КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ БИЗНЕСА. Корпоративное обучение журнал

Профессиональные журналы в корпоративном обучении (professional magazines in corporate learning)

CLO (Chief Learning Officer) Magazine 

Издатель: Клифф Капоне (Cliff Capone)

Главный редактор: Майк Прокопик (Mike Prokopeak)

Год начала издания: 2002

Периодичность издания: 12 раз в год

Форматы издания: бумажный и электронный

CLO (Chief Learning Officer) Magazine — один из передовых ресурсов в областях корпоративного обучения и развития персонала. Журнал CLO представляет собой актуальное руководство для специалистов в сферах организационного развития, обучения и повышения эффективности персонала. В публикациях основной фокус направлен на положительные достижения и важность правильной подготовки персонала в рамках организации.

Целевая аудитория: руководители, отвечающие за вопросы обучения в компании, специалисты в областях HR и L&D.

Ключевые темы, освещаемые журналом:

• Развитие лидерских навыков

• Процесс обучения

• Измерение результатов обучения

• Стратегическое развитие

• Управление талантами

• Технологии

• Управление эффективностью организации 

Global Focus Magazine 

Издатель: Европейский фонд развития менеджмента (EFMD) 

Ответственный редактор: Мэтью Вуд (Matthew Wood)

Год начала издания: 2007

Периодичность издания: 3 раза в год

Форматы издания: бумажный и электронный 

Global Focus — профессиональный бизнес-журнал Европейского фонда развития менеджмента (EFMD), созданный с целью улучшения взаимодействия EFMD со своими членами. При этом данный журнал был задуман как нечто большее, чем просто инструмент коммуникаций. Он является площадкой для обсуждения ключевых трендов управленческого образования, в том числе в корпоративном формате, а также для формулирования и консолидации новых идей и обмена взглядами на обучение руководителей на основе международного опыта и ценностей EFMD. Статьи журнала Global Focus доступны на английском, китайском и испанском языках.

Целевая аудитория: руководители и эксперты ведущих бизнес-школ и компаний мира — членов EFMD, профессионалы в областях HR и L&D. Они же выступают авторами статей этого журнала.

Ключевые темы, освещаемые журналом:

• Анализ глобальных трендов в менеджменте

• Анализ трендов в управленческом образовании, в том числе в корпоративном обучении руководителей

• Эволюция моделей управления бизнес-школами и корпоративными университетами

• Технологии и методы управленческого образования, в том числе в корпоративном формате

• Управление знаниями

• Анализ тенденций развития рынков труда и формирования нового мира работы

• Оценка эффективности корпоративного обучения

• Вопросы внедрения современных методов обучения руководителей

• Системы управления качеством образования в бизнес-школах и корпоративных университетах; опыт институциональных и программных аккредитаций по стандартам качества EFMD

• Опыт совместных образовательных проектов бизнес-школ и корпораций

• Опыт формирования современной образовательной среды в центрах подготовки менеджеров 

TD Magazine (Talent Development) 

Издатель: Ассоциация развития талантов (ATD) 

Главный редактор: Паула Кеттер (Paula Ketter)

Год начала издания: 1946

Периодичность издания: 12 раз в год 

Форматы издания: бумажный и электронный 

Ежемесячное издание TD Magazine освещает новые тенденции и лучшие практики в областях профессионального развития и образования кадров. Цели журнала заключаются в следующем:

• предоставление практической информации о передовых практиках и тенденциях в области корпоративного образования

• проведение тематических исследований

• описание новых технологий в отрасли и их практическое приложение в организациях

Целевая аудитория: квалифицированные специалисты, работающие в различных областях развития кадров — обучения персонала, управления талантами, коучинге, повышения эффективности, развития лидерства, организационных изменений, неформального и социального обучения и других. Журнал доступен для всех членов ассоциации ATD, а также в рамках специальной подписки.

Ключевые темы, освещаемые журналом:

• Развитие карьеры

• Высшее образование

• Обучение и развитие (L&D)

• Технологии в образовании

• Менеджмент и лидерство

• Человеческий капитал

• Наука обучения 

Журнал «Корпоративные университеты» 

Издатель: Марат Удовиченко

Главный редактор: Елена Буланова

Год начала издания: 2006

Периодичность издания: 6 раз в год

Форматы издания: электронный и бумажный (с 2017 года — только в электронном формате) 

Ключевая цель журнала «Корпоративные университеты» — помогать компаниям эффективно организовывать обучение и развитие сотрудников. Видение команды журнала заключается в том, что обучение и развитие — это не статья расходов, а инвестиции, дающие экономически измеримый результат. Журнал является активным участником многих профессиональных конференций, посвященных корпоративному обучению.

Целевая аудитория: профессионалы в областях HR и T&D из корпораций, бизнес-школ, тренинговых и консалтинговых компаний. Журнал содержит экспертные статьи HR- и T&D-специалистов с кейсами и методическими советами, авторитетные мнения практиков и теоретиков обучения, аналитические материалы по всему комплексу тем, важных для успешной работы отдела обучения персонала, учебного центра, корпоративного университета.

Каждый выпуск журнала посвящен определенной теме. Примеры таких тематических выпусков журнала за 2015–2016 годы:

• Обучение сотрудников в период адаптации

• Кадровый резерв

• Электронный корпоративный университет

• HR-бренд и учебный центр

• Психологические аспекты обучения и развития

• Стандарты и сертификация 

Пред. статья

glossary.sberbank-school.ru

Корпоративное обучение сотрудников: как организовать эффективную систему | Статья

Статьи по теме

Корпоративное обучение предполагает изучение персоналом компании программ, специально разработанных с учетом ее специфики. И хотя многие компании в условиях кризиса стремятся сократить расходы на обучение персонала, при правильной организации оно может оказаться экономически эффективным и окупится достаточно быстро.

В статье рассматриваются следующие вопросы:

• В чем суть корпоративного обучения;
• Что такое эффективная корпоративная система обучения;
• Каким российским предприятиям нет смысла экономить на обучении сотрудников;
• Как организовать корпоративное обучение персонала.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Анкета для сотрудника: выявление потребности в обучении

Положение об обучении персонала

Образец готового приказа о направлении сотрудника на обучение

Образец заполненного соглашения об обучении

Ученический договор с сотрудником на получение образования без отрыва от работы

Ученический договор с соискателем на получение образования

Что такое корпоративное обучение

Корпоративное обучение – это планомерный и целенаправленный процесс, учитывающий как специфику рынка, так и специфику самого предприятия, направленный на повышение квалификации и профессионализма персонала компании. Оно объединяет большой рынок тренингов, семинаров, консультирования, коучинга и тому подобного по различным темам, как общим, так и узкоспециальным. Корпоративное обучение сотрудников проводят корпоративные университеты при крупных компаниях и внешние провайдеры: специализированные независимые компании, высшие учебные заведения, разрабатывающие обучающие программы для бизнеса.

Основная цель корпоративного обучения – повышение капитализации сотрудников за счет приобретения ими новых знаний и навыков, способствующих повышению производительности труда. По сути, целью является увеличение прибыли, которую способен приносить компании сотрудник. Эффективность такого обучения достигается не только за счет правильно подобранного вида и программы, но и за счет того, что оно совпадает как с целями работодателя, желающего увеличить прибыль, так и с целями сотрудников, для которых оно является нематериальным мотивирующим фактором.

Многие работодатели настороженно относятся к внедрению системы корпоративного обучения, мотивируя это его высокой стоимостью и возможностями самообучения, которые предоставляет интернет. С тем, что в интернете сегодня можно найти любую информацию, спорить никто не будет. Но для этого сотрудник должен иметь высокую степень самоорганизации и четкое представление о том, что именно ему надо найти. Корпоративное обучение в этом случае позволяет сотруднику сэкономить время и сформировать конкретные запросы, получая от бизнес-тренеров ответы, учитывающие специфику и потребности компании и его рабочего места.

Корпоративное обучение персонала в российских реалиях

Несмотря на кризисные явления, многие российские компании, на практике оценившие необходимость корпоративного обучения, продолжают финансирование развивающих программ. Это оправдывает себя, особенно на предприятиях со значительным количеством операционного персонала, занятых в розничной торговле, дистрибуции, массовом сборочном производстве. Основными факторами, определяющими необходимость корпоративного обучения как условия для обеспечения непрерывного производственного цикла, являются:

• Большое количество сотрудников;
• Текучесть кадров на уровне 20-50% в год;
• Высокие требования к воспроизводимости.

Система корпоративного обучения персонала быстро окупит себя на тех предприятиях, где успешность деятельности напрямую зависит от того, насколько сотрудники владеют новой информацией, методами, технологиями. Для крупных и территориально распределенных компаний это прекрасная возможность обеспечить одинаково высокий уровень качества выпускаемой продукции и предоставления услуг.

Эффективная корпоративная система обучения это учет интересов работодателя и сотрудников

Независимо от того, проводится ли корпоративное обучение в стенах компании или по договору с внешними провайдерами, это «удовольствие» не из дешевых. Поэтому работодатель напрямую заинтересован в том, чтобы затраченные средства не только окупились. С точки зрения администрации предприятия, эффективное корпоративное обучение должно удовлетворять следующим требованиям:

• Сотрудники не должны отвлекаться от выполнения ежедневных оперативных задач;
• Результаты обучения должны проявиться как можно быстрее.

Как показывает практика, добиться этого можно в том случае, когда учитывается мнение и интересы сотрудников, принимающих непосредственное участие в организованных работодателем тренингах и программах. Когда персонал понимает, с какой целью проводится обучение и его необходимость, деньги работодателя не будут потрачены зря. Основные требования к корпоративному обучению, предъявляемые сотрудниками:

• Тренинги и семинары должны проходить в течение двух-трех дней, максимум – недели, их длительность не должна превышать двух часов в конце дня, чтобы можно было уложиться в рабочее время;
• Информация, получаемая во время обучения, должна быть интересной и разнообразной, ее польза должна быть очевидной;
• Корпоративное обучение должно предполагать возможность карьерного роста, повышения заработной платы.

Кроме этого, эффективные корпоративные стратегии обучения должны учитывать не только реалии и потребности сегодняшнего дня, но и предстоящие изменения методов и технологий, позволяющих компании сохранять и повышать конкурентоспособность, развиваться и достигать долгосрочные цели. Программа корпоративного обучения должна составляться индивидуально, с учетом выявленных запросов и проблем руководства и сотрудников компании.

Корпоративная система обучения должна охватывать не только сотрудников, но и руководителей всех уровней. С ее помощью происходит обучение корпоративному управлению, определяющему методы и стиль взаимодействия с лицами и организациями, имеющими отношение к разным аспектам деятельности компании.

Как организовать корпоративное обучение

Что должно быть включено в программу корпоративного обучения, в какой форме его проводить – главный вопрос, который волнует руководство компании. К преимуществам внутреннего обучения относится то, что опытные тренеры-менеджеры, работающие в компании, прекрасно знают специфику ее бизнеса. С другой стороны, приглашенный тренер-консультант, обладающий необходимым опытом и аналитическим складом ума, способен оценить деятельность компании со стороны, выявить ошибки в управлении и действиях персонала, ускользающие от менеджеров, работающих в ее штате.

Вне зависимости от выбранной формы обучения, процесс будет состоять из нескольких этапов. На первом необходимо будет определить реальную потребность в обучении, оценить существующий разрыв между желаемыми и требуемыми компетенциями сотрудников, желаемой и реальной эффективностью деятельности компании. На этом этапе уже можно подсчитать требуемые затраты на обучение и сделать выбор его формы в зависимости от финансовых возможностей предприятия.

На втором этапе необходимо сформулировать цели и задачи обучения, определить пути достижения поставленной результативной отметки. Затем следует определиться с программой корпоративного обучения, выбрать его форму и методы, составить план, сформировать группы с учетом сферы деятельности их участников, их пожеланий, целей и задач обучения.

После этого необходимо отобрать тренерский состав, который будет проводить обучение. Важно провести мотивационное собеседование с участниками тренингов, проинструктировать их, настроить на участие в обучении с целью приобретения новых профессиональных знаний и навыков. На этом этапе уточняется время, место и продолжительность проведения обучения.

На этапе обучения происходит изучение вопросов программы, подобранной индивидуально для каждой группы обучаемых. Желательно, чтобы на этом этапе осуществлялась обратная связь, дающая возможность оперативной корректировки программы с целью повышения заинтересованности обучаемых. По окончании обучения оценивается его эффективность путем сравнения компетенций персонала до и после него, а также путем опросов и отзывов участников. Для закрепления полученных знаний и навыков и быстрейшего внедрения их в повседневную практику, проводятся посттренинговые мероприятия с участием тренеров.

Вам могут быть интересны и другие статьи по данной теме, опубликованные на сайте электронного журнала «Директор по персоналу»:

Положение об обучении персонала компании

Нестандартные методы обучения персонала

Обучение персонала: сделайте его эффективным. Какой формат выбрать, как измерить качество

Обучение персонала: кого, чему и как учить

Обучение персонала компании. Как организовать, контролировать и оценить эффективность

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение. Подписаться >>

www.hr-director.ru

Корпоративное обучение как метод повышения лояльности персонала



В данной научной статье будет рассмотрена система корпоративного обучения персонала так, как она формируется, из каких частей состоит, какие плюсы и выгоды будет иметь компания от этого. Основной акцент будет сделан на повышении общей лояльности сотрудников к фирме и сравнение результатов до и после проведения обучения.

Ключевые слова: корпоративное обучение, лояльность, профессиональные навыки, система корпоративного обучения (СКО), трудовые ресурсы, человеческий капитал

В данной научной статье рассматривается понятие корпоративного обучения, методы и возможности, предоставляемые как сотруднику прошедшему данное обучение, так и организации после его проведения. В данной статье плюсом для организации рассмотрим повышение лояльности персонала после СКО. В первой части будет рассматриваться понятие корпоративного обучения, методики и возможные выгоды для сотрудников и компании. Во второй части рассматривается пример такого обучения в компании «Красный куб». Какие были недостатки до проведения мероприятия и после, а так же как повысилась лояльность сотрудников после этого.

Часть 1 Общее понятие корпоративного обучения иметоды проведения.

В данное время в мировой экономике складывается бурно развивающая ситуация конкуренции между различными субъектами разных отраслей и бизнеса. Борьба идет не только за внимание клиентов и потребителей, а так же за высококачественные человеческие ресурсы. Все больше развивается тенденция переманивания сотрудников из одних организаций в другие. В связи с этим уверенности в завтрашнем дне не может ощутить много различных компаний. Уровень лояльности сотрудников это одна из главных и насущных проблем любого бизнесмена, управленца, начальника. Как удержать персонал? Как сделать так, чтобы высококачественный человеческий капитал преобладал именно в своей организации и можно было с уверенность сказать, что сотрудники с высокой вероятностью не «кинут» фирму в трудный момент. Ответ на этот вопрос лежит в первую очередь в мотивации персонала. Какие плюсы и возможности получат помимо начальства и учредителей бизнеса обычные сотрудники? Вот что волнует людей. Если правильно замотивировать, можно получить верного и преданного работника. Главным козырем в данном деле можно считать развитие трудовых ресурсов. Вложение в человеческий капитал, даст плюсы, как начальству, так и подчиненным и все в итоге будут довольны и трудится на благо общего дела. Для этой цели хорошо подходят такие методы как программа корпоративного обучения.

В первую очередь надо понять, что же на самом деле является корпоративным обучением. Под корпоративным обучением понимают повышение образования и получение новых навыков и умений сотрудниками одной компании. Целью корпоративного обучения является повышение эффективности работы каждого сотрудника в отдельности и всей компании в целом. Руководство компании устанавливает цели и решаемые задачи, участников процесса обучения, его вид и способ проведения.

Преимущество корпоративного обучения состоит в том, что полностью учитывается специфика деятельности предприятия. Например, к компании, которая занимается продажами, требуется другой подход, нежели производственному или консалтинговому предприятию. Назначение корпоративного обучения — это не курс теоретических занятий, а реальный шанс применить все полученные знания на деле в данных реальных условия. [1]

Для начала еще до создания и проведения обучения каждой организации нужно точно определиться и выяснить для себя кто же на самом деле нуждается в проведении корпоративного обучения. Какие сотрудники в первую очередь будут в нем задействованы. Можно выделить несколько наиболее значимых групп. В данную категорию входят, менеджеры по продажам. Требуется обязательно обучение новым способам и хитростям продаж, знакомство с особенностями новых товаров и услуг своего предприятия. Следующими являются штаты клиентских подразделений. Здесь в обязательно порядке разрабатываются способы взаимодействия с покупателями, понять информацию о реализуемых товарах. Далее идут сотрудники юридического отдела, службы персонала, бухгалтерии. Они знакомятся с нововведениями в Трудовом и Налоговом кодексах, а также в бухгалтерии и финансовом учете. Основополагающим фактором успешной работы сотрудников данных должностей является наличие и применение актуальной в данный момент времени информации. Конечно же нельзя забывать о новых сотрудниках. В этом случае новичкам предстоит с самого начала познакомиться с деятельностью компании, узнать ее историю, перспективы, методы работы и так далее. Обучение операторов автоматизированных систем так же жизненно необходимо для большинства компаний, в которых состоят такие специалисты. Обучение данной категории может происходить, например, при смене операционной системы на предприятии или смене устаревшей программы учета на более новую и так далее.

Система корпоративного обучения (СКО) — составная часть менеджмента сотрудников, комплекс специализированных мер, решений и деятельности, обеспечивающих: упорядоченность и развернутость полученной информации; быстрое освоение сотрудников в новом коллективе или в случае смены места работы в рамках одного и того же предприятия; регулярное и эффективное развитие знаний и умений сотрудников компании. Данная система обучения открыта в доступе всем штатным работникам организации. В систему входят портфель «внутренних» программ обучения и саморазвития сотрудников, а также выделенные программы обучения про «внешних» партнеров и подрядчиков. Важнейшими задачами СКО являются: формирование целостной системы менеджмента и развития знаний; трансляция и создание единого корпоративного стиля, поведения и норм; организация тренингов. [1]

Теперь перейдем к самому главному в СКО, рассмотрим технологию ее работы. Важнейшими пунктами присутствующими в ней и без которой не будет полноценного результата являются: последовательность и периодичность всего процесса обучения кадров; определение и соблюдение всех установленных правил выбора, оценки и формирования кадров компании; создание и поддержание специальных механизмов, которые помогут определить существование недостатка знаний и информации у сотрудников на определенный момент времени; управление процессами обучения, сбор методической информации, проведение оценки обучения, его качества и пользы для компании и сотрудников; сравнение полученных результатов оценок с предоставленным материалом, поиск зависимости; открытый доступ всем структурным подразделениям к информации обучения и тренингов; возможность руководству присутствовать на всех обучающих мероприятиях. Основными направлениями корпоративного обучения в компании являются: административное, высокопрофессиональная и корпоративная осведомленность, умение эффективно взаимодействовать, умение вести продажи, знание о каждом товаре компании, знать, как эффективно владеть и использовать информационные технологии.

КСО несет в себе как положительные, так и отрицательные стороны. К положительным аспектам можно отнести плановость. Образовательный процесс и всё, что с ним связано заранее планируется работодателем и, поэтому, есть возможность его полностью контролировать. Другим положительным моментом являются полнота и масштаб данного мероприятия. Программы корпоративного обучения при необходимости могут охватить каждого сотрудника компании. Помимо этого, такого рода обучение, как правило, имеет обширный перечень позиций: это и теоретические занятия по различным темам, деловые игры и семинары. В отрицательные стороны с уверенностью можно отнести чрезмерную формализацию. Такой вида обучение нуждается в большом количестве различных документов — договоров с провайдерами, финансовыми бумагами и т. д. Сам процесс такого обучения тоже достаточно формален. Еще одним минусом является отсутствие связи с потребностями и желаниями персонала. Как правило, мнения сотрудников не учитывается при планировании и реализации корпоративного обучения — оно «приходит» к ним, по воле руководства. «Обязательность» сотрудников всегда демотивируют, даже если они понимают полезность такого рода обучающих мероприятий. Третьим и наверное самым главным отрицательным моментом для российской действительности немалые затраты для работодателя.

Какие же формы КСО различают? Обучение персонала, как правило, включает в себя:

− Во первых, обучение перед началом работы. Сотруднику предоставляется соответствующая информация перед началом работы.

− Во вторых, обучающая подготовка. Сотрудник изучает специфику работы в компании.

− Третьим шагом выступает адаптация. Сотрудники приспосабливаются к условиям труда, повышается уровень профессиональных компетенций.

Анализируя перечисленные формы можно сделать вывод, что для каждого этапа требуется свой метод обучения. Например, обучение перед началом работы — это первоначальный инструктаж непосредственного руководителя, а для повышения уровня профессиональных знаний нужна более серьезная подготовка, поэтому сотруднику дают возможность обучиться на всевозможных курсах, мастер-классах, лекциях и прочему. Длительность таких мероприятий от пары часов до нескольких месяцев.

После рассмотрения форм обучения перейдем к методам СКО. Рассмотри несколько наиболее популярных методик обучения. Одним из самых легких и мало затратных способов являются семинары. Эта форма обучения, при которой дается значительный объем теоретической информации, включающий несколько упражнений для практики, так же происходит обмен практическим опытом и методикой работы участников. Плюсами семинара являются: обсуждение материала, касающегося определенной узкой специализации, все непонятные моменты тщательно обсуждаются и разъясняются; корпоративное профессиональное обучение осуществляется за счет обновления и систематизации имеющихся знаний и информации, а также всех умений и опыта решения различных проблем, взглядов на ситуацию и т. д. Так же есть возможность предоставлять информацию только небольшой группе работников компании. В процессе обучения люди делятся друг с другом всеми знаниями и опытом, рассказывают уловки и секреты более эффективной деятельности. В процессе планирования семинаров и лекций за основу берут график, который предложил руководитель, можно проводить подряд несколько семинаров и контролей, если они связаны тематически. [3]

Следующим уже более серьезным и лучше раскрывающим возможный потенциал сотрудников, является тренинг. Помимо всего прочего, тренинг хорошо подходит для получения первоначального опыта работы по выбранной специальности. Основной задачей тренинга является проведение анализа поведения сотрудников в определенных ситуациях, разбор этого всего на части и усовершенствование навыков работы. Отработка и улучшение навыков осуществляется благодаря играм, тематическим заданиям, загадкам и прочему. Количество информации в тренингах строго ограничено, ведь слушатели и участники должны полностью усвоить предоставленный им материал. Поэтому во время прохождения тренинга каждый участник должен активно вести себя и выполнять поставленные задания. А для учителя возможно максимально уделить время участникам только в маленькой группе сотрудников. Вот почему тренинг должно посещать не более 10–15 человек. [3]

Для получения максимальной пользы от проведения тренинга, обязательны несколько методов: Во первых, это вовлеченность и активность участников процесса, это наиболее важный фактор, существенно отличающийся от активности человека, который присутствует на лекции и семинаре или читает книгу. В процессе проведения тренинга люди вовлекаются в специально разработанную ситуацию или игру и получают намного больше пользы в виде опыта и информации в отличие от семинара. Следующим пунктом идет исследование. Смысл этой деятельности заключается в поиске и обнаружении новых принципов и методов действия в различных ситуациях. Следуя тому принципу, преподаватель создает новые идеи и ситуации, для решения которых сотрудникам нужно выходить за рамки привычных действий, использовать приобретенные знания на практике. Для группы обучающих создают искусственную стрессовую среду, в которой нужно оценить все проблемы и найти способы решения. Для получения актуальной информации о ходе решения проблем в заданной ситуации требуется обратная связь. Именно тренер должен позаботиться о создании условий, в которых будет присутствовать обратная связь. В определенных видах тренинга, где необходимо проводить оценку навыков и умений, создаются подходящие для этого задания. К примеру, дается задание и включается скрытая видеозапись работы сотрудника над проблемой, его поведения и действия для решения проблемы, после чего эта ситуация обсуждается. Последним и немаловажным пунктов в тренинге является партнерское общение. Это вид общения, в котором учитываются цели, желания, мнение и интересы другого человека. При использовании данного типа связи между сотрудниками, организация корпоративного обучения основывается на доверии и поддержке. Люди, принимающие участие в обучении, полагаются друг на друга, доверяют и принимают решения обоюдно. [3]

Третьим методом СКО выступает групповая дискуссия так называемый «Круглый стол». В данной форме все обсуждения и разборы проблемных ситуаций проходят в открытой форме. Каждый участник высказывает мнение, после чего происходит коллективное обсуждение предложений. Члены занятия являются равными по статусу, опыту и сфере деятельности. Ото всех отличается только специалист, проводящий обсуждение. Его роль заключается в направлении ведения разговора. Все участники по очереди выдвигают собственную точку зрения по теме «Круглого стола», после чего коллективно обсуждают непонятные или спорные моменты. Групповая дискуссия лишь условно является формой обучения сотрудников, потому как в процессе ее проведения, как правило, сотрудники не обучаются, а совместно разрабатывают решения проблем. «Круглый стол» может стать заключением всего обучения, в процессе которого происходит повторение всех приобретенных знаний и теоретические возможности применения их на практике. Чаще всего количество участников групповой дискуссии не более 10-ти человек.

Четвертый метод, который в наши дни один из самых популярных форм повышения квалификации, в процессе которой происходит обмен знаниями и опытом, расширяются взгляды на деятельность, это мастер-класс. Различия семинаров и мастер-классов заключаются в том, что мастер-класс предполагает не только теоретическое предоставление знаний, но и практическое. Участники могут посмотреть, что делает руководитель наглядно. Главными задачами мастер класса являются непосредственно: передача опыта слушателям и участникам при помощи демонстрации хронологии и последовательности действий, мыслей и т. д.; работа сообща, под руководством мастера над всеми проблемами и непонятными ситуациями; передача собственных знаний остальным участникам; и последнее это помощь от преподавателя в направлении действий и процессов обработки информации всем участникам.

Организация корпоративного обучения может проходить несколькими способами. В компании работает внутренний тренер. В данном случае тренером является сотрудник компании, который освоил обучение и специальные курсы. В его обязанности входит регулярное и полное обучение персонала. Это выгодный и эффективный способ обучения, однако стоит помнить, что тренер подчиняется руководству, поэтому его действия могут быть не совсем объективными, плюс ко всему, он может быть сам недостаточно компетентен. Ведь хороший тренер должен уметь разбираться во многих сферах деятельности, а не в работе одной только компании. Вторым способом является привлечение сторонней тренинговой компании — самый известный и используемый способ проведения обучения персонала. Специальная компания разрабатывает план обучения персонала, исходя из имеющегося бюджета организации, проводит обучение, контролирует работы процессов. Это замечательный способ получения знаний, если только компания действительно профессионал. Третьим способом является создание корпоративного университета. Максимально действующий способ, но очень затратный. Хотя, если корпорация может себе это позволить — это замечательное вложение. [2]

Рассмотрим один из интересных моментов корпоративного обучения. Он заключается в повышении лояльности персонала как отдельно каждого сотрудника, так и в целом по организации. Причиной этому служит благодарность сотрудников за внимание и вклад в их человеческий капитал. Для того чтобы поднять лояльность сотрудников нужен не малый стимул. Развитие и повышение уровня навыков и компетенция и является этим стимулом. Чем больше внимания уделять сотрудникам в данном вопросе, тем больше они будут благодарно, и следовательно уровень лояльности и приверженности своей компании будет увеличиваться в разы. Все они понимают, что в них нуждаются, это заставляет их работать еще усерднее, а развитие профессиональных качеств увеличивает эту продуктивность. Впоследствии, сотрудник начинает быстрее подниматься по своей карьерной лестнице. Так же корпоративное обучение способствует скорейшей адаптации персонала. За счет работы на разных тренингах в командах, формируется эмоциональный климат в коллективе. Происходит формирование отделов и подразделений в некое подобие «семей», где все полагаются друг на друга и работают как одно целое. Это уменьшает вероятность ухода сотрудников в другую компанию даже в случае переманивания с предложением более прибыльной должности. Еще одним фактором является осознание своей работы. До обучения многие даже весьма успешные сотрудники выполняя свои обязанности даже не задумываются о своем вкладе в общее дело. Работа выполняется как что-то должное, за что можно получить материальные и нематериальные блага. После же проведения обучения, осознание своей значимости так же дает стимул и повышает уровень лояльности. Ведь сотрудник в котором нуждаются и который точно знает для чего он выполняет непосредственно свои обязанности в компании, начинает работать лучше и продуктивнее.

Часть 2 Корпоративной системы обучения на примере компании «Красный Куб».

Розничный бизнес базируется на самом привычном для себя канале продвижения — продаже через непосредственное общение с покупателем. За счет этого общения в торговом зале происходит процесс выбора товара и принятия решения о покупке, часто здесь и сейчас. Это означает, что ключевыми кадрами для розницы выступают ее продавцы и директора торговых залов. Именно их профессиональные компетенции максимально важны и должны быть отточены до максимально идеального состояния.

Тем не менее, розничных магазинов с профессиональными сотрудниками зала не большинство. Частично это связано с уровнем торгового персонала вообще, ведь в нашей стране в продавцы идут те, кто не смог работать в более «престижных» сферах. Более того, на уровне установок у молодых продавцов в рознице часто встречается мнение, что продавцом работать стыдно, и это временная работа. Следовательно, мы видим первое противоречие — для эффективной розницы нужны профессиональные продавцы, а рынок труда таким ресурсом не обладает. При этом игроки розничного рынка сами часто не ориентированы на квалификацию торгового персонала. Не везде встретишь прописанную жесткую систему оценки, не всегда есть институт обучения персонала. Если сравнивать институт корпоративного обучения в промышленной отрасли, в крупном опте с розничным рынком, то, розница пока отстает. Если не брать примеры крупнейших продовольственных компаний розницы, то примеров построенной системы обучения персонала не так много. При этом проблема квалификации кадров и удержания определенного уровня обслуживания клиентов продолжает оставаться актуальной.

Одной из таких популярных сетей магазинов розничной торговли является сеть магазинов «Красный Куб». В данной компании есть все предпосылки к выбиванию на лидирующие позиции в сфере торговли подарками и аксессуарами для дома. Для коллектива, любой из точек продаж, не на словах, а на деле, клиенты занимаю первое место. Главной проблемой для данного субъекта бизнеса является низкая лояльность сотрудников и высокая текучесть кадров. Со стороны маркетинга у компании все на высшем уровне. Клиентов у данной сети присутствует с избытком. Все идут за красивыми подарками и вещами, а так же за прекрасным настроением. Частой проблемой является не компетентность и низкий уровень обучения сотрудников, что в свою очередь негативно сказывается на уровне продаж. Из-за большого выбора, посетители теряются и не знают, чем себя больше порадовать. Для этого им требуется качественная консультация, которая поможет из множества, выбрать именно то, что соответствует большинству критериев и желаниям покупателя. Большинством работников «Красного Куба» являются молодые и не опытные продавцы от 18 до 25 лет. Заинтересованность компании в их обучение положительно скажется как на уровне продаж, так и на уровне лояльности и преданности, а следовательно и текучести кадров.

Главные проблемы сотрудников при помощи в выборе товара. Поскольку был проведен лишь частичный инструктаж, большинство продавцов теряются и по долгу не могут подобрать нужный товар. В основном они предлагают все, что попадается им на глаза не задумываясь о желаниях клиента. По этому поводу часто происходит потеря клиентов. Покупатели уходят разочарованные в том, что в этот раз не смогли найти нужный подарок. Знание о товаре и его характеристиках тоже не маловажный этап положительных продаж. Продавец, который знает о товаре все, с большей вероятностью сможет его продать, подобрав подходящую ситуацию в которой можно этот продукт применить. Третьей проблемой является непосредственное общение с клиентом. Часто бывает проблематично выявление потребности в продукте из-за некорректно задаваемых вопросов, или зажатости при общении со стороны, как клиента, так и продавца.

Все эти проблемы можно решить методом корпоративного обучения. Лучше всего подойдет внутренняя система обучения, без привлечения крупных консалтинговых и тренинговых подрядчиков. В данном случае хорошими вариантами будут тренинги и семинары, которые будут проводить уже состоявшиеся и опытные сотрудники компании. На семинарских занятиях сотрудники лучше узнают теоретические основы продаж, в полной мере осознав специфику и методологию работы. Разъяснят для себе все интересующие моменты и спорные вопросы. Узнают больше о специфику тех или иных товаров: состав, ситуации и случаи в которых применяются или подойдут данные продукты и др. На тренингах же, представиться возможность освоить и набраться опыта в общении с покупателями, развить фантазию и технику продаж. Зажатые в себе продавцы начнут быть более общительными и целеустремленными, поскольку пройдут разные моделируемые ситуации и начнут генерировать собственные идеи и стиль продаж.

После прохождения всего курса обучения на выходе получиться высококачественный, готовый к любым ситуациям персонал. Плюсом будет, минимум затрат на такое обучение и максимальная отдача. Лояльность сотрудников повысится, так как они будут благодарны за свое развитие и в клад в их человеческий капитал, а текучесть кадров снизится.

Заключение.

В данной научной статье рассматривалось такое понятие как система корпоративного обучения (СКО). Как оно формируется и какие выгоды несет. Так же было раскрыто понятие, каким образом СКО влияет на уровень лояльности сотрудников. Был рассмотрен конкретный пример на сети магазинов подарков и аксессуаров для дома «Красный Куб». Из всего рассмотренного можно сделать вывод. Лояльность сотрудников в любой организации зависит только от самой организации. Чем больше времени и сил будет уделяться развитию своих сотрудников, тем больше будет лояльность и отдача в работе. Для создания системы обучения требуется выявление необходимости в ней и выбор наиболее приоритетных и рентабельных методов обучения.

Литература:

1. Корпоративное обучение. http://www.kom-dir.ru/article/1346-qqq-16-m7–21–07–2016-korporativnoe-obuchenie
2. Корпоративное образование. В. В. Кузнецов. Екатеринбург 2010.
3. Нестерова О. В. Handbook по дисциплине «Организация корпоративного обучения», программа магистерской подготовки по направлению «Управление человеческими ресурсами», Москва 2010.
4. Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» http://naukovedenie.ru.
5. Статья построения системы обучения http://www.ev-trener.ru/articles/upravlenie-personalom/postroenie-sistem-obuchenia

Основные термины (генерируются автоматически): корпоративного обучения, обучения персонала, понятие корпоративного обучения, проведения обучения, система корпоративного обучения, системы обучения, человеческий капитал, обучения сотрудников, корпоративного обучения персонала, лояльности сотрудников, процесса обучения, лояльность сотрудников, система обучения, корпоративного обучения иметоды, программа корпоративного обучения, проведении корпоративного обучения, Целью корпоративного обучения, Преимущество корпоративного обучения, Назначение корпоративного обучения, Программы корпоративного обучения.

moluch.ru

Торгунакова А.С. Актуальность корпоративного обучения в современной организации

Торгунакова Анна СергеевнаКемеровский государственный университет

Библиографическая ссылка на статью:Торгунакова А.С. Актуальность корпоративного обучения в современной организации // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 9. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/09/57390 (дата обращения: 12.01.2018).

«Инвестиции в знания всегда дают наибольшую прибыль».

 Бенджамин Франклин

 

Развитие  рыночной экономики  в России предъявляет новые требования к системе образования. Если раньше высшее образование было гарантией успешной деятельности, то на сегодняшний день дополнительное образование  становится все более востребованным. Это, в свою очередь, приводит к росту спроса на специалистов, обладающих именно такими знаниями.

Огромным преимуществом и для любой компании становятся ее сотрудники, а уровень ее развития определяется компетентностью персонала. Подготовка персонала нового типа потребовала новых форм обучения, одной из которых стало корпоративное обучение.

Эффективное использование кадрового потенциала актуально не только для общества в целом, но и для каждого отдельного предприятия или организации. В современных условиях к персоналу  предъявляется много новых требований, среди которых  умение приспосабливаться к частым изменениям функциональных обязанностей и психологическая устойчивость. Поэтому высокий динамизм профессиональной деятельности заставляет каждого сотрудника заботиться о повышении своей квалификации.

В научном плане  корпоративное обучение затрагивает интересы  как зарубежных, так и отечественных авторов (Л.Джуэлла, Н.Стимсона, С.Стаута, Б.М.Генкина, С.Д.Резник, Е.В.Сидоренко, В.П.Пугачева и др.)

Сегодняшняя динамика рынка приводит к постоянному росту численности сотрудников и одновременно к большой текучести кадров, вследствие чего потребность в хорошо подготовленных специалистах остается неудовлетворенной. В связи с этим возрастает потребность в создании корпоративных систем обучения персонала.

Спрос на корпоративное обучение  обусловлен быстрым развитием информационных технологий, при котором сохранение лидирующих позиций для компании возможно только благодаря постоянному обновлению информации. Владельцы крупных компаний осознали, что методы, которые были эффективны в прошлом, явно недостаточны для развития бизнеса в современных условиях.

В настоящее время обучение персонала стало ведущей тенденцией, определяющей развитие и сохранения конкурентоспособности компании в условиях  рыночной конкуренции.

 Общепризнано, что затраты на обучение сотрудников представляют собой одну из наиболее выгодных инвестиций, поскольку обеспечивают долговременную эффективность и устойчивость компании.

Розничные сети, производственные предприятия, провайдеры услуг в равной мере озабочены повышением конкурентоспособности и формированием корпоративной культуры.

 

Существуют различные формы корпоративного обучения. Корпоративное обучение может осуществляться в форме лекций, семинаров, тренингов, деловых игр  или в комбинации этих форм.

Если трудовая деятельность сотрудников предполагает постоянные изменения, то обучение носит систематический характер.  Для решения единовременных конкретных задач проводятся одноразовые тренинги.                                              

Понятие «тренинг» вошло в русский язык относительно недавно. В современной психолого-педагогической литературе понятие «тренинг» имеет множество трактовок, что приводит к обозначению словом «тренинг» самых разных форм, приемов и  способов, используемых для целей обучения.

 Корпоративные тренинги могут отличаться друг от друга, темой  и целями обучения. Для обучения руководство компании может воспользоваться услугами внешней тренинговой компании. Но все чаще они стараются иметь в штате своего тренера, что значительно сокращает расходы на образование.

По формату корпоративное обучение может быть выездным или проводиться непосредственно на месте работы в офисе или на предприятии. В последнее время все большей популярностью пользуется дистанционная форма обучения с использованием мультимедийных технологий.

С начала кризиса мы наблюдаем практически во всех компаниях  сокращение затрат, связанных с обучением персонала и  отказ от проведения внешних тренингов.  При этом, как правило, ситуация выглядит следующим образом. С одной стороны, несмотря на кризис, компания планирует  удерживать свои позиции и развиваться. С другой стороны,  в числе первых статей расходов, подлежащих сокращению, идут расходы на обучение и развитие персонала.

Компании могут добиться желаемых результатов, усвоив разницу между эффективным обучением и эффективностью обучения. Под эффективным обучением мы понимаем степень соответствия тренинга поставленным задачам. Эффективность обучения подразумевает, что тренинг и последующие закрепляющие мероприятия помогают сотрудникам выполнять конкретные задачи, способствующие достижению целей компании.   На практике это означает смещение фокуса с тренинга  в рамках формального обучения к обеспечению  результативности работы, посредством проведения контрольных мероприятий. В рамках такого подхода осуществляется интеграция обучения в рабочий процесс.

В  условиях кризиса  необходимо наиболее тщательно планировать  политику обучения и отслеживать процесс обучения, начиная от анализа потребностей в обучении и заканчивая оценкой результатов от проведенных тренингов.

Обучение персонала компании-это инвестиции в саму компанию. Ценность любой компании заключается не только в прибыли, технологиях, ресурсах, но и в профессиональных кадрах. Квалифицированные сотрудники обеспечивают стабильность и эффективность работы компании.

Библиографический список

1. Вачков И.В.Психологический тренинг. Методология и методика проведения. – М.:Эксмо,2010.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов – Изд.2-е, перераб. и доп.-М.:ИНФРА-М,2009.
3. Тарасов В.К.Персонал технология, отбор и подготовка менеджеров, – Санкт-Петербург, «Питер»,2008.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-4 изд., перераб. и доп.-М.:Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2010.

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «torg74»

web.snauka.ru

Корпоративное обучение, статьи (стр. 1)

Сортировать по: заголовку журналу дате

Рекомендации по эффективной организации и проведению обучения персонала, основанные на опыте сбытовой компании

От обучения зависит качество услуг, конкурентоспособность продукции, текучка кадров и многое другое. Если не выстроен процесс обучения и развития персонала, то компетенции сотрудников развиваются хаотично, а в организации не накапливается и системно не передается опыт успешных моделей поведения. Данная статья поможет выстроить развитие сотрудников эффективно: автор описывает методы обучения и дает рекомендации, как их правильно выбирать, определяет ключевые факторы успеха и роль мотивации в обучении.

Предварительный просмотр

: Ежова Марина: "Управление развитием персонала", #1, 2018 г.: Корпоративное обучение  

Как скачать (158 Kb, 16 стр.)

Организация эффективного корпоративного обучения в отделе продаж

Представить успешный отдел продаж без выстроенной системы обучения практически невозможно. Меняющиеся реалии бизнеса, новые маркетинговые инструменты, персонализация предложений и высокий уровень конкуренции во всех отраслях привели к тому, что вопросы организации корпоративного обучения перешли в разряд критических и неотложных. В данной статье мы рассмотрим, какие подходы к обучению персонала существуют и как оценить их эффективность.

Предварительный просмотр

: Демидов Антон: "Управление продажами", #4, 2017 г.: Корпоративное обучение   Тренинг   Коучинг  

Как скачать (112 Kb, 6 стр.)

Эволюция количественных подходов к оценке эффективности корпоративного обучения

В статье рассмотрена эволюция подходов к количественной оценке эффективности корпоративного обучения. Описано содержание моделей Дж. Филлипса, Е. Тролли и Д. Адельсберга, Я. Фитц-енца, О.Н. Бородиной, Р.Е. Мансурова. Представлены основные этапы развития корпоративных университетов, определена их взаимосвязь с появлением методов оценки. Произведен анализ применения данных методов на практике. Предложены рекомендации по использованию способов оценки с позиции масштабности и детализированности.

Предварительный просмотр

: Илюшников Константин: "Управление развитием персонала", #4, 2017 г.: Корпоративное обучение  

Как скачать (133 Kb, 9 стр.)

Использование модели компетенций в системе корпоративного обучения персонала

В статье описано понятие «система корпоративного обучения», проведен анализ компетентностного подхода к управлению персоналом, рассмотрены возможные варианты использования модели компетенций при реализации разных HR-функций, показано, что модель корпоративных компетенций может выступать в качестве условного «скелета» для всей системы управления персоналом. Приведены варианты модели корпоративных компетенций, которые использовались в Сбербанке России, и методы их оценки на примере менеджеров.

Предварительный просмотр

: Долженко Руслан, Привалов Василий: "Мотивация и оплата труда", #3, 2017 г.: Корпоративное обучение   Методы и приемы обучения  

Как скачать (164 Kb, 14 стр.)

14 способов оптимизировать процессы обучения и развития персонала

Обучение и развитие — одни из самых сложных процессов в управлении персоналом. Как построить систему обучения и развития персонала, по каким критериям оценивать ее эффективность — об этом идет речь в статье.

Предварительный просмотр

: Карандашев Денис: "Управление развитием персонала", #2, 2017 г.: Корпоративное обучение   Развитие персонала   Практика управления персоналом  

Как скачать (98 Kb, 5 стр.)

Системообразующие документы для корпоративного университета

Статья продолжает серию публикаций о создании корпоративного университета с нуля. В предыдущей работе авторы рассматривали определение стратегического плана и миссии корпоративного университета, а также подробно разбирали внутренние риски и преодоление сопротивления. В данной статье речь пойдет о генезисе документальной базы и иерархии документов.

Предварительный просмотр

: Мизинова Елена, Хмызова Анна: "Управление развитием персонала", #1, 2017 г.: Корпоративное обучение  

Как скачать (156 Kb, 10 стр.)

Культивирование корпоративных ценностей средствами корпоративного образования

Автор рассматривает корпоративное образование как инструмент формирования корпоративных ценностей. В статье описаны педагогические особенности корпоративного образования, представлен результат анализа информационных материалов, характеризующих образовательную практику крупных отечественных компаний.

Предварительный просмотр

: Патутина Наталия: "Мотивация и оплата труда", #4, 2016 г.: Корпоративное обучение  

Как скачать (152 Kb, 13 стр.)

Первые шаги по созданию системы обучения в компании

Предлагаем вниманию читателей продолжение серии статей о создании с нуля корпоративного университета (КУ). В данной статье авторы подробно описывают необходимые подготовительные действия и ряд важных моментов, на которые надо обратить внимание при внедрении КУ.

Предварительный просмотр

: Хмызова Анна, Мизинова Елена: "Управление развитием персонала", #3, 2016 г.: Корпоративное обучение  

Как скачать (442 Kb, 7 стр.)

Разработка программы развития персонала на основе концепции обучающейся организации и формирования лидерских качеств руководителей

Мотивация к обучению и успеху создается благодаря не внешним, а внутренним стимулам, она формируется путем внедрения концепции обучающейся организации, воспитания лидеров и применения каскадного обучения на рабочем месте. Стратегия развития компании требует использования коллективного интеллекта и повышения приверженности персонала, для чего необходимо участие каждого работника в обучении и в преобразовании компании.

Предварительный просмотр

: Масленникова Надежда: "Управление развитием персонала", #3, 2016 г.: Развитие персонала   Корпоративное обучение  

Как скачать (149 Kb, 10 стр.)

Корпоративный учебный центр или университет: предпосылки создания и выбор вида

Автор рассказывает о выборе вида корпоративного обучения в зависимости от стратегических задач компании. В статье приводятся понятия корпоративного университета и обучающего центра, различия, плюсы и минусы видов учебных систем.

Предварительный просмотр

: Мизинова Елена: "Управление развитием персонала", #2, 2016 г.: Корпоративное обучение  

Как скачать (119 Kb, 7 стр.)

Оценка эффективности корпоративного обучения специалистов

В статье рассмотрены способы оценки эффективности обучения на разных уровнях. Основной акцент сделан на модели Киркпатрика с учетом дополнений Филлипса, приводятся примеры конкретных вариантов проявления эффекта обучения. Кроме того, кратко описаны менее известные подходы к оценке эффективности обучения, их преимущества и недостатки.

Предварительный просмотр

: Русских Елизавета: "Управление развитием персонала", #2, 2016 г.: Корпоративное обучение  

Как скачать (157 Kb, 13 стр.)

Трансформационная программа как инструмент внедрения модели обучения «70:20:10» в современных организациях

Автор рассматривает особенности внедрения подхода «70:20:10» в традиционную корпоративную систему обучения и развития, основные сложности, которые необходимо преодолеть в этом процессе, а также преимущества, которые в результате получают организация и сотрудники. В качестве инструмента внедрения подхода «70:20:10» автор предлагает рассматривать трансформационную программу как особый обучающий продукт со специальным дизайном.

Предварительный просмотр

: Голубков Сергей: "Управление развитием персонала", #2, 2016 г.: Методы и приемы обучения   Корпоративное обучение  

Как скачать (124 Kb, 7 стр.)

Использование модели изменения поведения в образовательных проектах

Чего хочет добиться компания, проводя тренинги и семинары для своих сотрудников? Главная цель — повышение эффективности бизнеса за счет увеличения прибыльности. Однако использование новых техник и методик невозможно без изменения типичного поведения сотрудника, именно по этой причине многие тренинги и семинары имеют краткосрочный эффект. В данной статье рассмотрена возможность внедрения программы изменения поведения в образовательные проекты с целью повышения эффективности процессов.

Предварительный просмотр

: Рыбаков Иван: "Управление развитием персонала", #1, 2016 г.: Корпоративное обучение   Человеческий потенциал  

Как скачать (123 Kb, 5 стр.)

Корпоративная система подготовки руководителей проектов: драйверы и инструменты. Опыт компании IBSCorporate system of project managers’ training: drivers and tools. The experience of IBS

Статья посвящена корпоративной системе подготовки руководителей проектов, важнейшим элементом которой является корпоративный университет. Данный инструмент позволяет обеспечить устойчивое развитие проектной культуры организации с учетом интересов различных внутренних и внешних заинтересованных сторон, а также служит площадкой, с помощью которой наиболее естественным образом можно организовать конструктивный диалог между этими заинтересованными сторонами и обеспечить баланс их интересов.

Предварительный просмотр

: Ечкалова Наталия, Шарова Елена, Ципес Григорий, Товб Александр: "Управление проектами и программами", #4, 2015 г.: Подготовка руководящих кадров   Корпоративное обучение  

Как скачать (201 Kb, 14 стр.)

Корпоративная культура и обучение персонала: минимум затрат — максимум эффективности

Статья посвящена краткому обзору эффективных технологий корпоративного обучения, актуальных в настоящее время. Автор рассматривает конкретные примеры снижения финансовых затрат на подготовку персонала с помощью привлечения внешних бизнес-тренеров и использования малобюджетных обучающих технологий силами внутренних специалистов, экспертов и наставников.

Предварительный просмотр

: Самоукина Наталья: "Управление корпоративной культурой", #3, 2015 г.: Корпоративная культура   Корпоративное обучение  

Как скачать (116 Kb, 6 стр.)

Обучение с идеологическим компонентом

В статье рассматриваются принципы обучения с идеологическим компонентом, нюансы, которые требуют проработки. Может ли существовать обучение без идеологии? Ответ на данный вопрос вы найдете в этой статье.

Предварительный просмотр

: Черникова Елена: "Управление развитием персонала", #3, 2015 г.: Корпоративное обучение  

Как скачать (172 Kb, 6 стр.)

Взрослые игры

Сегодняшний мир корпоративного бизнес-образования предлагает множество возможностей для желающих обучить сотрудников. Какую форму подготовки выбрать, чтобы при инвестировании в обучение персонала получить максимальный результат? Ответить на этот непростой вопрос поможет наша статья.

Предварительный просмотр

: Володин Павел: "Управление развитием персонала", #2, 2015 г.: Корпоративное обучение  

Как скачать (108 Kb, 6 стр.)

Тенденции и прогнозы развития корпоративных университетов

Cтатья посвящена тенденциям развития корпоративных университетов. Рассматриваются причины их возникновения, связи с высшими учебными заведениями, потребностями рынка. Исследуется корпоративное обучение, его возможности, закономерности появления в XXI в. Статья будет интересна бизнес-тренерам, коучам, руководителям учебных корпоративных центров, а также специалистам, которые занимаются развитием и обучением персонала и построением карьеры.

Предварительный просмотр

: Янова Ирина: "Управление развитием персонала", #2, 2015 г.: Корпоративное обучение  

Как скачать (108 Kb, 7 стр.)

Индивидуально ориентированный подход к мотивации и бизнес-обучению: особенности и современные тренды

О бизнес-обучении и мотивации персонала известно практически все. Тысячи специалистов виртуозно разрабатывают регламенты, программы, рассчитывают KPI, однако при этом далеко не всегда выходят за пределы шаблонного мышления, учитывают неочевидные, скрытые факторы. Об этом и многом другом читайте в данной статье.

Предварительный просмотр

: Афанасьев Вадим: "Мотивация и оплата труда", #4, 2014 г.: Корпоративное обучение  

Как скачать (114 Kb, 4 стр.)

Как взрастить результативного лидера своими силами?

В статье подробно описан подход «управление развитием сотрудников», который позволяет компаниям находить лучшее применение талантам и навыкам своих работников. Выигрывают обе стороны: компания приобретает состоявшихся, мотивированных и лояльных руководителей-лидеров и формирует имидж привлекательного работодателя, а сотрудники и руководители компании получают возможность развить свои таланты, становятся теми, кем они могли и хотели бы стать, и связывают свой успех и цели с целями компании.

Предварительный просмотр

: Алехина Оксана: "Управление развитием персонала", #3, 2014 г.: Лидерство   Корпоративное обучение  

Как скачать (175 Kb, 6 стр.)

Всего статей: 113

grebennikon.ru

Корпоративное обучение, каким я его вижу

Описание

66 номер журнала «КОРПОРАТИВНЫЕ УНИВЕРСИТЕТЫ»Авторский выпуск Марата Удовиченкоиюнь 2017

21 год в корпоративном обучении и развитии дают возможность увидеть многие концепции более целостно, осмыслить их глубже и полнее, с лёта видеть возможности и ограничения предлагаемых новинок. Кроме того, как у каждого эксперта, который в теме более 10 лет, собралась небольшая коллекция собственных наработок, статей и материалов, которые я предлагаю вашему вниманию. В выпуск вошли не все статьи и материалы, а только те, которые не только не потеряли актуальности, но и по-прежнему свежи и интересны. Все материалы систематизированы и переработаны, чтобы выпуск был целостным и максимально полезным. Когда встал вопрос – как назвать сборник? – подумалось, что лучше всего будет, если вольно переделать известную цитату, так и получилось название для сборника:«КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ, КАКИМ Я ЕГО ВИЖУ»С уважением, Марат Удовиченко.

PS: этим выпуском мы начинаем новую серию нашего Журнала – серию авторских сборников статей известных экспертов в области T&D и близких тем из области управления персоналом. Как всегда будет полезно, по делу и интересно.С уважением, редакция Журнала.

ВАЖНО: Поскольку мы издаём журнал в электронном формате, то вы найдёте приятный сюрприз — теперь каждый наш номер содержит и видеоматериал! Просто кликайте на ссылку и переходите к просмотру видеозаписей.

СОДЕРЖАНИЕ ВЫПУСКА

• Логика корпоративного обучения
• Типология корпоративных учебных центров и университетов
• Методика определения типа проектируемого учебного центра
• Система управления эффективностью обучения
• Оценка персонала До и После обучения или «Прокрустово ложе» обучения
• Культура, осознанность, эффективность
• Управленческий кадровый резерв или корпоративный МВА
• CEO LUDENS* или топ-менеджер «играющий»
• Электронное обучение: Возможности и Угрозы
• Электронное обучение или где слабое звено?
• Иллюзии электронного обучения или «Коперника сожгли за то, что Земля круглая»
• Учебные сообщества: миф или реальность?

МАРАТ УДОВИЧЕНКО

Генеральный директор информационного интегратора “ОБРАЗ”Главный редактор журнала «КОРПОРАТИВНЫЕ УНИВЕРСИТЕТЫ»Эксперт в области корпоративного обучения, инфобизнесе и коммуникациях+7 (903) 742 [email protected]/corporate.universitieswww.corporate-universities.ru

ОБРАЗОВАНИЕ• МВТУ им. Н.Э.Баумана• Аспирантура при МВТУ им. Н.Э.Баумана• МВА МИМ ЛИНК• Professional Diploma in Management The Open University (UK)• Медиатор, МГППУ.

ОПЫТ РАБОТЫС 1996 г. многогранный опыт работы в России, направления деятельности:• Создание лидера рынка корпоративного ИТ-обучения – Академия АйТи;• Создание, реорганизация и выведение на новый уровень корпоративных учебных центров и университетов;• Управление Знаниями и Сообществами;• С 2004 собственный бизнес – информационный интегратор “ОБРАЗ”;• Научные исследования тематики Доверия;• Общественная деятельность.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ• Издание журнала “КОРПОРАТИВНЫЕ УНИВЕРСИТЕТЫ”;• Выставка-конференция “НАОБОРОТ”;• Конференции из цикла “Грани …” и “Фишки…”;• Калейдоскоп игр HR-Мафии;• Курс “Директор корпоративного учебного центра”;• Рейтинг бизнес-тренеров;• Авторские концепты: типология систем обучения, типология корпоративных учебных центров, 3E-эффективность обучения, методология управления Доверием, технология аудита системы обучения, гольф-стратегия.

ОБЛАСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВДоверие, социальная субъектность, управление знаниями, мозг и психология.

ОБЛАСТЬ КОММУНИКАТИВНЫХ ИНТЕРЕСОВHR, T&D/L&D, Руководители бизнеса, учёные.БЛИЖАЙШИЕ ПЛАНЫВсё “в цифру”!

 

obraz.co

КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ БИЗНЕСА | Опубликовать статью РИНЦ

Ахметова А.К.

Докторант, Алматы Менеджмент Университет

КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ БИЗНЕСА

Аннотация

Исследование являет собой рассмотрение феномена корпоративного обучения, его содержания, предпосылок возникновения и развития, а также решаемых задач, выгод и перспектив использования в отечественной практике, как инструмента повышения эффективности предприятий.

Ключевые слова: корпоративное обучение, Казахстан, эффективность бизнеса

Akhmetova A.K.

Doctoral student, Almaty Management University

CORPORATE TRAINING AS AN INSTRUMENT IMPROVE BUSINESS PERFORMANCE

Abstract

The study is an examination of the phenomenon of corporate training, content, prerequisites for the emergence and development, as well as tasks, benefits and prospects for use in domestic practice, as a tool to improve the efficiency of enterprises

Keywords: corporate training, Kazakhstan, business efficiency

Вопросы внедрения корпоративного обучения для казахстанской практики профобразования является относительно новым. В Казахстане корпоративное обучение проводят корпоративные университеты при крупных компаниях и внешние провайдеры: специализированные независимые компании, высшие учебные заведения, разрабатывающие обучающие программы для бизнеса.

Основная цель корпоративного обучения – повышение капитализации сотрудников за счет приобретения ими новых знаний и навыков, способствующих повышению производительности труда [1]. Одной из целей является увеличение прибыли, которую способен приносить компании сотрудник. Эффективность такого обучения достигается не только за¬ счет правильно подобранного вида и программы, но и за счет того, что оно совпадает как с целями работодателя, желающего увеличить прибыль, так и с целями сотрудников, для которых оно является нематериальным мотивирующим фактором [2].

Но в то же время многие работодатели (в основном это представители малого и среднего бизнеса) в Казахстане настороженно относятся к внедрению системы корпоративного обучения, мотивируя это его высокой стоимостью и возможностями самообучения, которые предоставляют современные технологии. Но в этом случае сотрудник должен иметь высокую степень самоорганизации и четкое представление о том, что именно ему надо найти. Корпоративное обучение в этом случае позволяет сформировать конкретные запросы, получая от бизнес-тренеров ответы, учитывающие специфику и потребности компании и его рабочего места. Оно объединяет большой рынок тренингов, семинаров, консультирования, коучинга и тому подобного по различным темам, как общим, так и узкоспециальным.

На сегодняшний день существует ряд серьезных предпосылок и факторов влияющих на развития системы корпоративного образования в отечественных предприятиях. С одной стороны приходит ясное осознания, что для повышения конкурентоспособности предприятий необходимо готовить сотрудников, учитывая их потенциал роста, чтобы на завтрашний день они были способны принести качественно новый результат. Если раньше в большей мере учитывалась технические знания и умения относительно специальности, то на сегодняшний день речь идет уже о компетенции как определенном умении самостоятельно разрешать разного рода производственные вопросы.

Другим фактором, влияющим на развитие корпоративного обучения в Казахстане, являются происходящие изменения в социально-экономическом развитии страны, которые оказывают существенное влияние на рынок труда и предъявляющие серьезные требования к уровню подготовки специалистов на сегодняшний день. В период подготовки специалистов на сегодняшний день не достаточно обеспечить только фундаментальные знания и умения, но также необходимо формировать определенную потребность к постоянному профессиональному самосовершенствованию. А также корпоративное обучение должно разрабатываться исходя из конкретных задач и условий каждого предприятия. [3]

Что касается крупных предприятий Казахстана, то большинство из них считают, что процесс создания корпоративных учебных центров позволяет примерно на 50% сократить издержки связанные с обучением персонала в сравнении с традиционным. По мнению казахстанского практика Шолпан Ержигитовой, расходы на корпоративное обучение не должны быть в пределах от 3 до 7%, но не более 10% от всех операционных расходов [4]. Крупные компании также проводят диагностику направлений корпоративного обучения с одновременным формированием планов, связанных с решением стратегических задач развития организации. Т. е. мы можем говорить о практическом использовании корпоративного обучения для достижения стратегических целей.

Мы можем заключить, что обучение и развитие персонала является серьезным инструментом развития, который нельзя недооценить, и как любая работа требует достаточное количество времени и средств. Корпоративное обучение это планомерный и целенаправленный процесс, учитывающий как специфику рынка, так и специфику самого предприятия, направленный на повышение квалификации и профессионализма персонала компании. Оно объединяет большой рынок тренингов, семинаров, консультирования, коучинга и тому подобного по различным темам, как общим, так и узкоспециальным.

Корпоративное обучение позволяет повысить эффективность бизнеса и уже представляет собой инструмент решения стратегических целей в крупных казахстанских компаниях. Широкое распространение этого инструмента в среде малого и среднего бизнеса имеет большие перспективы и стать одной из основ конкурентоспособности отечественной экономики.

Литература

1. Дениэл Денисон, Роберт Хойшберг, Нэнси Лэйн, Колин Лиф. Изменение корпоративной культуры в организациях. – СПб.: Питер, 2013. – 192 с.
2. Брюхов О. Ю. Корпоративное обучение персонала//Выбор организаций XXI века-2011. No 5 С. 10.
3. Филин С. А. Развитие внутрифирменного обучения в России и Казахстане в условиях рыночной экономики // Институт директоров [Электронный ресурс] URL: http://www.kazid.kz/articles/Trainingpdf (дата обращения 01.09.2015).
4. Век живи – век учись // Бизнес и власть, деловой еженедельник, №5 (482), 5 с. [Электронный ресурс] URL: http://and.kz/userfiles/books/xrss_b&vpdfd20140214061901.pdf (дата обращения 10.09.2015).

References

1. Denijel Denison, Robert Hojshberg, Njensi Ljejn, Kolin Lif. Izmenenie korporativnoj kul’tury v organizacijah. – SPb.: Piter, 2013. – 192 s.
2. Brjuhov O. Ju. Korporativnoe obuchenie personala//Vybor organizacij XXI veka-2011. No 5 S. 10.
3. Filin S. A. Razvitie vnutrifirmennogo obuchenija v Rossii i Kazahstane v uslovijah rynochnoj jekonomiki // Institut direktorov [Jelektronnyj resurs] URL: http://www.kazid.kz/articles/Training1.pdf (data obrashhenija 01.09.2015).
4. Vek zhivi – vek uchis’ // Biznes i vlast’, delovoj ezhenedel’nik, № books/xrss_b&v_5_2014.pdfd20140214061901.pdf (data obrashhenija 10.09.2015).5 (482), 5 s. [Jelektronnyj resurs] URL: http://and.kz/userfiles/ (data obrashhenija 10.09.2015).

research-journal.org

---

Смотрите также

• 
  Омгпу электронный журнал
• 
  Сугдиена аеллар журналы
• 
  Скзниисив электронный журнал
• 
  Рециклинг отходов журнал
• 
  Любимый журнал земфиры
• 
  Индийские журналы мод
• 
  Журнал сибирские афины
• 
  Журнал сеанс википедия
• 
  Журнал рециклинг отходов
• 
  Журнал ретро экзотика
• 
  Журнал репродуктивная эндокринология