводе в письменном виде.

Инициировать перевод может как работник, так и наниматель. Форма, в которой может быть выражено пожелание работника или предложение нанимателя о переводе, законодательством не установлена. В частности, работник может подать письменное заявление, а наниматель направить работнику письменное предложение о переводе на другую работу.

В предложении о переводе на другую работу нанимателю рекомендуем:

– указать срок, в течение которого работник может рассмотреть предложение нанимателя и дать согласие на перевод либо отказаться от него;– отметить, что при отсутствии письменного согласия перевод произведен не будет, а работник обязан продолжить работу в прежней должности (профессии).

Образец заявления работника о переводе на другую работу смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Образец предложения нанимателя о переводе на другую работу смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Шаг 2. Ознакомьте работника с новыми обязанностями.

Работника необходимо под роспись ознакомить с порученной работой, условиями и оплатой труда, с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у данного нанимателя, разъяснить права и обязанности, провести вводный инструктаж по охране труда.

Шаг 3. Подготовьте проект трудового договора (контракта).

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключают трудовой договор с соблюдением требований к форме трудового договора, предусмотренных законодательством. При этом может быть заключен как трудовой договор на неопределенный срок, так и контракт.

Шаг 4. Подготовьте проект приказа (распоряжения) о переводе и отдайте его на подпись руководителю.

Перевод работника оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (п. 15 части первой ст. 55 ТК). Основанием для издания приказа о переводе будут являться вышеуказанные документы.

Образец приказа о переводе работника на другую работу смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Шаг 5. Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о переводе.

Ознакомление работника с приказом (распоряжением) нанимателя осуществляется под роспись.

Шаг 6. Внесите соответствующие изменения в трудовую книжку и личную карточку работника.

Нельзя вносить записи в трудовую книжку о переводе работника на другую постоянную работу без указания конкретных подразделений или по произвольно данным наименованиям профессий, должностей, специальностей, работ (п. 25 Инструкции № 30).

Образец записи в трудовой книжке при переводе работника на другую постоянную работу смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

С записью в трудовой книжке (вкладыше к ней) о переводе на другую постоянную работу наниматель обязан ознакомить ее владельца под расписку в личной карточке, в которой также необходимо сделать запись, соответствующую записи в трудовой книжке (вкладыше к ней) (п. 16 Инструкции № 30).

www.spok.by

ВОПРОС-ОТВЕТ | SPOK.BY

Предприятие приобретает установку по гидроабразивной обработке поверхностей и намеревается с ее помощью оказывать услуги по очистке. Услуга представляет собой выезд к заказчику с установкой на автомобиле, очистку и покраску очищенной поверхности. Все эти работы будет осуществлять 1 человек, так как они выполняются последовательно. Наибольший удельный вес в общем объеме времени будет занимать работа по очистке. Предполагается, что работнику будет установлена сдельно-премиальная форма оплаты труда.

Как в соответствии с законодательством оформить прием на все эти виды работ одного человека? По какой из профессий осуществлять прием на работу, если в штатном расписании по выполняемым работам содержатся следующие наименования профессий: водитель, пескоструйщик, маляр? Правомерно ли установить сдельно-премиальную форму оплаты труда только за работу водителя?

Правомерно.

Трудовой договор (контракт) наряду с другими условиями должен содержать данные о трудовой функции работника: работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией (ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Что касается оплаты, то при выполнении работ различной квалификации труд рабочих с повременной оплатой труда, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации (часть первая ст. 66 ТК). Указанную норму применяют в случаях, когда организация труда работника не позволяет производить учет рабочего времени по каждой из профессий, по которым устанавливается трудовая функция работника.Труд рабочих со сдельной оплатой труда оплачивается по расценкам выполняемой работы (часть вторая ст. 66 ТК).

Итак, рассмотрим, как в трудовом договоре (контракте) установить наименование профессии работника и оформить условия оплаты его труда для случаев, когда работа по 3 профессиям разграничивается в течение установленной продолжительности рабочего времени (обязанности по 3 профессиям выполняются в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) регламентированно), при условии что учет рабочего времени производится по каждой из них (в данном случае – по профессиям «водитель автомобиля», «пескоструйщик», «маляр»).

Если работнику поручается работа по 3 профессиям в рамках одного трудового договора (контракта), она может быть определена как одна трудовая функция непосредственно при заключении трудового договора (контракта). В этом случае все наименования профессий указываются в штатном расписании и в трудовом договоре (контракте).

№п/п	Наименование профессии (должности)	Количество штатных единиц	Тарифный коэффициент (кратный размер тарифной ставки 1-го разряда)	Месячная тарифная ставка (оклад)
58	Водитель автомобиля	0,1	2,32	2 300 000
	Пескоструйщик	0,15	3	1 750 000
	Маляр	0,75	5	1 150 000

Трудовой договор (контракт) в такой ситуации должен содержать наименования 3 профессий, а также присвоенный по каждой из них квалификационный разряд рабочего.

Образец выписки из трудового договора, содержащего в качестве одной трудовой функции наименования 3 профессий, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Раздел «Режим рабочего времени» трудового договора (контракта) в данном случае должен содержать время начала и окончания работы, время перерыва для отдыха и питания по каждой профессии (если они различаются). Если по всем профессиям режим рабочего времени предусматривается одинаковый, то в трудовом договоре (контракте) это может быть оформлено стандартным образом.

Образец выписки из трудового договора, содержащего условия режима рабочего времени и времени отдыха при выполнении работ по нескольким профессиям, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.Оплата труда работника в данной ситуации в трудовом договоре (контракте) отражается по каждой профессии.

Образец выписки из трудового договора, содержащего условия оплаты труда при выполнении работ по нескольким профессиям, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

Руководитель организации попросил начальника отдела продаж написать заявление о переводе на должность руководителя отдела продаж.В чем разница данных должностей? В чем смысл этого перевода? Можно ли установить наименование должности «руководитель отдела продаж»?

Можно.

Наименования должностей служащих устанавливают в соответствии с порядком, предусмотренным Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД), утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2013 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД).

Во всех случаях должности служащего присваивается ее базовое наименование (например, начальник, руководитель), для которой ЕКСД предусмотрена квалификационная характеристика, а при необходимости – полное наименование должности (например, начальник отдела, начальник цеха, руководитель отдела, руководитель группы и др.) (часть пятая п. 4 Общих положений ЕКСД).

Базовое наименование должности – основное наименование должности служащего, которое содержится в Общегосударственном классификаторе РБ ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденном постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125 (далее – ОКПД), и определяется в соответствующей квалификационной характеристике.

Полное наименование должности – конкретное наименование должности служащего, уточняющее характер выполняемой им трудовой функции, специальность, сферу деятельности, режим и (или) место работы и др. Оно устанавливается путем добавления к базовому наименованию должности дополнительных сведений, а также наименований производных должностей согласно таблице 11 ОКПД.

Таким образом, полным наименованием должности может быть как «начальник отдела продаж» (базовое наименование – начальник), так и «руководитель отдела продаж» (базовое наименование –руководитель). Конкретное наименование должности устанавливает наниматель.

В данном случае можно предположить, что наниматель пересматривает организационную структуру и приводит в соответствие с новой организационной структурой наименования структурных подразделений. В связи с этим требуется пересмотреть наименование должности начальника отдела продаж, заменив его на наименование «руководитель отдела продаж».

Следует отметить, что оснований для перевода начальника отдела продаж на должность руководителя отдела продаж не будет, поскольку не меняется содержание трудовой функции работника. Такую ситуацию следует рассматривать как приведение наименования должности в соответствие с новой организационной структурой. В данном случае необходимо оформить приказ (распоряжение) нанимателя об изменении наименования должности, а затем соответствующие изменения внести в штатное расписание нанимателя и трудовую книжку работника.

Может ли выпускник Белорусского государственного агротехнического университета (далее – БГАТУ), получивший квалификацию инженер-маркетолог по специальности «Материально-техническое обеспечение агропромышленного комплекса», работать инженером-механиком сельскохозяйственного предприятия?

Может.

Прием на работу на должности специалистов осуществляется на основании квалификационных требований, предусмотренных соответствующей квалификационной характеристикой.

Так, квалификационные требования квалификационной характеристики должности «Инженер-механик», содержащейся в выпуске 9 «Должности служащих, занятых в сельском и рыбном хозяйствах» Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденном постановлением Минтруда РБ от 28.05.1999 № 69, предусматривают требование наличия у работника высшего технического образования без предъявления требований к стажу работы или среднего специального (технического) образования и стажа работы на должности техника по эксплуатации и ремонту оборудования I категории не менее 3 лет либо на других должностях, замещаемых специалистами со средним специальным (техническим) образованием, не менее 5 лет.

Указанный работник имеет высшее образование технического профиля (инженер-маркетолог) и соответственно может претендовать на занятие должности инженера-механика в сельскохозяйственной организации.

При этом решение о приеме на работу по должности «инженер-механик» выпускника БГАТУ, имеющего высшее образование по специальности «Материально-техническое обеспечение агропромышленного комплекса», для выполнения в полном объеме обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией по данной должности, наниматель принимает самостоятельно, с учетом знаний и деловых качеств работника.

www.dev.spok.by

Алгоритм расторжения трудового договора (контракта) по причине нарушения нанимателем законодательства о труде

Данная статья будет полезна специалистам по кадрам или сотрудникам, выполняющим кадровую функцию в организации, которая столкнулась с проблемой произошедшего, пусть даже неумышленно, нарушения со стороны нанимателя трудового законодательства, локальных нормативных актов, а также условий заключенных с работниками трудовых договоров.

В частности, такое нарушение может выражаться:

– в несвоевременной выплате и невыплате заработной платы;

– необеспечении здоровых и безопасных условий труда;

– непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда и т.д.

И даже уважительные причины (например, несвоевременный расчет контрагентов, срыв реализации продукции и др.) не имеют какого-либо юридического значения.

Цель данного алгоритма – помочь специалистам кадровой службы выбрать единственно правильный из возможных вариант расторжения трудового договора (контракта) по причине нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора с учетом вида заключенного трудового договора.