Это интересно
- ОКД
- ЗКС
- ИПО
- КНПВ
- Мондиоринг
- Большой ринг
- Французский ринг
- Аджилити
- Фризби
Опрос
Полезные ссылки
РКФ
Все о дрессировке собак
Стрижка собак в Коломне
Поиск по сайту
Оформляем трудовые отношения при слиянии организаций. Данильченко А. Журнал полезная документация стр 27
Перемещение работника: оформляем правильно | SPOK.BY
В некоторых ситуациях достаточно сложно отличить перемещение работника от перевода. В этой статье мы рассмотрели наиболее часто встречающиеся случаи перемещения работников, проанализировали практику применения законодательства о труде и ошибки, совершаемые кадровиками.
Перемещение представляет собой процесс перераспределения рабочей силы на уровне организации, необходимый для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования организации. Перемещение может носить как временный, так и постоянный характер.
Обоснование перемещения
Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (часть четвертая ст. 31 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Например, в организации созданы новые рабочие места или же деятельность структурного подразделения приостановлена и объявлен простой.
Образцы приказа о перемещении в связи с созданием новых рабочих мест и приказа о перемещении в связи с простоем смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24, 25 журнала.
Отличие перемещения от перевода
Признаки, отличающие перемещение от перевода, можно выделить из определения понятий, данных в ТК.
| Ст. 31 ТК | Ст. 30 ТК |
| Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором | Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) |
Справочно: рабочее место – это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности, на котором работник выполняет свои трудовые обязанности, т.е. это выделенный нанимателем работнику для работы определенный участок производственной площади, оснащенный соответствующим оборудованием, инструментами и т.д.;
место работы – это расположенная в определенной местности (населенном пункте) организация (конкретный наниматель), с которым у работника заключен трудовой договор (контракт).
Запрет на перемещение
Перемещение работника недопустимо, в т.ч. и с согласия работника, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства (запрет применения труда отдельных категорий работников, например женщин и несовершеннолетних, – ст. 262 и 274 ТК). Это определено в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РБот 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».
Документы, оформляемые при перемещении
Перемещение оформляют приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ о перемещении относится к группе приказов по личному составу. Регистрационный индекс приказа необходимо дополнить литерой «к». Срок хранения приказа – 75 лет.
ЭТО ВАЖНО! Если в приказе о перемещении работника не указана продолжительность перемещения, то оно будет признаваться постоянным.
Основанием для издания приказа о перемещении может стать докладная записка. Например, начальник участка (отдела) пишет на имя руководителя организации докладную записку, в которой указывает на необходимость перемещения конкретного работника или работников.
Образец докладной записки смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
В ст. 31 ТК не говорится об обязанности нанимателя уведомлять работника о перемещении. Это связано с тем, что при перемещении не требуется согласия работника.
Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Поэтому с учетом конкретных обстоятельств изменение условий труда работника при перемещении может быть признано незаконным, если будет установлено, что такие причины отсутствуют, а перемещение произведено с целью перевести «неугодного» работника на другое рабочее место, например, с худшими условиями труда и др.
В приказе о перемещении надо указать причину, по которой перемещается работник, его новое рабочее место (механизм, агрегат), а также срок перемещения, если оно будет временным.
ЭТО ВАЖНО! При перемещении новый трудовой договор не заключают. Запись о перемещении в трудовую книжку не вносят.
В трудовую книжку вносятся следующие сведения: о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)). Внесение записи о перемещении Инструкцией № 30 не предусмотрено.
Перемещение и штатное расписание
При временном перемещении работника (например, при замещении временно отсутствующего работника) изменения в штатное расписание вносить не нужно. Если же изменилась структура организации, например расформирован отдел, один отдел преобразован в 2 самостоятельных отдела, то в штатном расписании необходимо отразить соответствующие изменения – удалить из штатного расписания наименование структурного подразделения, а также включить наименование нового структурного подразделения.
Ситуация
В организации в связи с изменением структуры переименовываются отделы, однако трудовые функции работников этих отделов не изменяются, их рабочие места и должности также остаются прежними.
Можно ли такие действия нанимателя считать перемещением? Производится ли запись в трудовых книжках работников отдела? Вносятся ли изменения в контракты работников?
В данной ситуации следует исходить из определения перемещения, приведенного в ст. 31 ТК.
При перемещении изменяется рабочее место, которое может быть как в том же, так и в другом структурном подразделении (за исключением обособленного), механизм или агрегат при сохранении условий труда, обусловленных трудовым договором. Трудовая функция работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией) остается прежней.
В рассматриваемой ситуации ни рабочее место, ни механизм, ни агрегат не меняются, кроме того, не изменяются система и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессий, должностей и другие существенные условия труда, предусмотренные ст. 32 ТК.
В данном случае нанимателю следует издать приказ по основной деятельности об изменении структуры организации и на основании изданного приказа внести изменения в штатное расписание организации, а в трудовые книжки работников – записи о переименовании отдела в связи с внесением изменений в штатное расписание и структуру организации (п. 40 Инструкции № 30).
Кроме того, в соответствии с требованиями ст. 19 ТК в трудовом договоре с работником в качестве обязательных условий наниматель должен указать место работы, в т.ч. структурное подразделение, в которое работник принят на работу. Следовательно, при изменении названия отдела в контракт также необходимо внести изменения, указав новое наименование структурного подразделения.
На основании вышесказанного можно сделать вывод, что изменение наименования отдела не является перемещением.
Перемещение в связис реорганизацией структурного подразделения
При реорганизации структурных подразделений работники могут быть перемещены из одного структурного подразделения в другое или переведены на другую должность, у них могут быть изменены существенные условия труда, а также они могут быть уволены по п. 1 ст. 42 ТК.
При перемещении работника из одного структурного подразделения (кроме обособленного) в другое в связи с реорганизацией не должны изменяться:
– содержание трудовой функции работника;
– существенные условия труда.
При реорганизации, не связанной с изменением наименования подразделения, осуществить перемещение возможно, но в отношении не всех работников.
Образец приказа о перемещении в связи с реорганизацией структурного подразделения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
ЭТО ВАЖНО! Если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила не о перемещении, а о переводе.
Охрана труда и перемещение
По общему правилу при приеме на работу работника наниматель обязан провести вводный инструктаж по охране труда (ст. 54 ТК). Работодатель обязан не допускать к работе (отстранять от работы) в соответствующий день (смену) работающего, не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда, не использующего требуемые средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда, не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством (ст. 13 Закона РБ от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда»).
Порядок проведения инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда подробно изложен в Инструкции о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.11.2008 № 175 (далее – Инструкция № 175). После прохождения вводного инструктажа работник должен пройти первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте. Данный вид инструктажа проводится индивидуально с практическим показом безопасных приемов и методов труда (ст. 51 Инструкции № 175). Таким образом, когда работник приступает к работе при перемещении, наниматель обязан провести с данным работником первичный инструктаж по охране труда на новом рабочем месте. При перемещении в связи со сменой механизма или агрегата работник должен пройти внеплановый инструктаж по охране труда.
ЭТО ВАЖНО! Обращаем внимание, что службой охраны труда с участием профсоюза может быть составлен перечень профессий и должностей работников, освобождаемых от первичного инструктажа на рабочем месте. Данный перечень должен быть утвержден руководителем организации.
Может ли перемещение повлечь ухудшение условий труда работника?
Так как при перемещении происходит смена рабочего места, то специалисты по кадрам могут столкнуться со следующей ситуацией: работник перемещается на рабочее место, которое будет признаваться рабочим местом с особыми условиями труда.
Пример
Рабочее место работника не входит в перечень рабочих мест с особыми условиями труда. На основании приказа нанимателя ему поручена аналогичная работа в другом структурном подразделении, где по результатам аттестации подтверждены вредные условия труда. Работник с перемещением не согласился. Наниматель, ссылаясь на норму ст. 31 ТК, указал, что согласие работника на перемещение не требуется. После того как наниматель отказался отменить перемещение, работник обратился с заявлением в комиссию по трудовым спорам (далее – КТС).
Рассмотрев трудовой спор, КТС пришла к следующему выводу: нанимателем допущено нарушение трудового законодательства в части применения нормы ст. 31 ТК.
В своем решении КТС указала, что при перемещении должны быть сохранены условия труда, обусловленные трудовым договором. Несмотря на то что трудовая функция работника остается прежней, условия труда, обусловленные трудовым договором, изменяются, поэтому применению подлежит порядок, предусмотренный ст. 32 «Изменение существенных условий труда» ТК.
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре.
Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за 1 месяц.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
Учитывая тот факт, что при перемещении работника наниматель нарушил нормы ст. 31 и 32 ТК, КТС приняла решение об отмене приказа нанимателя о перемещении работника.
Изменение заработной платы работника при перемещении
Если в результате перемещения уменьшается заработная плата работника по не зависящим от него причинам, ему производится доплата до прежнего среднего заработка в течение 2 месяцев со дня перемещения (часть вторая ст. 72 ТК). Если же заработок увеличится, то он выплачивается работнику с начала работы на новом рабочем месте (агрегате, механизме).
Отказ работника от перемещения
Отказ работника от перемещения, произведенного с соблюдением норм ст. 31 ТК, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. Как следствие работника можно уволить по п. 5 ст. 42 ТК.
В заключение…
Важно помнить, что при перемещении условия труда работника, обусловленные трудовым договором, должны оставаться неизменными, а в случае возникновения спора о правомерности перемещения работника наниматель должен доказать в суде следующие обстоятельства:
– в результате перемещения не последовало изменения ранее оговоренных сторонами условий трудового договора;
– трудовая функция в результате перемещения сохранилась в пределах специальности, квалификации или должности;
– отсутствуют противопоказания по состоянию здоровья для перемещения работника.
Виктория Ладыгина, юрист
www.spok.by
Рекомендации по формированию и оформлению документов по личному составу
В процессе деятельности отдела кадров организаций различных форм собственности помимо приказов по личному составу создается достаточное количество документов, имеющих большое значение. Значимость этих документов определяется тем, что они постоянно и по истечении многих лет востребованы, например, при наведении справок социально-правового характера. Давайте рассмотрим, какие это документы и какие существуют правила и требования к их оформлению.
Протоколы заседаний квалификационной, аттестационной комиссий, конкурсной комиссии по формированию резерва руководящих кадров
Протоколы заседаний комиссий вам необходимо формировать в дела за один календарный год. Протоколы внутри дела систематизируйте по хронологическому принципу в порядке возрастания номеров. К каждому протоколу прикладывайте документы, рассмотренные на заседании комиссии. Все документы дела с протоколами нумеруйте. Необходимо составлять лист-заверитель, оформлять обложку дела.
Крайними датами дела являются даты первого и последнего протокола заседаний комиссий. Если протоколы сгруппированы в нескольких томах, то в заголовке дела на обложке указывайте номера протоколов, а также номер тома.
Пример оформления обложек смотрите в рубрике «Полезная практика» на с. 26 журнала.
Личные карточки уволенных работников
Личные карточки уволенных работников группируются в дела по году увольнения работников. В деле личные карточки систематизируйте по алфавиту фамилий. Внутри одной буквы алфавита карточки систематизируются по алфавиту второй буквы фамилий. Например, сначала в деле располагаются все карточки на букву «А», потом на букву «Б» и т.д. Как правило, на одну и ту же букву в деле содержится несколько карточек.
В таком случае карточки внутри буквы «А» располагаются по алфавиту по второй букве фамилии. Например, сначала располагается карточка «Авакумов Михаил Александрович», далее - карточка «Акунин Борис Леонидович» и т.д. Этот принцип распространяется на все документы, при систематизации которых используется алфавитный принцип.
При объеме документов более 250 листов дело делят на самостоятельные тома, документы каждого тома являются продолжением предыдущего по алфавиту фамилий. Например, первый том содержит личные карточки на буквы А-К, второй том - на буквы Л-П, третий - на буквы Р-Я. Листы каждого тома с личными карточками нумеруются самостоятельно, в каждом томе составляются внутренняя опись документов и лист-заверитель.
Пример оформления обложек дел, сформированных в тома, с личными карточками уволенных работников смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26-27 журнала.
При составлении внутренней описи в разд. 4 «Заголовок дела» указываются фамилия, имя и отчество уволенного работника.
Образец оформления внутренней описи дела с личными карточками уволенных работников смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Личные дела уволенных работников
Существует 2 способа формирования личных дел уволенных работников:
каждое личное дело уволенного работника подшивается и оформляется отдельно;
все личные дела уволенных работников подшиваются в одно дело по году увольнения.
При первом и втором вариантах формирования личных дел уволенных работников все документы внутри каждого личного дела располагайте в порядке, предусмотренном п. 6 гл. 2 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров РБ от 26.03.2004 № 2 (далее - Инструкция).
В случае если каждое личное дело уволенного работника подшивается отдельно, в личное дело включаются внутренняя опись документов дела, которая составляется в процессе ведения личного дела, и лист-заверитель.
Фамилию, имя, отчество уволенного работника в заголовке указывайте в именительном падеже. Крайними датами личного дела являются даты приказов о принятии и увольнении работника.
Пример оформления обложки отдельного личного дела и обложки дела, в котором сброшюрованы несколько личных дел уволенных работников вы найдете в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
В случае если все личные дела уволенных работников формируются и подшиваются в одно дело по году увольнения, кроме документов личных дел, внутренних описей документов личных дел, в каждом томе составляется дополнительно внутренняя опись личных дел, включенных в данный том: в разд. 4 «Заголовок документа» указываются фамилия, имя, отчество уволенного работника.
Необходимо уточнить, что при заведении личного дела работника составляется внутренняя опись дела по форме, предусмотренной Инструкцией в приложении 1.
Форма внутренней описи дел, рекомендованная для всех видов документов Инструкцией по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4 (далее - Инструкция по делопроизводству), имеет иное расположение реквизитов. Поэтому при заведении личного дела нужно использовать форму внутренней описи, рекомендованную Инструкцией, но при подготовке личных дел к передаче в архив и брошюровке их в тома необходимо составить внутреннюю опись дел по форме, предусмотренной Инструкцией по делопроизводству.
Лист-заверитель размещается в конце тома. Личные дела уволенных работников нумеруйте черным графитным карандашом в правом верхнем углу. В случае если личные дела каждого уволенного работника подшиты отдельно, вам необходимо нумеровать каждое дело самостоятельно. Если личные дела уволенных работников сброшюрованы в тома по году увольнения, то все документы этого тома нумеруются валовым порядком.
Принцип нумерации одинаков для всех личных дел независимо от способа формирования дела. Если в деле встречается сложенный лист, то он разворачивается и нумеруется в правом верхнем углу. Лист любого формата, подшитый за один край, нумеруется как один лист. Лист, сложенный пополам и подшитый за середину, нумеруется как 2 листа.
Лист с наглухо наклеенными документами (фотографиями, вырезками, выписками и др.) нумеруется как один лист. Документы, которые невозможно подшить в дело, вкладываются в конверт, который подшивается в дело. Вложения нумеруются отдельно от конверта: вначале конверт, а потом очередным номером каждое вложение в конверте.
Для учета количества листов в деле, фиксации особенностей их нумерации и физического состояния составляется заве- рительная надпись, форму которой смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
Особенности заполнения листа-заверителя мы рассматривали в рекомендациях при оформлении приказов по личному составу, опубликованных в 7-м номере журнала на с. 5-6 в статье «Формируем и оформляем дела с приказами руководителя организации по личному составу».
Трудовые договоры, контракты
Особенность формирования трудовых договоров и контрактов заключается в том, что по п. 219 Перечня типовых документов-2006 трудовые договоры и контракты имеют срок хранения 3 года после истечения срока действия договоров и контрактов, контракты с государственными служащими - 75 лет.
Опустим вопрос о том, почему такая дискриминация допущена в отношении одного и того же вида документов. Очевиден лишь факт некоторого противоречия в том, что на основании Инструкции при формировании личных дел работников по решению кадровой службы допускается включать трудовые договоры и контракты в состав личных дел.
Следовательно, если контракты включены в состав личных дел, то они имеют срок хранения 75 лет, а если на работника не ведется личное дело, стало быть, трудовой договор и контракт должны храниться 3 года после истечения срока действия договора или контракта.
В связи с таким противоречием, допущенным Государственной архивной службой Республики Беларусь, автор рекомендует хранить все трудовые договоры и контракты 75 лет. Уверенность в правильности рекомендации придает тот факт, что при прекращении деятельности организации негосударственной формы собственности или государственной организации, не имеющей правопреемника или вышестоящей организации при передаче документов в городской или районный архив на государственное хранение, требуется среди документов 75-летнего срока хранения передать также трудовые договоры и контракты.
Автор считает это требование городских и районных архивов правильным, так как трудовые договоры и контракты в дальнейшем могут послужить основанием для выдачи гражданам справок социально-правового характера, подтверждающих факт, место и стаж работы гражданина в организации.
Если трудовые договоры и контракты включены в состав личных дел, тогда они просто располагаются в личном деле среди других документов в порядке, предусмотренном Инструкцией. Если же на работника не заведено личное дело, можно рекомендовать формировать трудовые договоры и контракты по году окончания срока действия контракта.
Внутри дела договоры и контракты лучше всего располагать по алфавиту фамилий работников, чтобы сделать в будущем поиск необходимой информации оперативным. Эту категорию документов необходимо оставить на хранение на срок 75 лет.
В связи с этим в каждом деле следует составить внутреннюю опись документов по форме, предусмотренной для всех категорий документов с 75-летним сроком хранения. В разделе «Заголовок дела» будут указаны фамилия, имя, отчество работника. Все остальные элементы оформления дела соответствуют общепринятым нормам, о которых мы рассказывали выше.
www.spok.by
Алгоритм оформления трудовых отношений при реорганизации структурных подразделений организации
Полагаем, многие сталкивались с изменением организационной структуры нанимателя и пытались выяснить, что необходимо делать и в какой последовательности, но ни в Трудовом кодексе (далее – ТК), ни в иных нормативных правовых актах конкретных ответов не находили.
В данной статье вниманию читателей предложены 2 способа оформления кадровых документов при переименовании структурного подразделения. Кроме того, алгоритм оформления кадровых документов при реорганизации структурного подразделения, не связанной с переименованием, изложен в табличной форме, благодаря которой наниматель сам сможет определить, какие именно юридические действия должны быть выполнены.
Правоотношения между сторонами трудового договора при переподчинении, реорганизации организации описаны непосредственно в ст. 36 ТК. Однако на практике значительно чаще возникают вопросы, не урегулированные ни ТК, ни другим нормативным правовым актом, – отношения, связанные с изменением организационной структуры нанимателя.
Рассмотрим, какие же вопросы возникают в ходе различных видов реорганизации структурных подразделений организации.
Обычно под структурным подразделением организации понимают официально выделенную ее самостоятельную часть, возглавляемую руководителем, подчиненным руководителю организации, его заместителям, главным специалистам или иным уполномоченным должностным лицам организации.
При этом указанная часть может быть выделена в качестве обособленного подразделения (филиала, представительства) либо в качестве внутриорганизационного или, иными словами, структурного подразделения (отдела, цеха и др.).
Юридические формы реорганизации подразделения (обособленного, необособленного)
Исходя из общепринятой практики организационная структура, штатный состав и штатная численность организации закрепляются в штатном расписании организации. При этом наличие штатного расписания необходимо для организаций любых организационно-правовых форм, хотя его форма может быть различной. Обычно обособленные структурные подразделения составляют и утверждают штатные расписания самостоятельно. При этом локальными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена обязанность согласования штатного расписания с руководством организации.
Определяя наименование, а также состав и численность работников структурных подразделений, штатное расписание не затрагивает правовые вопросы деятельности подразделений.
Основным документом для структурных (обособленных) подразделений выступает Положение о соответствующем подразделении. В нем определяют цели, задачи, органы управления, права и обязанности подразделения, его взаимодействие с другими подразделениями организации, организациями. В Положении о подразделении помимо прочего определяют права, обязанности, полномочия и ответственность руководителя подразделения (часть третья п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32).
В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, при проведении мероприятий по совершенствованию организационной структуры и повышению эффективности управления, оптимизации структуры управления или сокращению лишних звеньев управления структура организации может изменяться.
В таком случае происходит создание новых или изменение уже существующих подразделений. Изменение существующих структурных (обособленных) подразделений по аналогии с юридическими лицами принято называть реорганизацией.
Реорганизация структурных (обособленных) подразделений может происходить путем разделения, выделения, слияния, присоединения и преобразования (в т.ч. переименования).
Алгоритм оформления кадровых документов при переименовании структурного подразделения
При переименовании структурного подразделения порядок юридических действий зависит от того, какой смысл планирует вложить наниматель в данное действие. Можно выделить 2 способа действий:
– если переименование связано только с изменением наименования структурного подразделения и не затрагивает прав и обязанностей работников;– если переименование связано как с изменением наименования структурного подразделения, так и с изменением его задач и функций, а как следствие, прав и обязанностей работников.
Способ 1
Если переименование связано только с изменением наименования структурного подразделения и не затрагивает прав и обязанностей работников, то его оформление может быть произведено значительно проще и быстрее.
Алгоритм действий следующий.
Алгоритм действий при переименовании структурного подразделения без изменения его задач и функций
Шаг 1. Подготавливаем проект приказа о переименовании структурного подразделения и передаем на подпись руководителю.
Образец приказа о переименовании структурного подразделения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Шаг 2. Ознакамливаем работников с приказом о переименовании структурного подразделения.
Шаг 3. Вносим соответствующие изменения в Положение о структурном подразделении и штатное расписание.
При изменении наименования структурного подразделения вносятся соответствующие изменения (утверждаются новые) в Положение о структурном подразделении и штатное расписание.
Шаг 4. Подготавливаем документы, вносящие соответствующие изменения в кадровую документацию, в которой упоминается наименование структурного подразделения, и передаем на подпись руководителю организации.
К документам, которые нужно будет подготовить, относят: дополнительные соглашения к трудовым договорам, должностные (рабочие) инструкции и др.
Примечание. Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30, не предусмотрено внесения записи в трудовую книжку работника при реорганизации структурного подразделения, в т.ч. при переименовании, а также перемещении работника в другое структурное подразделение.
Шаг 5. Подписываем документы, вносящие соответствующие изменения, у работников.
После подготовки соответствующая документация подписывается у работников. Последние не вправе отказаться от подписания документов, поскольку изменение наименования структурного подразделения не затронуло изменения их прав. Однако в случае отказа работника от подписания одного или нескольких документов, связанных с рассматриваемой процедурой, рекомендуем составить соответствующий акт, чтобы в дальнейшем иметь возможность подтвердить правомерность действий нанимателя.
Способ 2
Если переименование связано как с изменением наименования структурного подразделения, так и с изменением его задач и функций, а как следствие, прав и обязанностей работников, то его оформление может повлечь за собой изменение существенных условий труда работников.
Алгоритм действий будет следующий.
Алгоритм действий при переименовании структурного подразделения с изменениями его задач и функций
Шаг 1. Подготавливаем проект приказа о переименовании структурного подразделения и передаем на подпись руководителю.
Приказ о переименовании структурного подразделения является первичным документом и в этом случае. Однако здесь в прилагаемых документах (Положении о структурном подразделении и штатном расписании), а возможно и непосредственно в самом приказе, должен быть определен срок, с которого вводится новое наименование структурного подразделения.
Указанный срок должен составлять не менее 1 месяца с момента предупреждения работников об изменении условий труда, связанных с таким переименованием.
Наверняка при изменении задач и функций структурного подразделения будут изменены права и обязанности руководителя, возможно, изменится круг подчиненных работников, добавится дополнительная отчетность или ответственность.
Поскольку перечень существенных условий труда, установленный частью второй ст. 32 ТК, открыт, а изменение прав и обязанностей работников влечет за собой, по сути, изменение условий трудового договора, определенных ст. 19 ТК, изменение прав и обязанностей работников относят к изменению существенных условий труда.
Шаг 2. Ознакамливаем с приказом о переименовании структурного подразделения и предупреждаем об изменении существенных условий труда всех работников, чьи существенные условия труда будут изменены.
Следовательно, после приказа о переименовании структурного подразделения необходимо письменно предупредить всех работников, чьи существенные условия труда будут изменены.
Шаг 3. Вносим соответствующие изменения в Положение о структурном подразделении и штатное расписание.
Шаг 4. Подготавливаем документы, вносящие соответствующие изменения в кадровую документацию, и передаем их на подпись руководителю организации.
Шаг 5. Получаем согласие работников на продолжение трудовых отношений в изменившихся условиях труда и подписываем соответствующие документы.
Все документы, связанные с такими изменениями, обязательно нужно подписать у работников. Или же необходимо иным способом получить согласие работника на продолжение работы, поскольку в случае отказа от продолжения трудовых отношений в связи с изменением существенных условий труда они должны быть уволены по п. 5 ст. 35 ТК. При прекращении трудового договора по данному основанию работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).
Шаг 6. Производим увольнение работников, отказавшихся продолжить трудовые отношения в изменившихся условиях труда.
Алгоритм оформления кадровых документов при реорганизации структурного подразделения, не связанный с переименованием
Реорганизация структурного подразделения, не связанная с переименованием, может затронуть более широкую сферу прав работников, чем переименование.
В ходе реорганизации структурных подразделений работники могут быть перемещены из одного структурного подразделения в другое, переведены на другую должность, у них могут быть изменены существенные условия труда, а также они могут подлежать увольнению по п. 1 ст. 42 ТК.
Кроме того, в ходе реорганизации могут изменяться перечень вверенных работникам материальных ценностей, а также содержание гарантий работников, связанных с перечнем выдаваемых им средств индивидуальной защиты, продолжительностью предоставляемого им трудового отпуска, оплатой труда, режимом рабочего времени и другими условиями труда.
В связи с вышеизложенным перед началом процедуры реорганизации необходимо ответить на следующие вопросы:
1) какие условия функционирования вновь создаваемого(ых) подразделения(ий) отличаются от условий функционирования ранее действовавшего(ых) подразделения(ий), включая:
– штатную численность работников,– внутренний трудовой распорядок,– наличие ненормированного рабочего дня,– круг материально ответственных лиц и перечень имущества,– круг руководящих работников, а также уполномоченных лиц (в т.ч. на основании доверенностей),– формы системы оплаты труда и др.?
2) какие условия труда отдельных работников изменятся в связи с реорганизацией, включая:
– осуществление перевода или перемещения,– наименование профессии (должности),– наличие вредных или опасных условий труда, а также особый характер работы,– наличие подвижного и разъездного характера работ, выполнение работ вахтовым методом,– размер оплаты труда,– продолжительность отпуска и др.?
После ответа на вопросы наниматель может определить для себя, какие именно юридические действия должны быть выполнены. Условно алгоритм действий при реорганизации можно изложить в виде таблицы.
|
| Состав документов | Основание | Срок |
| 1 | Принятие решения о реорганизации | ||
| Приказ (распоряжение) о реорганизации подразделения(ий) | Бизнес-план, решение наблюдательного совета, аналитическая записка, решение вышестоящего государственного органа, рекомендации аудита, специалистов и др. | Не позднее чем в сроки, указанные в п. 2 таблицы, если иные сроки не определены коллективным договором (соглашением) | |
| 2 | Уведомление работников | ||
| 2.1 | Предложение на перевод и (или) уведомление об увольнении в связи с сокращением профессии (должности) | Ст. 30, п. 1 ст. 42, ст. 43 ТК | Не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора или с согласия работника – с заменой предупреждения выплатой денежной компенсации |
| 2.2 | Уведомление об изменении существенных условий труда | Ст. 32 ТК | Не позднее чем за 1 месяц |
| 3 | Оформление отношений с работниками | ||
| 3.1 | Приказ (распоряжение) об увольнении в связи с сокращением профессии (должности) | Штатное расписание, ст. 30, п. 1 ст. 42, ст. 43 ТК | Не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора или с согласия работника – с заменой предупреждения выплатой денежной компенсации |
| 3.2 | Приказ (распоряжение) об изменении существенных условий труда | Ст. 32 ТК | Не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора или с согласия работника – с заменой предупреждения выплатой денежной компенсации |
| 3.3 | Дополнительное соглашение к трудовому договору (при необходимости) | Не позднее чем за 1 месяц до реорганизации | |
| 3.4 | Приказ (распоряжение) о переводе, трудовой договор | Согласие работника (подтверждаемое подписью на приказе, заявлением) | Не позднее чем в день реорганизации |
| 4 | Утверждение документов, связанных с вновь создаваемыми подразделениями | ||
| 4.1 | Штатное расписание | Приказ (распоряжение) о реорганизации подразделения(ий) | Одновременно или после издания приказа (распоряжения) о реорганизации, но не позже чем уведомление работников в соответствии с п. 2 таблицы |
| 4.2 | Положение о структурном подразделении | ||
| 5 | Выполнение иных обязательных действий | ||
| Договор(ы) о материальной ответственности, журнал вводного инструктажа по охране труда, карточка выдачи средств индивидуальной защиты, доверенности | Требования законодательства о труде, включая локальные нормативные правовые акты | Не позднее чем в день реорганизации | |
Образец приказа о реорганизации действующей структуры организации путем слияния некоторых структурных подразделений в одно новое смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
Пояснения к алгоритму
При перемещении работника из одного (ранее существовавшего) подразделения в другое (вновь создаваемое) наниматель не изменяет ни содержания трудовой функции работника, ни существенных условий труда. Следовательно, условия пп. 2, 3 таблицы наниматель не обязан выполнять, а перемещение может осуществить в день реорганизации. Однако в таком случае наниматель обязан сохранить все условия труда работника в прежнем виде и не изменить содержания трудового договора и должностной (рабочей) инструкции, за исключением наименования подразделения. При реорганизации, не связанной с изменением наименования подразделения, осуществить перемещение возможно, но не в отношении всех работников.
Образец приказа о перемещении работников во вновь созданное структурное подразделение смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Отметим, что если перемещение работника из одного структурного подразделения в другое осуществить невозможно, а действия нанимателя должны быть оформлены в порядке перевода, то работник должен быть сокращен на основании п. 1 ст. 42 ТК.
Так, при исключении одного подразделения и введении в штатное расписание организации другого наниматель обязан предложить работникам перевестись на возникшие вакантные должности. Если работник согласится, то осуществляется перевод с заключением нового трудового договора с соблюдением требований ст. 18, 19 ТК. Заключение трудового договора наниматель оформляет изданием приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.
Образец приказа о переводе руководителя на другую должность во вновь созданное структурное подразделение смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Если работники отказываются от перевода на вакантную должность (подп. 2.1 п. 1 таблицы), то наниматель расторгает с ними трудовой договор.
При увольнении по рассматриваемому основанию наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (часть третья ст. 43 ТК) и выплатить выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).
Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвертая ст. 43 ТК).
ЭТО ВАЖНО! При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников наниматель при наличии вакансий должен предложить работнику любую другую должность, работу, в т.ч. с переобучением (часть первая ст. 43 ТК).
www.spok.by
Сроки составления кадровой документации
Кадровая документация - совокупность форм (документов), отражающих наличие и движение трудовых ресурсов. Весь комплекс основных кадровых документов условно можно разделить на следующие группы:
1. Организационноправовая документация (правила внутреннего трудового распорядка, структура и штатная численность, штатное расписание, положения о структурных подразделениях, график отпусков, должностные инструкции, приказы по основной деятельности и т.п.).
2. Договорная документация (трудовые договоры, контракты, гражданско-правовые договоры, коллективные договоры, договоры о материальной ответственности, договоры на производственное обучение и повышение квалификации работников и т.п.).
3. Распорядительная документация (приказы по личному составу).
4. Персональная документация (личные карточки Т-2, личные дела работников, в том числе уволенных, трудовые книжки, документы персонифицированного учета, персональнопервичного воинского учета, документы для назначения пенсий и т.д.).
5. Учетная и регистрационная кадровая документация (приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним, книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, журнал учета личных дел, табели учета использования рабочего времени, журнал учета работников, выбывающих в командировки, журнал регистрации заявлений и представлений к назначению пенсий и т.п.).
6. Информационно-справочная документация (сведения воинского учета, сведения, предоставляемые в службы занятости, сведения о молодых специалистах, документация и сведения, направляемые в органы социальной защиты населения, статистики и т.п.).
7. Прочая документация (переписка со сторонними организациями, контролирующими организациями, работниками, уведомления и т.п.).
Организационноправовая документация
В правилах внутреннего трудового распорядка отражаются организация работы предприятия, взаимные обязанности работников и нанимателя, предоставление отпусков, командирование сотрудников, внутриобъектный режим и др. Должностной и численный состав организации с указанием фонда заработной платы закрепляется в штатном расписании.
Должностные инструкции, устанавливающие задачи, функции, права, обязанности и ответственность работников, регламентируют правовое положение работников организации.
В составлении указанных документов работник кадровой службы принимает участие, а составление графика отпусков является его непосредственной обязанностью.
Согласно ст. 168 Трудового кодекса Республики Беларусь очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза.
График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников.
Договорная документация
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и нанимателем, если иное не установлено самим договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению нанимателя.
Аналогичный срок вступления в силу установлен и для гражданскоправовых договоров.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, либо на следующий рабочий день после вступления договора в силу, если в трудовом договоре не оговорен день начала работы.
С материально ответственным лицом необходимо заключить также договор о материальной ответственности с учетом гл. 37 ТК. Договоры о материальной ответственности следует заключать с той же даты, что и трудовой договор (контракт), поскольку материальная ответственность работника начинается в день, когда работник приступает к исполнению своих обязанностей.
При приеме на работу либо при заключении гражданско-правового договора (до даты фактического приступления работника к исполнению своих обязанностей) работник отдела кадров обязан ознакомить работника под роспись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
Договоры на производственное обучение заключаются в соответствии с Положением об организации производственного обучения учащихся учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 октября 2002 г. № 1487, с последующими изменениями и дополнениями и иными нормативными актами.
Сроки и продолжительность периодов производственного обучения устанавливаются учреждениями образования с учетом возможностей организаций и учебно-производственных объектов учреждений образования.
Организация в установленном порядке организует производственное обучение, в том числе обеспечивает его документальное оформление, выражающееся в:
- заключении договоров об организации производственного обучения учащихся учреждений, обеспечивающих получение профессиональнотехнического образования;
- издании приказа по организации о зачислении учащихся на производственное обучение согласно договорам об организации производственного обучения (как правило, не менее чем за месяц до начала производственного обучения);
- назначении приказом по организации ответственного за соблюдение требований безопасности труда при производственном обучении учащихся (с учетом даты издания приказа о зачислении учащихся на производственное обучение, но не позднее даты начала производственного обучения).
В соответствии со ст. 220-1 ТК наниматель обеспечивает профессиональную подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку работников в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
В иных случаях необходимость профессиональной подготовки, повышения квалификации, стажировки и переподготовки работников определяется нанимателем.
Порядок профессиональной подготовки регулируется:
Положением об учреждении образования (подразделении учреждения образования), обеспечивающем повышение квалификации и переподготовку кадров, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. № 103, с последующими изменениями и дополнениями;
Положением о непрерывном профессиональном обучении рабочих (служащих), утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15 мая 2007 г. № 599, с последующими изменениями и дополнениями.
Сроки производственного обучения, переподготовки, повышения квалификации и т.п. устанавливаются учебными заведениями на основании соответствующих договоров с организациями.
Ответственность за обеспечение непрерывного профессионального обучения рабочих (служащих) в организациях возлагается на кадровые службы (п. 9 вышеуказанного Положения).
Распорядительная документация
Приказы по личному составу являются основными документами, определяющими служебное положение работников, и служат основанием для внесения соответствующих записей в их учетные документы.
Согласно Примерной инструкции по делопроизводству в министерствах, госкомитетах и других центральных органах управления, учреждениях, организациях и на предприятиях Республики Беларусь, утвержденной приказом Комитета по архивам и делопроизводству Республики Беларусь от 23 мая 1995 г. № 13 (далее - Инструкция по делопроизводству), приказами по личному составу оформляются прием на работу, перемещение по службе, увольнение, предоставление отпусков, объявление поощрений, наложение взысканий.
Проекты приказов по личному составу составляются работниками кадровой службы на основании представлений руководителей структурных подразделений. Проекты приказов о поощрениях и взысканиях готовят руководители тех подразделений, которые вносят предложение о поощрении или наказании работников, находящихся в их непосредственном подчинении.
Так, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, изданным на основании заключенного трудового договора (контракта). Работнику кадровой службы необходимо контролировать, чтобы содержание приказа соответствовало условиям заключенного трудового договора (контракта). Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись. Действующим законодательством срок ознакомления работника с приказом не установлен, но, исходя из смысла ст. 25 ТК, целесообразно ознакомить работника с приказом до того, как он приступит к выполнению своих трудовых обязанностей, а именно - в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.
Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 1 (96), январь 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.
otdelkadrov.by
Оформляем трудовые отношения при слиянии организаций
В нынешнее время тема реорганизация организации стала очень актуальной. Всего законодательством предусмотрено 5 форм реорганизаций. Статьей «Алгоритм кадровых действий при преобразовании организации», опубликованной в журнале «Я – специалист по кадрам», № 11, мы инициировали цикл статей, посвященных данной теме. В этом номере журнала мы уделяем внимание реорганизации организации в форме слияния. К такой форме реорганизации иногда прибегают для оптимизации затрат. В нижеприведенной статье освещены порядок оформления трудовых отношений при реорганизации организации в форме слияния и особенности, которые необходимо учесть в процессе ее проведения.
Реорганизация юридического лица – это прекращение деятельности юридического лица без ликвидации его дел и имущества с передачей имущественных прав и обязанностей от прекращающего деятельность юридического лица к его правопреемнику в порядке универсального (общего) или сингулярного (частного) правопреемства.
Слияние – форма реорганизации
Слияние – это одна из форм реорганизации, предусмотренных ст. 53 Гражданского кодекса РБ (далее – ГК).
Слиянием хозяйственных обществ и юридических лиц иных организационно-правовых форм признается создание нового хозяйственного общества или юридического лица иной организационно-правовой формы путем передачи создаваемому в результате слияния новому юридическому лицу всех прав и обязанностей участвующих в слиянии хозяйственных обществ, хозяйственных обществ и юридических лиц иных организационно-правовых форм с прекращением их деятельности в порядке, установленном законодательными актами (ст. 16 Закона РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах»).
При слиянии имеет место универсальное (общее) правопреемство, т.е. права и обязанности каждого участвующего в процессе слияния переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом (в т.ч. права и обязанности по действующим трудовым договорам (контрактам)).
Как и при любой форме реорганизации, при слиянии трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором (контрактом), продолжаются, а при отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор (контракт) прекращается на основании п. 5 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Данный вопрос урегулирован ст. 36 ТК, но на практике возникает ряд особенностей, которые помимо порядка оформления трудовых отношений рассмотрены в статье.
Продолжение трудовых отношений
При слиянии организаций с согласия работника трудовые отношения с ним продолжаются на условиях, установленных трудовым договором (контрактом) (часть третья ст. 36 ТК).
Согласие работника рекомендуем получить в письменном виде, но для его получения необходимо уведомить работника о реорганизации (например, ознакомить с приказом о реорганизации под роспись либо вручить письменное (индивидуальное) уведомление).
От редакции:При подготовке приказа и уведомления о реорганизации организации воспользуйтесь образцами уведомления и приказа о преобразовании организации, опубликованными в рубрике «Полезная документация» журнала «Я – специалист по кадрам» № 11 на с. 21–22.Необходимо только изменить преамбулу приказа и первый абзац уведомления, а также по тексту заменить форму реорганизации с преобразования на слияние.Формулировка преамбулы приказа будет такова:«На основании принятого собственником решения от 12.05.2011 № 5 о реорганизации частного унитарного предприятия «Продукт» в форме слияния с обществом с дополнительной ответственностью «Бенатон» в общество с ограниченной ответственностью «Продукт», а также в целях системной подготовки к процессу реорганизации ЧУП «Продукт».Уведомление следует начинать так:«В связи с реорганизацией в форме слияния частного унитарного предприятия «Продукт» с обществом с дополнительной ответственностью «Бенатон» в общество с ограниченной ответственностью «Продукт» на основании принятого собственником решения от 12.05.2011 № 5 уведомляем, что в обществе с ограниченной ответственностью «Продукт» с Вами будут продолжены трудовые отношения на условиях ранее заключенного трудового договора от 08.08.2010».
ЭТО ВАЖНО! В слиянии принимают участие как минимум 2 юридических лица, следовательно, имеют место 2 трудовых коллектива, от работников которых необходимо получить согласие на продолжение трудовых отношений.
В данной ситуации каждый из нанимателей самостоятельно уведомляет своих работников о реорганизации и получает согласие на продолжение трудовых отношений.
В случае получения согласия работника на продолжение трудовых отношений на условиях, ранее предусмотренных в трудовом договоре (контракте) в связи с реорганизацией в форме слияния, новый наниматель издает об этом приказ.
От редакции:При подготовке приказа о продолжении трудовых отношений при слиянии организаций воспользуйтесь образцом приказа о продолжении трудовых отношений при преобразовании организации, опубликованным в рубрике «Полезная документация» журнала «Я – специалист по кадрам» № 11 на с. 23, изменив лишь преамбулу приказа.Преамбула приказа будет следующей:«На основании принятого собственником решения от 12.05.2011 № 5 частное унитарное предприятие «Продукт» реорганизовано в форме слияния с обществом с дополнительной ответственностью «Бенатон» в общество с ограниченной ответственностью «Продукт».В связи с согласием, полученным от работников частного унитарного предприятия «Продукт», на продолжение трудовых отношений с обществом с ограниченной ответственностью «Продукт», являющимся правопреемником частного унитарного предприятия «Продукт», руководствуясь частью третьей ст. 36 Трудового кодекса Республики Беларусь».
После издания приказа о продолжении трудовых отношений при слиянии организаций необходимо внести запись в трудовую книжку работника. Порядок внесения такой записи предусмотрен п. 34 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 «Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников». Запись в трудовую книжку вносит ответственное должностное лицо нового нанимателя.
Образец записи в трудовую книжку работника о продолжении трудовых отношений с ним при слиянии организаций смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
ЭТО ВАЖНО! При внесении записи в трудовую книжку ссылайтесь на дату и номер решения соответствующего уполномоченного органа юридического лица, которым было принято решение о реорганизации. Помните, что именно новый наниматель (юридическое лицо, созданное в результате слияния) издает приказ о продолжении трудовых отношений и вносит запись в трудовую книжку.
Прекращение трудовых отношений
При отказе работника от продолжения работы во вновь созданном юридическом лице по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор (контракт) прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией (слиянием) организации). При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК). Увольнение необходимо производить на основании приказа об увольнении нового нанимателя.
Образец приказа об увольнении в связи с отказом от продолжения трудовых отношений при слиянии организаций смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
Запись об увольнении в трудовую книжку работника также вносит новый наниматель.
Образец записи в трудовую книжку об увольнении работника в связи с отказом от продолжения работы при слиянии организаций смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Если же при реорганизации работнику предлагается другая должность (например, вместо должности ведущего юрисконсульта – должность юрисконсульта), поскольку нет возможности сохранить ему условия труда, предусмотренные прежним трудовым договором (контрактом), и он отказывается от нее, то трудовые отношения с ним можно прекратить по п. 1 ст. 42 ТК. При этом необходимо соблюсти порядок увольнения, установленный ст. 43 ТК, и выплатить выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка согласно части четвертой ст. 48 ТК. Поскольку законодатель использует формулировку «может прекращаться», увольнение по п. 1 ст. 42 ТК – это право нанимателя, а не обязанность и работник, например, может быть переведен с соблюдением требований ст. 30 ТК на другую должность в новой организации.
Проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников с их увольнением по п. 1 ст. 42 ТК новый наниматель вправе только после государственной регистрации.
При слиянии меняется собственник имущества
В процессе слияния 2 компаний обязательно возникнет вопрос: как действовать в отношении таких работников юридического лица, как директор, заместители директора, главный бухгалтер, которые имеются в каждом из реорганизуемых юридических лиц?
Данный вопрос законодатель урегулировал посредством внесения изменений в часть вторую ст. 36 и ст. 47 ТК Законом РБ от 20.07.2007 № 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь».
Внесенные изменения предоставили новому собственнику возможность не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор (контракт) по п. 1-1 ст. 47 ТК с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (часть вторая ст. 36 ТК).
Важные правила
Обратите внимание на некоторые важные моменты.
1. В случае реорганизации в форме слияния юридических лиц право собственности на принадлежавшее им имущество переходит к юридическому лицу – правопреемнику реорганизованных юридических лиц. Таким образом, при слиянии происходит одновременно смена собственника имущества (ст. 54, п. 2 ст. 219 ГК).
2. Расторгать трудовые договоры (контракты) по п. 1-1 ст. 47 ТК при смене собственника имущества организации – право нового собственника, а не обязанность.
3. Прекращение трудовых отношений при смене собственника имущества организации как основание для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя допускается только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Для других работников смена собственника имущества организации не является основанием для прекращения трудовых отношений.
4. Прекращение трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером при смене собственника ограничено временными рамками – 3 месяца со дня возникновения права собственности у нового собственника. Если новый собственник не воспользовался своим правом на прекращение трудовых отношений с указанными лицами в течение 3 месяцев, то по истечении этого времени он не вправе уволить их по указанному основанию.
5. Возникновение права собственности у нового собственника на имущество организации связано с днем государственной регистрации сделки, в результате которой право собственности от одного лица перешло к другому (п. 4 ст. 53 ГК).
Расторжение трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером можно производить без объяснения причин новым собственником.
При расторжении трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером законодательством не предусмотрены ни сроки уведомления их о расторжении, ни обязанность уведомлять об этом соответствующий профсоюз.
В то же время при расторжении трудового договора по п. 1-1 ст. 47 ТК новый собственник имущества обязан выплатить выходное пособие в размере не менее 3 среднемесячных заработков (часть пятая ст. 48 ТК). Размер выходного пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением.
Запись в трудовую книжку об увольнении по п. 1-1 ст. 47 ТК вносит новый наниматель на основании изданного им приказа.
Образец записи в трудовую книжку об увольнении руководителя в связи со сменой собственника имущества организации смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
www.spok.by
Образцы журналов смотрите в рубрике полезная документация на стр 25 26 — Bitbucket
———————————————————>>> СКАЧАТЬ ФАЙЛ <<<———————————————————Проверено, вирусов нет!———————————————————
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
Кроме того, для учета. Образцы журналов смотрите в рубрике «Полезная документация» на стр. 25–26. Образец заявления о приеме на работу смотрите в рубрике «Полезная докумен -тация» на с. 22 журнала.Образец приказа о переименовании структурного подразделения смотри-те в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала. Подробно об использовании данных форм документов читайте в статье Е. Бушика «Порядок проведения служебной проверки» в рубрике «Полезная практика» на с. 14 журнала.ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ. Образец примерного заключения комиссии по служебной26. Образцы журналов смотрите в рубрике «Полезная документация» на стр. 25–26. Для ведения такого учета приказом нанимателя (при необходимости для каждого структурного подразделения) необходимо назначить работника. Образец приказа об установлении режима гибкого рабочего времени смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала. Поскольку режим труда и отдыха работника, отличающийся от общих правил, установленных у нанимателя. Образцы журналов смотрите в рубрике «Полезная документация» на стр. 25–26.ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ. Я – специалист по кадрам Профессиональный практический журнал по вопросам. 26 журнала. Форма журнала содержится в приложении 3а к Методическим рекомендациям № 8. Образец журнала регистрации заявлений и представлений к назначению пенсий смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала. Образец уведомления работника о сокращении его должности смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала. В случае согласия на перевод работник переводится на другую должность. Стр. 26. Журнал учета проверок, проведенных работниками инспекции МНС.Журнал учета претензий, предъявляемых к предприятию. Журнал учета производства бумаги (картона) на машине. Образец предложения о проведении коллективных переговоров по внесению изменений в ПВТР, являющиеся приложением коллективного договора, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала. Оставьте свой отзыв к макетам бланков, журналов. Ваше мнение важно и будет полезно ВСЕМ!!! БЛАНК, ЖУРНАЛ СКАЧАТЬ БЕСПЛАТНО (макет, форма, образец, документ).25. ЖУРНАЛ инструктажа на рабочем месте. макет. 26.ЖУРНАЛ регистрации входящей документации. Документация поста (образцы журналов). Форма произвольная, с указанием движения больных за сутки, температурящих больных, кто подготовлен наДата добавления: 2015-07-26; просмотров: 180; Нарушение авторских прав.Опубликовано Автор Рубрики Медицина. Архив Журнал учета,осмотра и выдачи пневмоинструмента. Измеренияпотребностей руководящих работников и Образец приказа о направлении на повышение квалификации смотрите в рубрике Полезная документация на с. 23 24 журнала. Правильность ведения эксплуатационной документации на образцы ИТ контролируютсостояния (аппаратных журналов) образцов ВВТ или журналов учета поверочных и ремонтных работ19 20 Следующая Предыдущая Стр 21 из 32 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31. Стр. 46 из 52. Рекомендуемая форма журнала учета результатов индивидуального дозиметрического контроля сотрудников таможенных органов при работе с источниками ионизирующих излучений.Форма журнала анализа топлив (образец).Рубрики. смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала. Алгоритм получения бланка трудовой книжки для заполнения лицу, впервые поступающему на работу, и последующего учета. Образцы книг и журналов регистрации / учета. Образцы докладных и объяснительных записок.Номенклатура дел организации (Приложение N 25 к п. 4.18 Правил организации хранения26.07.2017 Задачка для кадровика. Найдите ошибку в этом документе! Смотреть Все Журналы. Бланки.15 25 50 75 100. Журнал выдачи заданий бригаде (техническое обслуживание и ремонт лифтов).Журнал ежесменного осмотра лифтов. Изготовим любой журнал по Вашему образцу!. Примеры исполнительной. Каталог исполнителей ИД. Полезное ↓. Сертификаты.Исполнительная документация. помощь в подготовке.2 Журнал прокладки кабелей, пример 1 скачать jpg + 2стр, скачать rar.Смотрите состав исполнительной в разделе: «Состав исполнительной». 25 Журнал регистрации индивидуальных зачетно-. СМТ. Стр.Каталог образцов форм журналов ФГБОУ ВО «КГМТУ». Стр. 26 из 82. Журнал учета посещения занятий студентами (курсантами).
bitbucket.org
