Управление персоналом статьи в журналах. Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда

Статьи в журнале «Современные научные исследования и инновации»

Статьи в журнале «Экономика и менеджмент инновационных технологий»

Статьи в журнале «Гуманитарные научные исследования»

Статьи в журнале «Психология, социология и педагогика»

Статьи в журнале «Современная техника и технологии»

Статьи в журнале «Студенческие научные исследования»

Современные технологии управления персоналом | Статья

В центре современных технологий и концепций управления находится человек. Ценность квалифицированного и лояльного персонала трудно оспаривать. Актуальной тенденцией современного менеджмента стало внимание к кадровому ресурсу и росту инвестиций в его развитие.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Управление персоналом в настоящее время представляет собой комплекс различных концепций и технологий, идей и методик построения и администрирования организаций и проектов. Современный менеджмент оказывает влияние на все аспекты социальной жизни.

Одной из наиболее значимых современных тенденций управления можно считать изменение взглядов на человеческий ресурс. Эти перемены затронули не только рядовых сотрудников, но и административный персонал. Показателем эффективности успешных компаний стало умение освоить и применить методический инструментарий для работы с кадрами, удержать баланс между технократическим и гуманистическим подходами. Суть изменений последних десятилетий заключается в постепенном смещении акцентов в сторону комплексного подхода к административным задачам. Он базируется на долговременном развитии кадрового потенциала, повышении качества персонала. В первую очередь это касается сферы управленческой деятельности.

Тенденции в выборе технологии управления персоналом

Причиной перемен, происходящих в современном российском менеджменте, можно считать экономические реформы Технологии управления персоналом

Наблюдая за динамикой научно-технического прогресса, изучая историю крупнейших мировых корпораций, можно сделать закономерный вывод: необходимым условием успешности любой компании является совокупность эффективного кадрового менеджмента и использование современных технологий и методов.

Среди актуальных тенденций в сфере управления персоналом можно выделить следующие:

Современные технологии управления персоналом

Выбор технологии управления персоналом производится с учетом таких значимых факторов как характер организационной структуры компании, стиль деятельности, стратегия и кадровая политика, срок существования и форма собственности организации.

Влияние на выбор оказывают и внешние факторы:

Эффективность современных технологий во многом зависит от субъекта управления. Профессионализм и компетентность специалистов службы HR, в зоне ответственности которых находится кадровый менеджмент, определяет выбор той или иной технологии. В оптимальном случае субъекты представлены достаточно широко и обладают высоким уровнем профессиональных компетенций.

Оптимальное решение редко ограничивается выбором одной методики. Наибольшую эффективность на практике показывает совокупность различных технологий: от проверенных временем до самых смелых современных методик.

Основываясь на происхождении современных технологий управления персоналом, их можно условно объединить в несколько групп.

Основные группы технологий управления персоналом:

Выбор оптимальной технологии управления персоналом осуществляется с учетом текущего состояния ресурсов организации. Необходимо принять во внимание потребности компании в сфере отбора кадров, оценке их эффективности, обучения и мотивации.

Кадровый менеджмент приобретает огромную значимость для руководителей любого уровня. Задача грамотного управленца — вовремя расставить приоритеты, делегировать полномочия, мотивировать подчиненных на достижение результата, поставить задачи и распределить время на их выполнение.

Концепции и технологии управления персоналом из зарубежного опыта

В современной теории и практике управления персоналом выделяются четыре базовых концепции. Основным критерием данной классификации служит цель технологии и роль, отводимая, каждому сотруднику.

Экономическая концепция использования трудовых ресурсов

«Человек — одна из строк в ведомости на получение зарплаты»

Концепция базируется на теории научного управления. Ее создатель, американский инженер Фредерик Тейлор, считал, что оптимальной административной моделью является экономическая модель, в которой каждому сотруднику отводится роль фактора производства. Человек выступает элементом трудового процесса, а его основные характеристики сводятся к уровню технической подготовленности, исполнительности и дисциплинированности. Целью работодателя — максимально использовать трудовой потенциал персонала, прибегая при этом к авторитарным методам.

Организационно-административная концепция управления персоналом

«Человек — одна из позиций в штатном расписании»

Технология, базирующаяся на этой концепции, позволяет использовать не только трудовой, но и личностный потенциал работников. В ее основе лежит теория бюрократической организации французского теоретика и практика менеджмента Анри Файлоя. Управление, соответствующее организационно-административной модели, отводит сотруднику роль элемента формальной организационной структуры, ресурса компании. Основные требования к подчиненному — это соответствие его профессиональных и личностных качеств занимаемой должности.

Организационно-социальная концепция управления человеческими ресурсами

«Человек — невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации»

Данная концепция основана на теории «человеческих отношений» американского психолога и социолога Элтона Мэйо и постбюрократической теории организаций. Для достижения цели — максимальной реализации потенциала сотрудника, предлагается создать оптимальную среду, в которой человек сможет проявить себя. Работник, как и в других концепциях, исполняет роль ресурса компании, элемента социальной организации. К нему предъявляются те же основные требования: наличие необходимых профессиональных и личностных качеств. Однако в этой концепции особое внимание уделяется человеческому и групповому фактору. Сотрудник должен не просто быть профессионалом, но и соответствовать психологическому климату компании, ее корпоративной культуре.

Гуманистическая концепция управления

«Не человек для организации, а организация для человека»

Основой данной концепции можно считать философию японского менеджмента, который применяет гуманистическую административную модель. Согласно ей, персонал является главным субъектом любой компании. Каждый работник — это полноправный член организационной системы и никаких требований к его характеристикам не предъявляется. Считается, что состояние отношений в компании зависит только от желаний и способностей ее сотрудников.

Рекомендации по выбору технологии управления персоналом

Тенденцией развития современных технологий управления персоналом можно считать их постоянное взаимное пересечение. Существующие концепции и теории редко используются в чистом виде. На практике используются их сочетания. Так, например, в отечественном менеджменте проявляются особенности восточных и западных теорий, а именно американского и японского менеджмента. Выделить модель, оказывающую наибольшее влияние, не представляется возможным.

Что касается выбора технологии управления персоналом, большинство компаний предпринимает попытки сбалансировать заимствование зарубежного опыта и разработку собственных решений. Принять однозначное решение, какое из направлений наиболее эффективно, на данный момент довольно сложно. Для применения зарубежного опыта необходимо изучить менталитет и традиций строй страны, технологии которой планируется заимствовать.

Использование методик в чистом виде, без учета особенностей конкретной страны редко приводит к положительным результатам. С другой стороны, существующие отечественные наработки, несмотря на свою обширность, сохраняют налет советской эпохи, что делает многие из них неактуальными.

В настоящее время в России многие компании отдают предпочтение японским или американским концепциям. Возможно, отечественному менеджменту необходимо больше времени для того, чтобы создать собственную концепцию. На данный момент организациям остается сочетать лучшие и применимые в каждом конкретном случае особенности современных технологий управления персоналом.

Бочкарева И.А., Бобылев А.Ю. Проблемы управления персоналом на российских предприятиях

Бочкарева Ирина Анатольевна1, Бобылев Антон Юрьевич11Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого, Студент

Bochkareva Irina Anatolievna1, Bobylev Anton Yurievich21Novgorod State University, Student

Библиографическая ссылка на статью:Бочкарева И.А., Бобылев А.Ю. Проблемы управления персоналом на российских предприятиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 4 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/04/2123 (дата обращения: 07.06.2018).

Проблемы управления персоналом актуальны не только для управляющих структур, но и для самого персонала. Идеальной является ситуация, когда сотрудники выполняют свою работу качество и в срок, а работодатель не проявляет излишней требовательности и строгости. Но в силу различных причин данная ситуация складывается крайне редко. Многие специалисты по управлению персоналом считают, что руководитель, желающий достичь наивысшей производительности, кроме своего опыта в своей практике должен использовать различные технологии, так как профессионализма нельзя добиться без четко направленного системного формирования управленческих компетенций и мгновенного анализа проблем.

Выделим наиболее часто встречающиеся на практике проблемы руководителя:

Зачастую руководителем становится тот, кто выдается на фоне других своими знаниями, профессионализмом и компетенцией. Получившиеся из них руководители обладают лишь узкими знаниями в конкретной отрасли и поверхностными знаниями технологии управления. Их уровень знаний об управлении персоналом строится только на основе наблюдений за своим руководителем, что вряд ли будет способствовать эффективной управленческой деятельности. Итогом такой ситуации станет то, что руководитель будет просто выполнять хорошо знакомую ему работу, не заботясь об управлении персоналом.

Возникновение конфликтов между руководителем и подчиненным, причиной которых является зависть и нежелание подчинения “равному себе”.

Приписывание своим подчиненным черт, характерным для самого руководителя. Данная ситуация приводит к иллюзии легкого взаимодействия и отсутствию смысла в изучении трудовых мотиваторов. В итоге данной проблемы руководителя: невыполненной в срок задание, ведь руководитель переоценил силы сотрудника, не все такие способные и трудолюбивые как он, а у работника стресс, ведь он не оправдал надеж руководителя, а отсюда неудовлетворенность работой и у одного, и у другого. В итоге несколько раз столкнувшись с подобной проблемой руководитель просто предпочтет все сделать самостоятельно, а персонал будет выполнять лишь мелкие поручения, которые не несет в себе почти никакой полезности и ценности.

Когда руководитель подчеркивает дистанцию между собой и персоналом, он не только вызывает негативные эмоции с их стороны, но он и попросту не выполняет свою обязанность: не наблюдает за подчиненными, не выясняет их настроения, способность в работе и труду. При таком уровне психологической напряженности и безразличия в коллективе руководитель сохраняет свой статус лишь при помощи жестких требований, а персонал абсолютно лишается самомотивации. [2]

Многие руководители, зачастую подсознательно, ждут появления среди своих подчиненных героя, который будет находиться в режиме постоянной готовности, будет моментально решать все возникающие проблемы без привлечения дополнительных ресурсов, не будет задавать лишних вопросов и будет все выполнять точно в срок. Поскольку на рынке труда такие “уникумы” встречаются крайне редко, а то и вовсе отсутствуют, то проблемы управления персоналом приходиться решать самому персоналу. И как итог: руководитель, так и не дождавшись своего героя, выполняет работу сам, так как не доверяет своему персоналу.

Некоторые руководители считают, что раз уж они платят отнюдь не маленькие деньги своим подчиненным, то те просто обязаны совершать различные трудовые подвиги. На практике же высокая заработная плата ничего никому не гарантирует и зачастую просто означает, что у вас в арсенале есть хороший профессионал, готовый к действию.

Большинство руководителей считают, что выполняя свои повседневные рабочие обязанности, они, в том числе, и управляют персоналом, фактически не предпринимая никаких действий в этом направлении. На практике же полноценное управление никак не может проводиться одновременно с выполнением рутинных дел. Профессиональное управление должно быть осознанным процессом, во время которого руководитель должен четко знать и понимать, что он делает, почему он это делает, для чего и каков будет результат этого действия.

Итогом данной проблемы является то, что руководитель находится в заблуждении о том, что процесс осуществляется сам по себе, просто потому, что он, руководитель, в данный момент находится на работе.

Руководитель, давая то или иное задание подчиненному, считает, что тот, как интеллектуально развитый человек и профессионал в своем деле сам разберется, что и как ему делать. В связи с этим между работников и работодателем просто возникает пропасть: работник не понимает, чего от него хотят, а работодатель не может понять, почему его подчиненный не выполняет работу так, как нужно. [1]

Многие руководители вовсе воспринимают работу по управлению персоналом как помеху и занимаются ей только после выполнения своих профессиональных обязанностей. Это ведет к тому, что руководитель перегружает себя работой, а персонал трудится не в полную силу или выполняет работу, которую не понимает.

Итогом проблем является ситуация, когда руководитель задается вопросом: подчиненный не выполнил работу, которую я ему поручил – как мне наказать его? Вместо этого высокопрофессиональный руководитель должен формулировать его по-другому: раз подчиненный не выполнил работу, значит, были допущены ошибки в управлении – что мне следует изменить в своих действиях?

В настоящее время перед многими российскими предприятиями стоит ряд проблем по управлению персоналом и от того, как они будут решены, зависит конкурентоспособность этих предприятий.

Еще одна проблема в управлении персоналом заключается в ограниченном понимании социальной роли организации, как самими сотрудниками, так и руководителями. Это в свою очередь приводит к отсутствию продуманных долгосрочных целей и стратегий. Данная проблемы имеет под собой две причины:

- персонал иногда воспринимается как издержки, который нужно сокращать, а не как ресурс, управление которым может принести значительную выгоду.

- руководители не могут понять мотивов поступков подчиненных. [3]

Еще одна группа проблем связана с непониманием различий управляющего звена между человеческими и другими видами ресурсов. В таком случае остается за кадром то, что спецификой человеческих ресурсов является эмоционально-осмысленная реакция на внешнее воздействие.

Комплекс проблем, стоящих перед российскими предприятиями завершает слабая способность руководства к определению мотивов поведения персонала, их потребностей, проблем и целей. Это ведет к пассивному поведению работников из-за скудной мотивации и неразвитости собственных потребностей. [4]

Решением данных проблем должны занимать не только руководящие звена предприятий, но и государство и общественные организации. Применение мер рекомендательного, стимулирующего и образовательного характера ускорит формирование у населения новой социальной позиции, которая будет основана на понимании роли каждого субъекта рыночных отношений.

Все статьи автора «Бочкарева Ирина Анатольевна»

Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда

Статья посвящена развитию персонала. Рассмотрены задачи обучения и развития персонала, рассмотрены виды, концепции и процесс обучения сотрудников.

Ни для кого не секрет, что главный ресурс практически любой компании — персонал или, говоря простым языком, люди. Вроде бы очевиден тот факт, что, инвестируя в обучение и развитие персонала, компания только выигрывает. Один из ключевых вопросов, который обычно стоит перед руководителем любой организации — как оценить результаты от инвестирования в обучение персонала и продлить положительный эффект от процесса обучения? Цель у такого подхода чисто прагматическая: сделать расходы компании на обучение и развитие персонала оправданными и приносящими ощутимый экономический эффект. [1]

Влияние профессионального обучения персонала на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства — использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизация технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этим оборудованием. Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не единственными факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения, оно помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка [3, с. 239]

Сокращающиеся жизненные циклы изделий, глобализация экономики, внедрение высоких технологий, устаревание производственного опыта и изменения форм совместной работы привели к тому, что резко возросло значение человеческих ресурсов для выживания предприятия в быстро изменяющихся условиях внешней среды.

Скорость этих изменений наряду с их компетентностью и трудной предсказуемость создают угрозы сотрудникам потерять рабочие места, а предприятиям обанкротиться. Динамика внешней среды требует весьма многого от сотрудников. С одной стороны, растет число управленческих решений в организации за одно и то же время, с другой стороны, информация меняется за все более короткое время. Это приводит к тому, что:

- работа организации все меньше поддается программированию и структурированию;

- значительно сужаются временные горизонты стратегических планов;

- все большее значение приобретает компетентность персонала.

Внимание к развитию персонала обусловлено тем, что поставленные новыми условиями проблемы можно преодолеть путем учебы. Изменяющиеся требования к сотрудникам предполагают разработка системных и своевременных мероприятий по развитию персонала (РП). Развитие персонала стало мотором прогресса и обновления организационных знаний. Целью РП является создание квалифицированного и творческого фундамента для разработки новых рыночноориентируемых идей и рыночноактивных продуктов, а также для развития индивидуальных потенциалов сотрудников.

Конкурентоспособность продукции и рыночная активность предприятий, независимо от их размера, определяются квалификацией и мотивацией персонала, групповым и организационным развитием. Современное понятие квалификации означает улучшение инновационных способностей, специальных знаний и возможностей. Поэтому еще одной целью РП служит формирование и реализация способностей работать на клиента и его потребности. [2, с.262]

Развитие персонала организации является комплексной функцией управления персоналом и предполагает, что в процессе развития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их конкурентоспособности, а следовательно, и конкурентоспособности организации.

Функция развития персонала должна включать следующие комплексные функции управления:

- выявление трудового потенциала организации;

- формирование кадрового резерва руководства организации. [4, с. 435]

Зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых заключается в следующем:

- концепция специализированного обучения, ориентированная на сегодняшний день или на ближайшее будущее, имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Эффективно непродолжительный отрезок времени, но способствует сохранению рабочего места и укрепляет чувство собственного достоинства работника;

- концепция многопрофильного обучения эффективна с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. При этом работник имеет возможность выбора и менее привязан к рабочему месту. Это обстоятельство представляет риск для организации.

- концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Относится к персоналу со склонностью к научным исследованиям.

Традиционно также различают три вида обучения:

- подготовку кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения;

- повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением должности;

- переподготовка кадров — освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. [5, с.30–45.]

Для организации процесса обучения специалиста используют модель обучения, которая представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов (рис.1).

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. Речь идет в первую очередь о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и умениями, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и умениями, которыми он обладает в действительности.

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Оценить эффективность каждой отдельной программы обучения достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоящих перед программой целей.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

- тесты, проводимые до и после обучения показывают насколько увеличились знания обучающихся;

- наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

- наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

- оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения. [6, с105]

Таким образом, управление развитием персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

2. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник — 2-е изд. — Минск: Современная школа, 2010. — 448с.

3. Веснин Л. Е. основы менеджмента: курс лекций.- М.: Знание, 2004.- 472 с.

4. Н. В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. Управление персоналом организации: учебник.- М.: КНОРУС, 2011. — 536с.

5. Дуракова И. Б. теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: учебное пособие.-2005.-№ 4

6. Корякин А. М. Управление персоналом: Электронное учебное пособие 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т.- Иваново, 2005

Система управления персоналом на предприятии | Статья

Управление персоналом на предприятии – одна из наиболее значимых сфер жизни организации, сфера, которая способна многократно повысить уровень ее эффективности. Само понятие можно рассматривать в достаточно широком спектре смыслов: от экономико-статистического до философско-психологического. Их и обсудим.

Из данной статьи вы узнаете:

Сущность управления персоналом заключается в формировании отношений организационно-экономического, социально-психологического и правового характера между, субъектом и объектом управления включая наемных работников, руководства предприятия, работодателей и других совладельцев организации. Основой этих отношений является совокупность принципов, методов и форм воздействия на работников с целью максимального использования их деятельности.

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Тест для определения управленческого стиля менеджера

Образец Положения о корпоративной культуре

Образец стандарта описания бизнес-процессов компании

Должностная инструкция заместителя директора по управлению персоналом

Как управление персоналом на предприятии трансформируется в современных условиях

Персонал организации – один из видов ресурсов предприятия. Отличие данного вида ресурсов предприятия от других (финансовых, материальных) в том, что работник обладает правом в любой момент отказаться от условий и договоренностей, на основании которых его собираются использовать. Он также правомочен вести переговоры об уровне оплаты своего труда, принимать участие в забастовках, увольняться по собственному желанию. Поэтому недопустимо рассматривать персонал как некую однородную субстанцию, каждый работник строго индивидуален и имеет личные мотивы и ценности.

Происходящие в обществе перемены – рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции – обязывают руководство предприятия поменять точку зрения на весь комплекс проблем и вопросов управления. Изменения затронули и суть требований, предъявляемых работникам. Признание высокой социальной ответственности, лежащей на управляющих предприятием, является существенным изменением в процессе управления персоналом.

Основные инструменты управления персоналом предприятия, по мнению экспертов, – это материальное стимулирование и нематериальная мотивация работников. Но на соотношение этих инструментов эксперты смотрят по-разному. И то, и другое важно в равной степени, считают некоторые из них. Предпочтения других склоняются в сторону материального стимулирования.

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Эффективность работы предприятия (организации, компании) обеспечивают сотрудники. Именно поэтому современная концепция управления организацией особо выделяет из немалого числа функциональных сфер управленческой деятельности – сферу управления персоналом предприятия.

Механизм управления персоналом организации в рыночной среде охватывает широкий круг проблем – от истории развития труда человека до оценки эффективности его деятельности.

Как регулируется оплата труда в управлении персоналом

Специалисты выделяют три основных критерия, руководствоваться которыми следует при разработке системы оплаты труда. Во-первых, форма вознаграждения должна максимально соответствовать тому, что работники надеются получить в обмен своих затраченных усилий. Поэтому главной задачей менеджера является точное определение ожиданий работников. К примеру, надежда на дружелюбные отношения с коллегами по работе не может быть удовлетворена с помощью системы оплаты труда, в то время как ожидания продвижения могут быть удовлетворены, только если создана открытая и логичная система карьерного роста.

Во-вторых, система оплаты труда должна быть понятна, не вызывать у работников недоверия. Учитывая эти общие положения, на которых строится система оплаты труда, менеджер должен определить детали и специфические аспекты на основе задач, решаемых при помощи материального стимулирования.

Если, например, его целью является удовлетворение экономических потребностей, тогда главной проблемой окажется точное определение экономических ожиданий персонала, при этом дифференциация будет относительно невелика. Если задачей является мотивация определенной модели поведения — повышение качества работы с клиентами, проявление инициативы и так далее,— то в этом случае система оплаты должна быть более дифференцированной.

Организация управления персоналом на предприятии охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала, деловая оценка персонала при приеме, аттестация, подбор, профориентация и трудовая адаптация, организация труда, соблюдение этики деловых отношений, управление конфликтами и нововведениями в кадровой работе, обучение, повышение квалификации, переподготовка, ротация и расстановка кадров.

Управление персоналом предприятия на примере компании «Старбакс»

Для наглядности подхода к управлению персоналом на предприятии рассмотрим западную фирму «Старбакс». Этот выбор не является случайным. Основа функционирования данной организации базируется на политике социальной ответственности. При этом не столь важно, какую сферу деятельности выделяем: процесс варки кофе, взаимоотношения с поставщиками и конкурентами или внутренние функции.

Управление персоналом на предприятии в этом случае направлено на то, чтобы с предельным вниманием отнестись к каждому работнику фирмы, подчеркивая его ценность и значение. Такое отношение руководства фирмы к управлению персоналом служит ключом для эффективного развития бизнеса.

Применяемая система оплаты труда почасовая. Она прозрачна и понятна каждому сотруднику. Происходит ежегодное повышение зарплаты для тех работников, чей труд получил положительную оценку руководства. Что непременно служит стимулом для остальной части сотрудников, заставляя их более качественно выполнять свои обязанности. Руководство фирмы занимается разработкой бонусных программ для поощрения сотрудников.

Что учесть, разрабатывая управление численностью персонала

Персонал предприятия или его кадры – это основной штатный состав работников организации, которые заняты исполнением различных производственно-хозяйственных функций. Персонал предприятия характеризуется, прежде всего, своей численностью. Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных циклов, степенью оснащенности, автоматизацией и компьютеризацией процессов производства.

Наличие этих факторов задает нормативную численность работников, которую в практической деятельности предприятия почти никогда не удается обеспечить. Поэтому кадровый состав предприятия следует с большей долей объективности характеризовать списочной численностью, работниками, которые в данный момент фактически трудятся на предприятии.

По причине дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от норматива. В списочный состав численности входят все категории сотрудников: работающие постоянно, принятые на сезон временно, но с оформлением не менее чем на пять дней. Так как не все сотрудники в силу тех или иных причин могут ежедневно присутствовать на рабочем месте, истинную величину персонала в данный момент времени характеризует его явочная численность.

Персонал предприятия вовсе не является раз и навсегда постоянной величиной. Численность персонала находится в непрерывном движении вследствие приема на производство одних работников и ротации, увольнения, ухода других. При расчете оптимальной численности персонала в организации помните, что оптимальная не значит минимальная, держите в уме структуру компании и используйте формулы, которые мы приводим в материале.

Анализируя различные подходы к вопросам управления персоналом на предприятии, можно отметить, что только наличие грамотно выстроенной стратегии управления персоналом будет являться основой успеха любого предприятия.

Вам будут также интересны материалы:

Как сформировать HR-стратегию компании. Практические советы и алгоритм действия от практика

Кадровая стратегия управления персоналом организации: функции и этапы разработки

Это интересно

Опрос

Полезные ссылки

Поиск по сайту

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ. Управление персоналом статьи в журналах