Применение дисциплинарного взыскания: сроки действия, порядок оформления. Журнал регистрации дисциплинарных взысканий

Журнал учета поощрений и наказаний (дисциплинарных взысканий) работников организации

ЖУРНАЛ

учета поощрений и наказаний (дисциплинарных взысканий) работников

_________________________________________________________________

(наименование организации)

--------------------------------------------------------------------------¬ ¦ Раздел I. Учет поощрений ¦ +-----T--------T-------------T-------T----------T---------------T---------+ ¦ N N ¦Фамилия,¦ Должность, ¦ Дата ¦ Номер ¦ Вид поощрения ¦Основание¦ ¦п. п.¦ имя и ¦подразделение¦приказа¦ приказа ¦ ¦ ¦ ¦ ¦отчество¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦Итого по подразделениям: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦Всего по организации: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ Раздел II. Учет наказаний ¦ +-----T--------T-------------T-------T----------T---------------T---------+ ¦ N N ¦Фамилия,¦ Должность, ¦ Дата ¦ Номер ¦ Вид ¦Основание¦ ¦п. п.¦ имя и ¦подразделение¦приказа¦ приказа ¦дисциплинарного¦ ¦ ¦ ¦отчество¦ ¦ ¦ ¦ взыскания ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦Итого по подразделениям: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦Всего по организации: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L----------------------------+-------+----------+---------------+----------

dogovor-obrazets.ru

Порядок применения дисциплинарных взысканий, сроки и оформление

Деятельность каждого сотрудника оценивается руководством. В случае серьезных нарушений правил выполнения производственных заданий предусмотрена возможность вынесения сотруднику дисциплинарного взыскания.

Правила из вынесения определяются федеральными законами и актами. Часто наложение подобного наказания за нарушение трудовых обязанностей приводит к серьезным последствиям, в том числе и к увольнению.

Любые дисциплинарные взыскания, непредусмотренные федеральным законодательством, официально признаваться таковыми не могут.

Содержание статьи

В каких случаях могут быть предусмотрены

Сотрудникам не следует опасаться дисциплинарного взыскания, причину которого понять невозможно. Причины, которые способные стать основанием для вынесения такого решения, указаны в Трудовом кодексе РФ. Им посвящена статья 192.

ТК РФ четко определяет возможность применения этой меры в случаях:

1. Совершенного неразрешенного рабочими инструкциями или любыми иными документами действия.
2. При нарушении должностных инструкций и норм организации, в том числе неисполнение прямых распоряжений руководства или своих профессиональных обязанностей.
3. При нарушениях трудовой дисциплины в виде нарушения распорядка рабочего дня, включая неявку на службу.

Обязательным условием применения взыскания является четкое определение обязанностей работника в его должностном регламенте или контракте. Этот документа должен быть обязательно составлен в экземплярах, хранящихся в отделе кадров структуры и у работника. Ознакомление выполняется под собственноручную подпись.

Использование подобной меры относится к видам прав работодателя. Необходимость их применения нельзя оценивать как обязанность. Применять такой вид взаимодействия на работника или отказаться от него, решает сам работодатель, в том числе и о пресечении случаев, указанных в трудовом договоре или контракте. Это те позиции, которые тоже входят в ТК РФ, но включены в статью 21:

1. Добросовестное исполнение производственных обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре.
2. Обязательное соблюдение правил внутреннего распорядка, действующих в организации.
3. Тщательное соблюдение трудовой дисциплины.
4. Выполнение установленных норм труда.
5. Соблюдение требований, которые предусматриваются охраной труда по обеспечению его безопасности.
6. Бережное отношение как к имуществу организации, так и к имуществу сотрудников.
7. Обязательное информирование работодателя о любых ситуациях, угрожающих жизни и здоровью людей, случаев, когда может быть нарушена сохранность имущества работодателя.

В большинстве случаев пункты из статьи 21 ТК РФ становятся частью трудового договора или контракта, следовательно, также могут использоваться при рассмотрении перспективы принятия решения о применении взыскания дисциплинарного типа.

Какие законодательные акты могут использоваться

Ведущим документом, на основании которого выносятся такие взыскательные меры в отношении работника, становится Трудовой кодекс Российской Федерации. Основанием становятся дисциплинарные уставы, такие как федеральные законы «О государственных служащих», «О вооруженных силах» и другие.

Также организации могут принимать локальные акты, нормирующие правила трудовой деятельности. Также основанием становятся внутренние локальные акты, главным из которых становится трудовой договор или контракт.

Данный документ составляется с обязательным ознакомлением сотрудника под роспись. В идеале, он находится в отделе кадров работодателя и у работника. Любые изменения в трудовой договор, в котором указываются должностные обязанности, могут вноситься только после уведомления сотрудника.

Существуют ли разновидности

Законодательными документами предусмотрено три ведущих вида дисциплинарных наказаний:

1. Выговор.
2. Замечание.
3. Увольнение.

Остальные взыскания, в том числе понижение в должности на воинской службе, снижении размера премирования или лишение премии, строгий выговор, должны быть предусмотрены местными уставами, иначе не являются законными.

Как производится привлечение к ответственности

Для использования данной меры взаимодействия с недобросовестным работником работодателю потребуется обязательно выполнить порядок наложения. Он обязательно должен начинаться с информирования работника о действии, которое не соответствует федеральным или локальным законодательным требованиям.

Такое информирование осуществляется при помощи составления официального акта. В акте обязательно указывается:

1. Место и время составления.
2. Точные персональные данные о нарушителе, то есть ФИО.
3. Суть нарушения (подробно).

Акт передается работнику для ознакомления под личную роспись.

Далее руководитель того структурного подразделения, в штате которого находится привлекаемый, предоставляет доказательства факта нарушения, например, табель, в котором указываются данные о прогуле. Непосредственный руководитель предлагает меры, которые могут рассматриваться в виде наказания.

На основании полученные документов лично руководитель организации должен принять решение о варианте используемого взыскания и, если такие присутствуют, оценить все существующие обстоятельства.

После принятия решения о «судьбе» работника издается приказ, в котором вид примененного наказании должен быть указан. Этот приказ передается для ознакомления работнику, который должен его прочитать и подписать.

В ситуациях, когда признанный виновным отказывается ставить подпись об ознакомлении, составляется отдельный акт, в котором этот факт описывается.

Официальные сроки применения

В отношении таких взысканий применяется два временных периода: один месяц и шесть месяцев. В случае истечения с момента зафиксированного документально нарушения прошел месяц и более основанием для взыскания оно уже являться не имеет права.

Но стоит учитывать, что в рассматриваемый срок не включаются те период, когда работник не посещал рабочее место на основании больничного листа или отпуска.

Привлекать к ответственности потребуется в течение максимум 6 месяцев. Когда за этот период привлечение не произошло, оно более не может рассматриваться в виде официального наказания.

Исключением становится проведение на предприятии комплексной ревизии финансовой деятельности или аудиторской проверки. В таком варианте период продлевается до 2 лет.

Образец приказа

Пунктами, которые обязательно включаются в приказ, становятся его номер и дата. Далее сообщается о наложении дисциплинарного взыскания на работника с указанием фамилии, имени и отчества, причин взыскания на основании статей 192 и 193 ТК РФ.

В приказе обязательно указывается персоналия сотрудника, на которого возлагаются обязанности контролирования исполнения данного документа. Включается пункт об обязательном доведении приказа до сведения работника.

В качестве приложений обязательно перечисляются акт, фиксирующий нарушение, докладные записки руководителя структурного подразделения, проинформировавшего о нарушении, докладная записка с объяснениями работника.

Документы для скачивания (бесплатно)

Приказ подписывает глава организации (если такой отсутствует по объективным причинам — исполняющий обязанности руководителя).

Варианты снятия

Данная мера не является пожизненной. Дисциплинарное наказание может быть снято, в том числе автоматически, когда работник на протяжении года после принятия решения исполняет свои производственные обязанности без нарушений.

Ответственность может сниматься даже в досрочном порядке. Чаще всего инициатором становится непосредственный руководитель подразделения, обращающийся с запросом к руководителю организации. Прошение о снятии имеет право подавать сам нарушивший. О снятии дисциплинарного взыскания информирует отдельный приказ.

В заключении стоит отметить действенность подобной меры ответственности для нормализации трудовых взаимоотношений между обеими сторонами производственного процесса за счет точного определения способов взыскания и причин, по которым работник к ответственности может быть привлечен.

Дополнительную информацию по данному вопросы можно получить из выпуска передачи «Утро с Губернией».

znaybiz.ru

Приказ о дисциплинарном взыскании

За нарушение работником своих трудовых обязанностей его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. А чтобы эта мера оказала надлежащий эффект, необходимо правильно оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания

Из этой статьи вы узнаете:

• в каких случаях издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания;
• как выглядит приказ о применении дисциплинарного взыскания по установленному образцу;
• как оформить приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания;
• в каких ситуациях применяется приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в виде замечания по установленному образцу.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание представляет собой меру воздействия со стороны работодателя на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Согласно ст. 192 ТК РФ, в таких случаях работодатель может применить к работнику один из следующих видов наказания:

• вынесение замечания;
• вынесение выговора;
• увольнение.

В общем случае работодателю не разрешается применять к сотрудникам другие виды воздействия, кроме установленных законом. 

Самые важные изменения этого лета!

Порядок наложения взыскания дисциплинарного характера устанавливается ст. 193 ТК РФ. В частности, он предполагает предоставление работнику возможности объяснить причины совершенного им проступка, документальное оформление факта допущенного нарушения и издание приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Читайте советы о том, как применить дисциплинарное взыскание, от экспертов «Системы Кадры»

Основания для наложения дисциплинарного взыскания

Общий перечень оснований, которые могут стать достаточной причиной для применения к сотруднику любого вида взыскания дисциплинарного характера, вплоть до увольнения, приведен в нескольких статьях Трудового кодекса. При этом указания на соответствующие разделы законодательства перечислены в ст. 192 ТК РФ.

В частности, меры дисциплинарного воздействия могут быть применены к сотруднику в следующих случаях:

• п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — многократное невыполнение сотрудником возложенных на него обязанностей при отсутствии на то уважительных причин. Такое основание может стать причиной применения к работнику замечания или выговора, однако уволить его по этому основанию можно только в случае, если у него уже имеется ранее вынесенное дисциплинарное взыскание;  
• п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — однократное нарушение должностных обязанностей в грубой форме. К числу таких нарушений относятся прогул (отсутствие сотрудника на месте в течение временного промежутка от 4 часов до всей продолжительности рабочего дня или смены), выход на работу в состоянии опьянения любого происхождения, разглашение содержания тайны, к которой сотрудник получил доступ в связи со своей должностной позицией, воровство на рабочем месте или нарушение требований безопасности труда, которое повлекло или могло повлечь за собой наступление тяжелых последствий;  
• п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совершение проступка работником, чья трудовая деятельность связана с материальной ответственностью и ценностями, в случае, если такой проступок был совершен непосредственно на рабочем месте и стал причиной для потери доверия со стороны работодателя;  
• п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — непредоставление информации о своем имуществе, доходах, интересах и других характеристиках в случае, если их сокрытие становится причиной потери доверия со стороны работодателя, а предоставление таких сведений является обязательным согласно действующему законодательству.

Обратите внимание! На руководителя, его зама или главного бухгалтера может быть наложено дисциплинарное взыскание за принятие решения, которое привело к возникновению серьезного материального ущерба для организации либо нанесло вред здоровью или жизни работников компании.

Скачайте документы по теме:

Действия работодателя при выявлении проступка работника

В ситуации, когда стал известен факт нарушения работником своих должностных обязанностей или трудовой дисциплины, работодателю следует произвести тщательное расследование обстоятельств произошедшего и проанализировать причины, которые привели к соответствующему результату. По итогам проведенного расследования он может вынести решение о наложении дисциплинарного взыскания.

Подробнее о дисциплинарных взысканиях читайте здесь:

В первую очередь необходимо получить объяснения от руководителя подразделения, которые тот должен представить в виде служебной записки. В отдельных случаях для подтверждения факта нарушения, например, появления на рабочем месте в нетрезвом виде, может потребоваться медицинское или иное экспертное заключение.

Работодатель также обязан потребовать с нарушителя объяснения проступка в письменном виде. Свою версию случившегося сотрудник обязан представить в двухдневный срок после происшествия.

Обратите внимание! Если объяснения не представлены, об этом необходимо составить соответствующий акт.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)

Если по результатам проведенного расследования вина сотрудника будет доказана, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, соответствующее проступку. При этом ему следует руководствоваться положениями ст. 192 ТК РФ, которая предписывает соотносить тяжесть совершенного нарушения с применяемыми санкциями.

В этом случае принятое решение в обязательном порядке должно быть оформлено приказом о наложении дисциплинарного взыскания. Действующим трудовым законодательством образец такого приказа не установлен. Но из его содержания должны быть понятны все обстоятельства, условия и последствия произошедшего.

Оформляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания по общим правилам. Его основной текст должен состоять из констатирующей, распорядительной и заключительной частей.

В случае, если в процессе расследования были составлены те или иные документы, включая объяснительные записки, заключения экспертиз и проч., в этом разделе целесообразно зафиксировать их реквизиты.

В констатирующей части приводится описание факта дисциплинарного проступка, даются ссылки на нарушенные работником разделы трудового законодательства. В распорядительной - указывается окончательное решение о типе и характере наложенного взыскания.

Заключительная часть документа включает в себя дату его составления, подпись руководителя компании и ее печать. Кроме того, в этот раздел целесообразно  вставить графы для подписей сотрудников, которые были участниками инцидента.

Практическая ситуация

Оформлять ли акт о применении дисциплинарного взыскания?

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала «Кадровое дело»

Отвечает Вероника ШАТРОВА,эксперт по трудовому законодательству, директор и главный редактор Системы Кадры

Работник совершил дисциплинарный проступок. Собрали документы: докладную, акт, объяснительную. Нужно ли по итогам рассмотрения проступка, до оформления приказа, составлять акт или иной документ о применении дисциплинарного взыскания?

Закон не обязывает работодателя оформлять такой документ (ст. 193 ТК РФ). Главное, чтобы был приказ о дисциплинарном взыскании. Вместе с тем составить акт можно, особенно если решение о взыскании принимает не руководитель единолично, а выносит комиссия по итогам расследования. В таком случае в акте отражают результаты работы комиссии и ее решение. В дальнейшем на основе этого акта издают приказ о взыскании за подписью руководителя…

Читать полный ответ эксперта

Полная версия ответа доступна после бесплатной регистрации

Обратите внимание! Нарушитель должен быть под подпись ознакомлен с приказом в течение трех рабочих дней с даты издания документа. В случае отказа от подписи об этом должен быть составлен соответствующий акт.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Согласно ст. 192 ТК РФ замечание является одним из трех основных типов дисциплинарных взысканий. При этом в случае, если в качестве вида наказания для виновника будет выбрано именно вынесение замечания, оформление соответствующего приказа будет производиться по общей схеме.

Применяя дисциплинарное взыскание в отношении работника, работодатель должен соблюсти установленные законом правила и порядок его оформления, а также проверить, не истек ли срок привлечения к дисциплинарной ответственности. Важно учесть все нюансы, поскольку работник может обжаловать незаконные действия работодателя в суде.

Читать подробнее >>>

Обратите внимание! Фактически замечание является наиболее мягким вариантом дисциплинарного взыскания, которое следует применять в качестве наказания за проступки, не повлекшие серьезного ущерба для организации. 

Самые актуальные статьи по теме из практического журнала «Кадровое дело»

Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания замечания: образец

Порядок оформления всех видов дисциплинарного взыскания одинаков. Основное отличие будет касаться распорядительной части приказа, в которой фиксируется выбранная мера воздействия на сотрудника.

Обратите внимание! За одно нарушение к работнику может быть применено только одно взыскание. 

Скачать чистый бланк >>>Скачать заполненный образец >>>

Читайте также:

www.kdelo.ru

Применение дисциплинарного взыскания: сроки и алгоритм оформления

Наложение дисциплинарного взыскания рассматривается многими сотрудниками как повод для обращения в инспекцию по труду. Работодатель несет серьезные финансовые и административные риски за допущенные нарушения в этой области правоприменения. Это требует внимательности при оформлении пакета документов и четкого следования правилам вынесения наказания.

Понятие дисциплинарного взыскания

Что такое дисциплинарное взыскание?

Законодатель определяет дисциплинарное наказание как санкции в отношении работника за доказанное нарушение им своих обязанностей.

К применению возможны только три установленных вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Популярное ранее понятие «строгий выговор» в действующем трудовом законодательстве является неправомерным, такой приказ по решению любого из проверяющих органов будет подлежать отмене.

Вопреки общему мнению, меру воздействия на сотрудника работодатель определяет не по принципу нарастания «замечание-выговор-увольнение», а исходя из степени вины сотрудника и ущерба, нанесенного его нарушением.

Применение дисциплинарного взыскания

Порядок применения дисциплинарного взыскания.

Алгоритм вынесения является общим для любого из видов взыскания и выглядит следующим образом:

• обнаружение и фиксация факта нарушения. Это можно сделать в форме служебной, докладной записки или акта. Видео- и аудиоматериалы могут быть приложены только в том случае, когда сотрудники давали письменное согласие на видеонаблюдение.

Обязанность любого сотрудника организации сообщать о фактах нарушения должна быть включена в Правила внутреннего трудового распорядка организации и должностные инструкции руководителей.

Отметим, что служебная записка не должна содержать формулировок «прошу применить дисциплинарное наказание в виде выговора». У ее автора нет полномочий для принятия подобного решения.

Оно будет основано на результатах служебного расследования и инициировано лицом, имеющим доверенность на подписание кадровых документов;

• запрос письменных объяснений у сотрудника по факту проступка. В случае если работник готов предоставить их сразу, письменное уведомление можно не оформлять.

Однако если очевидно, что сотрудник настроен на конфликт, необходимо вручить ему под подпись уведомление с требованием дачи письменного комментария. При избегании или прямом отказе работника подписать уведомление, данный факт фиксируется соответствующим актом.

Для снижения напряженности кадровик должен пояснить ему, что объяснительная записка – это не его обязанность, а право оправдать свои действия, которым стоит воспользоваться.

Законодатель отводит на дачу объяснений 2 дня, отсчет которых начинается со следующего дня после выдачи запроса.

Пример 1: уведомление вручено 23.10.16, у сотрудника есть 24 и 25 октября, чтобы написать объяснительную записку. Акт об отсутствии объяснений можно составлять не ранее 26.10.16;

• проведение дисциплинарного расследования – изучение степени вины, обстоятельств и возможности сотрудника предотвратить нарушение. Важно выслушать свидетелей, изучить документы и инструкции, по которым он действует. В противном случае могут возникнуть ситуации, компрометирующие компетентность работодателя.

Пример 2: руководитель предоставил служебную записку с требованием наказать сотрудника за прогул. Пакет документов в данном случае должен включать: акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный двумя свидетелями, и объяснительную записку сотрудника.

При проведении анализа виновных действий установлено отсутствие подписи сотрудника в актуальном графике сменности. Наказать сотрудника в данном случае невозможно, поскольку работодатель сам нарушил нормы законодательства.

Пример 3: проверка Роспотребнадзора выявила отсутствие в медицинской книжке работника необходимых допусков. Руководитель настаивает на его виновности.

В ходе служебного расследования выяснено, что сотрудник 10.05.16 получил на руки под подпись уведомление о необходимости пройти плановый медицинский осмотр и предупреждение об отстранении от работы в 10-дневный срок. Работник объяснил невозможность прохождения медицинского осмотра болезнью и предоставил больничный лист с 11.05.16 по 30.05.16.

Несколько примеров применения взыскания.

Данная причина является уважительной и освобождает сотрудника от дисциплинарной ответственности.

Пример 4: сотрудник расчетно-кассового узла, исполняя служебные обязанности, не заполнил в начале смены журнал кассира-операциониста. Он допустил нарушение должностной инструкции, регламента работы на рассчетно-кассовом узле и положения о бухгалтерском учете предприятия.

Вина сотрудника доказана служебной запиской старшего кассира и записью с камер видеофиксации. Расследование установило своевременность ознакомления сотрудника со всеми документами и, как следствие, возможность применения дисциплинарного взыскания.

Только в случае выполнения работодателем требований законодательства в организации возможна практика дисциплинарных взысканий;

• согласование приказа о вынесении наказания. При формировании пакета документов кадровик обязан следовать правилу логики. Распоряжение должно содержать однозначные формулировки, которые в случае необходимости, не вызовут недоумения у трудового инспектора или судьи.

Преамбула — объясняющая часть документа, она обосновывает виновность сотрудника. Причем подробного описания обстоятельств она не требует, не нужно дублировать информацию из докладных записок.

В преамбуле указываются: личные данные работника, должность и название структурного подразделения, факт проступка, выдержки из регламентирующих документов.

Пример 5: 08 декабря 2015 года кассир расчетно-кассового узла Сергеева Екатерина Ивановна, принимая смену, не зафиксировала денежный остаток в журнале кассира-операциониста. Своими действиями Сергеева Е.И. нарушила «Должностную инструкцию кассира-операциониста» № 20-ДИ от 11.06.14 и «Регламент работы на рассчетно-кассовом узле» от 18.06.14.

Доказательства, фиксирующие проступок, перечисляются в части «основания», где важно записать реквизиты этих документов, их даты и регистрационные номера;

• решение доводится до сотрудника с обязательным подписанием им приказа о дисциплинарном взыскании. Законодатель установил для этого точный срок — 3 рабочих дня с момента выхода распоряжения. Расчет этого срока предполагает нахождение виновного лица на работе.

Если работник уклонился от подписи, по данному факту составляется соответствующий акт.

Важно помнить, что законодатель запрещает вносить записи о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку сотрудника, за исключением его увольнения.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Некоторые ошибки в применении взыскания.

Сроки актуальности дисциплинарных взысканий составляют 1 год. После чего снятие возможно без участия сотрудника и не требует от работодателя оформления каких-либо документов.

По инициативе работника допустима и досрочная реабилитация сотрудника, если работодатель положительно рассмотрит его просьбу.

Особого внимания требует соблюдение сроков при подготовке пакета документа. Опубликовать приказ о применении дисциплинарного наказания можно только в том случае, если оно обнаружено не более 1 месяца назад.

Срок давности возможности наказания – 6 месяцев. Данные нормы времени могут быть продлены по уважительной причине, например, отпуска или больничного листа.

Пренебрежительное отношение к мелочам при вынесении дисциплинарных взысканий влечет за собой административную ответственность работодателя: штрафные санкции, а при повторном нарушении – дисквалификацию руководителя на срок до трех лет. Самые распространенные ошибки:

1. Сотрудник подписал устаревшую версию документа, за нарушение которого объявляется взыскание;
2. Нарушение кадровиком исполнительской дисциплины, оформление документов «задним числом»;
3. Применение дисциплинарного взыскания, сроки давности которого истекли;
4. Сокращения наименований в документах, все они должны четко соответствовать формулировкам в штатном расписании;
5. Игнорирование обстоятельств, доказывающих невозможность исполнения обязанностей. Например, требование выполнить задание во время нахождения в пути к месту работы;
6. Отсутствие акта об отказе по факту уклонения сотрудника от ознакомления;
7. Вынесение двух наказаний за один проступок. Законодатель оговорил запрет на такие действия в Трудовом кодексе РФ. Грубой ошибкой будет объявить сотруднику о выговоре за прогул, и затем уволить его по тому же основанию.

Здесь необходимо оговориться, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул – сложная процедура.

Она возможна только в том случае, когда работник получил запрос на объяснение причин его отсутствия. Доказательством получения и сигналом к началу процедуры является вернувшееся к работодателю почтовое уведомление с подписью сотрудника.

Достаточно часто работодатель использует такое метод воздействия на сотрудника как лишение его премиальной части дохода. Неопытные кадровики совершают ошибку, полагая, что оно также является дисциплинарным наказанием.

Необходимости выбирать между, например, выговором и лишением премии нет, применение обеих мер будет правомерным. Однако, термин «лишение премии» этичнее будет заменить формулировкой «уменьшение премиальной части».

Из этого видео вы узнаете о видах и правилах применения дисциплинарных взысканий.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

naimtruda.com

Документация по оформлению дисциплинарных взысканий | Образец - бланк - форма

Дисциплинарное взыскание – средство обеспечения дисциплины труда, остающееся с правовой точки зрения одним из сложнейших в применении. Наиболее неприятные правовые последствия для работодателя возможны в том случае, когда дело доходит до увольнения сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины. За этим актом часто следует обращение бывшего работника в суд с требованием о восстановлении на работе, компенсации вынужденного прогула и возмещении морального ущерба.

Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин, возложенных на него трудовых обязанностей (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, правил охраны труда и техники безопасности, устройства и безопасности эксплуатации оборудования, а также приказов, указаний, письменных поручений администрации, исполнение которых обязательно для работника и которые не противоречат трудовой функции, оговоренной должностной инструкцией, рабочей характеристикой или трудовым договором).

В статье 192 ТК РФ четко сказано, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Нередко трудовая инспекция обнаруживают нарушения, проверяя приказы о применении дисциплинарных взысканий и сопутствующие им документы. Типичная ошибка - отсутствие объяснительной записки работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию.

Напомним, что согласно статье 193 Трудового кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если названная норма нарушена, применение дисциплинарного взыскания незаконно.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Необходимые документы при оформлении дисциплинарных взысканий:

blanker.ru

---

Смотрите также

• 
  Журнал проблемы репродукции 2015
• 
  Журнал огонек 1982 год
• 
  Журнал наилучшие доступные технологии
• 
  Журнал ежемесячного осмотра лифтов
• 
  Вышивка крестом журнал сюзанна
• 
  Власть ивановская область журнал
• 
  Всероссийский журнал научных публикаций
• 
  Анекдоты из журнала дальнобойщик
• 
  Фото в журнале меседа
• 
  Оплата праці 2017 журнал
• 
  Журналы синода рпц 2017