Это интересно
- ОКД
- ЗКС
- ИПО
- КНПВ
- Мондиоринг
- Большой ринг
- Французский ринг
- Аджилити
- Фризби
Опрос
Полезные ссылки
РКФ
Все о дрессировке собак
Стрижка собак в Коломне
Поиск по сайту
Рассылка новостей журнала «Отдел кадров». Полезная документация на с 26 журнала
Сроки составления кадровой документации
Кадровая документация - совокупность форм (документов), отражающих наличие и движение трудовых ресурсов. Весь комплекс основных кадровых документов условно можно разделить на следующие группы:
1. Организационноправовая документация (правила внутреннего трудового распорядка, структура и штатная численность, штатное расписание, положения о структурных подразделениях, график отпусков, должностные инструкции, приказы по основной деятельности и т.п.).
2. Договорная документация (трудовые договоры, контракты, гражданско-правовые договоры, коллективные договоры, договоры о материальной ответственности, договоры на производственное обучение и повышение квалификации работников и т.п.).
3. Распорядительная документация (приказы по личному составу).
4. Персональная документация (личные карточки Т-2, личные дела работников, в том числе уволенных, трудовые книжки, документы персонифицированного учета, персональнопервичного воинского учета, документы для назначения пенсий и т.д.).
5. Учетная и регистрационная кадровая документация (приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним, книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, журнал учета личных дел, табели учета использования рабочего времени, журнал учета работников, выбывающих в командировки, журнал регистрации заявлений и представлений к назначению пенсий и т.п.).
6. Информационно-справочная документация (сведения воинского учета, сведения, предоставляемые в службы занятости, сведения о молодых специалистах, документация и сведения, направляемые в органы социальной защиты населения, статистики и т.п.).
7. Прочая документация (переписка со сторонними организациями, контролирующими организациями, работниками, уведомления и т.п.).
Организационноправовая документация
В правилах внутреннего трудового распорядка отражаются организация работы предприятия, взаимные обязанности работников и нанимателя, предоставление отпусков, командирование сотрудников, внутриобъектный режим и др. Должностной и численный состав организации с указанием фонда заработной платы закрепляется в штатном расписании.
Должностные инструкции, устанавливающие задачи, функции, права, обязанности и ответственность работников, регламентируют правовое положение работников организации.
В составлении указанных документов работник кадровой службы принимает участие, а составление графика отпусков является его непосредственной обязанностью.
Согласно ст. 168 Трудового кодекса Республики Беларусь очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза.
График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников.
Договорная документация
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и нанимателем, если иное не установлено самим договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению нанимателя.
Аналогичный срок вступления в силу установлен и для гражданскоправовых договоров.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, либо на следующий рабочий день после вступления договора в силу, если в трудовом договоре не оговорен день начала работы.
С материально ответственным лицом необходимо заключить также договор о материальной ответственности с учетом гл. 37 ТК. Договоры о материальной ответственности следует заключать с той же даты, что и трудовой договор (контракт), поскольку материальная ответственность работника начинается в день, когда работник приступает к исполнению своих обязанностей.
При приеме на работу либо при заключении гражданско-правового договора (до даты фактического приступления работника к исполнению своих обязанностей) работник отдела кадров обязан ознакомить работника под роспись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
Договоры на производственное обучение заключаются в соответствии с Положением об организации производственного обучения учащихся учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 октября 2002 г. № 1487, с последующими изменениями и дополнениями и иными нормативными актами.
Сроки и продолжительность периодов производственного обучения устанавливаются учреждениями образования с учетом возможностей организаций и учебно-производственных объектов учреждений образования.
Организация в установленном порядке организует производственное обучение, в том числе обеспечивает его документальное оформление, выражающееся в:
- заключении договоров об организации производственного обучения учащихся учреждений, обеспечивающих получение профессиональнотехнического образования;
- издании приказа по организации о зачислении учащихся на производственное обучение согласно договорам об организации производственного обучения (как правило, не менее чем за месяц до начала производственного обучения);
- назначении приказом по организации ответственного за соблюдение требований безопасности труда при производственном обучении учащихся (с учетом даты издания приказа о зачислении учащихся на производственное обучение, но не позднее даты начала производственного обучения).
В соответствии со ст. 220-1 ТК наниматель обеспечивает профессиональную подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку работников в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
В иных случаях необходимость профессиональной подготовки, повышения квалификации, стажировки и переподготовки работников определяется нанимателем.
Порядок профессиональной подготовки регулируется:
Положением об учреждении образования (подразделении учреждения образования), обеспечивающем повышение квалификации и переподготовку кадров, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. № 103, с последующими изменениями и дополнениями;
Положением о непрерывном профессиональном обучении рабочих (служащих), утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15 мая 2007 г. № 599, с последующими изменениями и дополнениями.
Сроки производственного обучения, переподготовки, повышения квалификации и т.п. устанавливаются учебными заведениями на основании соответствующих договоров с организациями.
Ответственность за обеспечение непрерывного профессионального обучения рабочих (служащих) в организациях возлагается на кадровые службы (п. 9 вышеуказанного Положения).
Распорядительная документация
Приказы по личному составу являются основными документами, определяющими служебное положение работников, и служат основанием для внесения соответствующих записей в их учетные документы.
Согласно Примерной инструкции по делопроизводству в министерствах, госкомитетах и других центральных органах управления, учреждениях, организациях и на предприятиях Республики Беларусь, утвержденной приказом Комитета по архивам и делопроизводству Республики Беларусь от 23 мая 1995 г. № 13 (далее - Инструкция по делопроизводству), приказами по личному составу оформляются прием на работу, перемещение по службе, увольнение, предоставление отпусков, объявление поощрений, наложение взысканий.
Проекты приказов по личному составу составляются работниками кадровой службы на основании представлений руководителей структурных подразделений. Проекты приказов о поощрениях и взысканиях готовят руководители тех подразделений, которые вносят предложение о поощрении или наказании работников, находящихся в их непосредственном подчинении.
Так, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, изданным на основании заключенного трудового договора (контракта). Работнику кадровой службы необходимо контролировать, чтобы содержание приказа соответствовало условиям заключенного трудового договора (контракта). Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись. Действующим законодательством срок ознакомления работника с приказом не установлен, но, исходя из смысла ст. 25 ТК, целесообразно ознакомить работника с приказом до того, как он приступит к выполнению своих трудовых обязанностей, а именно - в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.
Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 1 (96), январь 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.
otdelkadrov.by
Алгоритм оформления трудовых отношений при реорганизации структурных подразделений организации
В данной статье вниманию читателей предложены 2 способа оформления кадровых документов при переименовании структурного подразделения. Кроме того, алгоритм оформления кадровых документов при реорганизации структурного подразделения, не связанной с переименованием, изложен в табличной форме, благодаря которой наниматель сам сможет определить, какие именно юридические действия должны быть выполнены.
Правоотношения между сторонами трудового договора при переподчинении, реорганизации организации описаны непосредственно в ст. 36 ТК. Однако на практике значительно чаще возникают вопросы, не урегулированные ни ТК, ни другим нормативным правовым актом, – отношения, связанные с изменением организационной структуры нанимателя.
Рассмотрим, какие же вопросы возникают в ходе различных видов реорганизации структурных подразделений организации.
Обычно под структурным подразделением организации понимают официально выделенную ее самостоятельную часть, возглавляемую руководителем, подчиненным руководителю организации, его заместителям, главным специалистам или иным уполномоченным должностным лицам организации.
При этом указанная часть может быть выделена в качестве обособленного подразделения (филиала, представительства) либо в качестве внутриорганизационного или, иными словами, структурного подразделения (отдела, цеха и др.).
Юридические формы реорганизации подразделения (обособленного, необособленного)
Исходя из общепринятой практики организационная структура, штатный состав и штатная численность организации закрепляются в штатном расписании организации. При этом наличие штатного расписания необходимо для организаций любых организационно-правовых форм, хотя его форма может быть различной. Обычно обособленные структурные подразделения составляют и утверждают штатные расписания самостоятельно. При этом локальными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена обязанность согласования штатного расписания с руководством организации.
Определяя наименование, а также состав и численность работников структурных подразделений, штатное расписание не затрагивает правовые вопросы деятельности подразделений.
Основным документом для структурных (обособленных) подразделений выступает Положение о соответствующем подразделении. В нем определяют цели, задачи, органы управления, права и обязанности подразделения, его взаимодействие с другими подразделениями организации, организациями. В Положении о подразделении помимо прочего определяют права, обязанности, полномочия и ответственность руководителя подразделения (часть третья п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32).
В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, при проведении мероприятий по совершенствованию организационной структуры и повышению эффективности управления, оптимизации структуры управления или сокращению лишних звеньев управления структура организации может изменяться.
В таком случае происходит создание новых или изменение уже существующих подразделений. Изменение существующих структурных (обособленных) подразделений по аналогии с юридическими лицами принято называть реорганизацией.
Реорганизация структурных (обособленных) подразделений может происходить путем разделения, выделения, слияния, присоединения и преобразования (в т.ч. переименования).
Алгоритм оформления кадровых документов при переименовании структурного подразделения
При переименовании структурного подразделения порядок юридических действий зависит от того, какой смысл планирует вложить наниматель в данное действие. Можно выделить 2 способа действий:
– если переименование связано только с изменением наименования структурного подразделения и не затрагивает прав и обязанностей работников;– если переименование связано как с изменением наименования структурного подразделения, так и с изменением его задач и функций, а как следствие, прав и обязанностей работников.
Способ 1
Если переименование связано только с изменением наименования структурного подразделения и не затрагивает прав и обязанностей работников, то его оформление может быть произведено значительно проще и быстрее.
Алгоритм действий следующий.
Алгоритм действий при переименовании структурного подразделения без изменения его задач и функций
Шаг 1. Подготавливаем проект приказа о переименовании структурного подразделения и передаем на подпись руководителю.
Образец приказа о переименовании структурного подразделения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Шаг 2. Ознакамливаем работников с приказом о переименовании структурного подразделения.
Шаг 3. Вносим соответствующие изменения в Положение о структурном подразделении и штатное расписание.
При изменении наименования структурного подразделения вносятся соответствующие изменения (утверждаются новые) в Положение о структурном подразделении и штатное расписание.
Шаг 4. Подготавливаем документы, вносящие соответствующие изменения в кадровую документацию, в которой упоминается наименование структурного подразделения, и передаем на подпись руководителю организации.
К документам, которые нужно будет подготовить, относят: дополнительные соглашения к трудовым договорам, должностные (рабочие) инструкции и др.
Примечание. Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30, не предусмотрено внесения записи в трудовую книжку работника при реорганизации структурного подразделения, в т.ч. при переименовании, а также перемещении работника в другое структурное подразделение.
Шаг 5. Подписываем документы, вносящие соответствующие изменения, у работников.
После подготовки соответствующая документация подписывается у работников. Последние не вправе отказаться от подписания документов, поскольку изменение наименования структурного подразделения не затронуло изменения их прав. Однако в случае отказа работника от подписания одного или нескольких документов, связанных с рассматриваемой процедурой, рекомендуем составить соответствующий акт, чтобы в дальнейшем иметь возможность подтвердить правомерность действий нанимателя.
Способ 2
Если переименование связано как с изменением наименования структурного подразделения, так и с изменением его задач и функций, а как следствие, прав и обязанностей работников, то его оформление может повлечь за собой изменение существенных условий труда работников.
Алгоритм действий будет следующий.
Алгоритм действий при переименовании структурного подразделения с изменениями его задач и функций
Шаг 1. Подготавливаем проект приказа о переименовании структурного подразделения и передаем на подпись руководителю.
Приказ о переименовании структурного подразделения является первичным документом и в этом случае. Однако здесь в прилагаемых документах (Положении о структурном подразделении и штатном расписании), а возможно и непосредственно в самом приказе, должен быть определен срок, с которого вводится новое наименование структурного подразделения.
Указанный срок должен составлять не менее 1 месяца с момента предупреждения работников об изменении условий труда, связанных с таким переименованием.
Наверняка при изменении задач и функций структурного подразделения будут изменены права и обязанности руководителя, возможно, изменится круг подчиненных работников, добавится дополнительная отчетность или ответственность.
Поскольку перечень существенных условий труда, установленный частью второй ст. 32 ТК, открыт, а изменение прав и обязанностей работников влечет за собой, по сути, изменение условий трудового договора, определенных ст. 19 ТК, изменение прав и обязанностей работников относят к изменению существенных условий труда.
Шаг 2. Ознакамливаем с приказом о переименовании структурного подразделения и предупреждаем об изменении существенных условий труда всех работников, чьи существенные условия труда будут изменены.
Следовательно, после приказа о переименовании структурного подразделения необходимо письменно предупредить всех работников, чьи существенные условия труда будут изменены.
Шаг 3. Вносим соответствующие изменения в Положение о структурном подразделении и штатное расписание.
Шаг 4. Подготавливаем документы, вносящие соответствующие изменения в кадровую документацию, и передаем их на подпись руководителю организации.
Шаг 5. Получаем согласие работников на продолжение трудовых отношений в изменившихся условиях труда и подписываем соответствующие документы.
Все документы, связанные с такими изменениями, обязательно нужно подписать у работников. Или же необходимо иным способом получить согласие работника на продолжение работы, поскольку в случае отказа от продолжения трудовых отношений в связи с изменением существенных условий труда они должны быть уволены по п. 5 ст. 35 ТК. При прекращении трудового договора по данному основанию работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).
Шаг 6. Производим увольнение работников, отказавшихся продолжить трудовые отношения в изменившихся условиях труда.
Алгоритм оформления кадровых документов при реорганизации структурного подразделения, не связанный с переименованием
Реорганизация структурного подразделения, не связанная с переименованием, может затронуть более широкую сферу прав работников, чем переименование.
В ходе реорганизации структурных подразделений работники могут быть перемещены из одного структурного подразделения в другое, переведены на другую должность, у них могут быть изменены существенные условия труда, а также они могут подлежать увольнению по п. 1 ст. 42 ТК.
Кроме того, в ходе реорганизации могут изменяться перечень вверенных работникам материальных ценностей, а также содержание гарантий работников, связанных с перечнем выдаваемых им средств индивидуальной защиты, продолжительностью предоставляемого им трудового отпуска, оплатой труда, режимом рабочего времени и другими условиями труда.
В связи с вышеизложенным перед началом процедуры реорганизации необходимо ответить на следующие вопросы:
1) какие условия функционирования вновь создаваемого(ых) подразделения(ий) отличаются от условий функционирования ранее действовавшего(ых) подразделения(ий), включая:
– штатную численность работников,– внутренний трудовой распорядок,– наличие ненормированного рабочего дня,– круг материально ответственных лиц и перечень имущества,– круг руководящих работников, а также уполномоченных лиц (в т.ч. на основании доверенностей),– формы системы оплаты труда и др.?
2) какие условия труда отдельных работников изменятся в связи с реорганизацией, включая:
– осуществление перевода или перемещения,– наименование профессии (должности),– наличие вредных или опасных условий труда, а также особый характер работы,– наличие подвижного и разъездного характера работ, выполнение работ вахтовым методом,– размер оплаты труда,– продолжительность отпуска и др.?
После ответа на вопросы наниматель может определить для себя, какие именно юридические действия должны быть выполнены. Условно алгоритм действий при реорганизации можно изложить в виде таблицы.
|
| Состав документов | Основание | Срок |
| 1 | Принятие решения о реорганизации | ||
| Приказ (распоряжение) о реорганизации подразделения(ий) | Бизнес-план, решение наблюдательного совета, аналитическая записка, решение вышестоящего государственного органа, рекомендации аудита, специалистов и др. | Не позднее чем в сроки, указанные в п. 2 таблицы, если иные сроки не определены коллективным договором (соглашением) | |
| 2 | Уведомление работников | ||
| 2.1 | Предложение на перевод и (или) уведомление об увольнении в связи с сокращением профессии (должности) | Ст. 30, п. 1 ст. 42, ст. 43 ТК | Не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора или с согласия работника – с заменой предупреждения выплатой денежной компенсации |
| 2.2 | Уведомление об изменении существенных условий труда | Ст. 32 ТК | Не позднее чем за 1 месяц |
| 3 | Оформление отношений с работниками | ||
| 3.1 | Приказ (распоряжение) об увольнении в связи с сокращением профессии (должности) | Штатное расписание, ст. 30, п. 1 ст. 42, ст. 43 ТК | Не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора или с согласия работника – с заменой предупреждения выплатой денежной компенсации |
| 3.2 | Приказ (распоряжение) об изменении существенных условий труда | Ст. 32 ТК | Не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора или с согласия работника – с заменой предупреждения выплатой денежной компенсации |
| 3.3 | Дополнительное соглашение к трудовому договору (при необходимости) | Не позднее чем за 1 месяц до реорганизации | |
| 3.4 | Приказ (распоряжение) о переводе, трудовой договор | Согласие работника (подтверждаемое подписью на приказе, заявлением) | Не позднее чем в день реорганизации |
| 4 | Утверждение документов, связанных с вновь создаваемыми подразделениями | ||
| 4.1 | Штатное расписание | Приказ (распоряжение) о реорганизации подразделения(ий) | Одновременно или после издания приказа (распоряжения) о реорганизации, но не позже чем уведомление работников в соответствии с п. 2 таблицы |
| 4.2 | Положение о структурном подразделении | ||
| 5 | Выполнение иных обязательных действий | ||
| Договор(ы) о материальной ответственности, журнал вводного инструктажа по охране труда, карточка выдачи средств индивидуальной защиты, доверенности | Требования законодательства о труде, включая локальные нормативные правовые акты | Не позднее чем в день реорганизации | |
Образец приказа о реорганизации действующей структуры организации путем слияния некоторых структурных подразделений в одно новое смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
Пояснения к алгоритму
При перемещении работника из одного (ранее существовавшего) подразделения в другое (вновь создаваемое) наниматель не изменяет ни содержания трудовой функции работника, ни существенных условий труда. Следовательно, условия пп. 2, 3 таблицы наниматель не обязан выполнять, а перемещение может осуществить в день реорганизации. Однако в таком случае наниматель обязан сохранить все условия труда работника в прежнем виде и не изменить содержания трудового договора и должностной (рабочей) инструкции, за исключением наименования подразделения. При реорганизации, не связанной с изменением наименования подразделения, осуществить перемещение возможно, но не в отношении всех работников.
Образец приказа о перемещении работников во вновь созданное структурное подразделение смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Отметим, что если перемещение работника из одного структурного подразделения в другое осуществить невозможно, а действия нанимателя должны быть оформлены в порядке перевода, то работник должен быть сокращен на основании п. 1 ст. 42 ТК.
Так, при исключении одного подразделения и введении в штатное расписание организации другого наниматель обязан предложить работникам перевестись на возникшие вакантные должности. Если работник согласится, то осуществляется перевод с заключением нового трудового договора с соблюдением требований ст. 18, 19 ТК. Заключение трудового договора наниматель оформляет изданием приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.
Образец приказа о переводе руководителя на другую должность во вновь созданное структурное подразделение смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Если работники отказываются от перевода на вакантную должность (подп. 2.1 п. 1 таблицы), то наниматель расторгает с ними трудовой договор.
При увольнении по рассматриваемому основанию наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (часть третья ст. 43 ТК) и выплатить выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).
Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвертая ст. 43 ТК).
ЭТО ВАЖНО! При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников наниматель при наличии вакансий должен предложить работнику любую другую должность, работу, в т.ч. с переобучением (часть первая ст. 43 ТК).
www.spok.by
Увольняем работника в связи с выходом на пенсию
Пенсионный возраст - возраст, при наступлении которого человек может претендовать на выплату пенсии.
Пенсионный порог впервые был установлен в Германии в конце XIX в. Установление пенсионного возраста приписывают Отто фон Бисмарку. Он, претендуя на пост канцлера, указал это одним из пунктов своей предвыборной программы. Заняв этот пост, Отто фон Бисмарк свое обещание сдержал.
В настоящий момент в Республике Беларусь общеустановленный возраст для назначения пенсии на общих основаниях для мужчин составляет 60 лет, а для женщин - 55 лет (ст. 11 Закона РБ от 17.04.1992 № 1596-XII «О пенсионном обеспечении»; далее - Закон о пенсионном обеспечении).
Сам факт достижения работником пенсионного возраста не является поводом для увольнения со стороны нанимателя. На такого работника продолжает распространяться трудовое законодательство в части приема на работу и увольнения с работы так же, как и на всех работников.
Важно помнить!
Очень важно помнить об обязанности нанимателя сообщать в управление социальной защиты по месту жительства (постоянной регистрации) работ- ника-пенсионера о приеме его на работу и увольнении.
Образцы текста писем, извещающих о приеме и увольнении пенсионера, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Необходимость сообщения о приеме и увольнении пенсионеров определена Законом о пенсионном обеспечении. Так, ст. 93 Закона о пенсионном обеспечении гласит, что при приеме на работу пенсионера работодатель обязан известить об этом в 5-дневный срок орган, выплачивающий пенсию. Суммы пенсии, излишне выплаченные в связи с невыполнением работодателем указанного требования, взыскиваются в пользу органа, выплачивающего пенсию, по его распоряжению в бесспорном порядке с работодателей - юридических лиц и в судебном порядке с работодателей - физических лиц.
При поступлении пенсионера на государственное обеспечение руководитель соответствующей организации обязан известить об этом в 5-дневный срок орган, выплачивающий пенсию.
Однако такая же обязанность лежит и на работнике: пенсионер обязан извещать орган, выплачивающий ему пенсию, об обстоятельствах, влекущих изменение размера пенсии или прекращение ее выплаты (часть третья ст. 93 Закона о пенсионном обеспечении).
Куда писать письма?
Сообщаем адреса и телефоны управлений социальной защиты, расположенных в г. Минске.
Управление социальной защиты администрации Заводского района г. Минска
Адрес: 220102, г. Минск, ул. Ангарская, д. 7.
Тел.: 242-69-80.
Управление социальной защиты администрации Ленинского района г. Минска
Адрес: 220006, г. Минск, ул. Маяковского, д. 83.
Тел.: 223-82-02.
Управление социальной защиты администрации Московского района г. Минска
Адрес: 220036, г. Минск, пр-т Дзержинского, д. 10.
Тел.: 200-19-81.
Управление социальной защиты администрации Октябрьского района г. Минска
Адрес: 220039, г. Минск, ул. Чкалова, д. 6.
Тел.: 224-49-85.
Управление социальной защиты администрации Партизанского района г. Минска
Адрес: 220088, г. Минск, ул. Захарова, д. 53.
Тел.: 294-98-61.
Управление социальной защиты администрации Первомайского района г. Минска
Адрес: 220012, г. Минск, пер. К. Чорного, д. 5.
Тел.: 280-37-26.
Управление социальной защиты администрации Советского района г. Минска
Адрес: 220123, г. Минск, ул. В. Хоружей, д. 24, корп. 1.
Тел.: 286-37-61.
Управление социальной защиты администрации Фрунзенского района г. Минска
Адрес: 220079, г. Минск, ул. Кальварийская, д. 39.
Тел.: 204-30-61.
Управление социальной защиты администрации Центрального района г. Минска
Адрес: 220004, г. Минск, ул. Мельникайте, д. 6.
Тел.: 306-42-63.
Если работник не хочет работать на пенсии
На практике часто встречаются ситуации, когда работник, достигнув пенсионного возраста, не желает продолжать работать.
В связи с этим рассмотрим порядок увольнения работника пенсионного возраста, который работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также по срочному трудовому договору.
Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок в связи с выходом на пенсию
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (часть первая ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).
В заявлении о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, работник не обязан указывать причины и мотивы увольнения. Однако при наличии обстоятельств, исключающих или затрудняющих продолжение работы, работник должен указать такие причины.
При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. В данном случае таким обстоятельством является пенсионный возраст работника. Под пенсионным возрастом, исключающим или значительно затрудняющим продолжение работы, следует понимать общий возраст, необходимый для возникновения права на пенсию по возрасту на общих основаниях (60 лет - для мужчин, 55 лет - для женщин) (ст. 11-24 Закона о пенсионном обеспечении).
Образец заявления и приказа о расторжении бессрочного трудового договора в связи с достижением работником пенсионного возраста смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25-26 журнала.
При прекращении трудового договора в связи с уходом на пенсию по возрасту запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этой причины (часть шестая ст. 50 ТК).
Образец записи в трудовую книжку об увольнении при расторжении бессрочного трудового договора в связи с достижением работником пенсионного возраста смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
Расторжение срочного трудового договора по требованию работника в связи с выходом на пенсию
Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК).
К другим уважительным причинам относятся, в частности, уход на пенсию, переезд в другую местность и другие причины, которые исключают или значительно затрудняют продолжение работы.
При расторжении трудового договора по ст. 41 ТК не предусмотрен срок предварительного письменного уведомления нанимателя. Соответственно наниматель увольняет работника по этому основанию в срок, указанный в заявлении работника.
Образец заявления работника и приказа о расторжении срочного трудового договора по требованию работника в связи с достижением им пенсионного возраста, а также образец записи в трудовую книжку при увольнении по данному основанию смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27-28 журнала.
По общему правилу в последний день работы наниматель обязан:
произвести с работником окончательный расчет;
выдать трудовую книжку;
ознакомить владельца трудовой книжки под роспись с записью об увольнении в личной карточке (ранее - форма Т-2).
www.spok.by
Изменение существенных условий труда работника и особенности их оформления
Существенными условиями труда признаны системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые Трудовым кодексом РБ (далее – ТК). Порядок их изменения изложен в ст. 32 ТК. И вроде бы все просто, но, как известно, все описать невозможно, и на практике возникают спорные моменты, решать которые в ходе «Прямой линии», посвященной данной тематике, помогал Пислевич Дмитрий Георгиевич, главный государственный инспектор труда управления правового обеспечения и надзора Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты РБ.
Ответы на наиболее актуальные вопросы публикуются ниже.
Наниматель обязан уведомить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК). В связи с предполагаемым отсутствием работы есть желание установить работникам неполную рабочую неделю, но точно рассчитать, с какой даты будет изменен режим рабочего времени, не представляется возможным.
Можно ли предупредить работников об изменении существенных условий труда, например за 2–3 месяца?
Да, можно.
Статьей 32 ТК установлен минимальный срок, в который наниматель обязан уведомить работника об изменении существенных условий труда.
В данной ситуации в уведомлении об изменении существенных условий труда конкретную дату, с которой будут изменены существенные условия труда, не указывайте. Указывайте приблизительно предполагаемую дату, после наступления которой планируете изменить существенные условия труда.
Образец уведомления об изменении существенных условий труда с предполагаемой датой смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
Уведомлять работника об изменении его существенных условий труда без указания определенной даты необходимо в разумные сроки, хотя законодательством это и не предусмотрено. Так, по мнению автора, изменять существенные условия труда по истечении 2 месяцев со дня вручения работнику уведомления допустимо, а вот по истечении 7 месяцев – не стоит. Если по истечении 7 месяцев после вручения уведомления существенные условия труда работника не изменялись, но в ближайшее время их изменение все же планируется, то автор рекомендует уведомить работника об этом еще раз.
Работник уведомлен об изменении существенных условий труда. Срок предупреждения истекает, но он не сообщает нанимателю о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
Что делать в такой ситуации?
Законодательство о труде не предусматривает обязанности работника письменно или устно выражать свое согласие либо несогласие продолжать работу в связи с изменившимися существенными условиями труда.
Поэтому в такой ситуации наиболее точным критерием оценки может служить поведение работника. Так, если он приступит к работе после изменения существенных условий труда, то такое поведение работника расценивайте как согласие продолжить трудовые отношения, а невыход его на работу – как отказ.
Если изменение существенных условий труда влечет за собой заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту), а работник его не подписывает, то это можно расценивать как отказ от работы в связи с изменением существенных условий труда.
В то же время невыход работника на работу нельзя квалифицировать как дисциплинарный проступок, за который могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Трудовой договор с работником, не вышедшим на работу в связи с изменением существенных условий труда, подлежит расторжению по п. 5 ст. 35 ТК, а не по п. 5 ст. 42 ТК.
Какие последствия влечет за собой непредупреждение работника об изменении существенных условий труда?
Все зависит от существенных условий труда, которые изменяются, и действий нанимателя.
Если при изменении существенных условий труда изменился размер заработной платы работника (в сторону уменьшения), то за период, установленный законом для уведомления, наниматель произведет оплату труда в прежнем размере. За совершение указанного правонарушения предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин (часть четвертая ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях).
Если наниматель, не уведомив надлежащим образом работника об изменении существенных условий труда, уволит его за отказ продолжать трудовые отношения в связи с изменившимися условиями труда, то суд изменит дату увольнения работника с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления, но это при условии, что работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
В организации объявлен простой сроком на 3 месяца.
Обязан ли был наниматель уведомить об этом работников письменно за 1 месяц, ведь у них изменилась оплата труда?
Нет, не обязан.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК).
Существенные условия труда – это системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.
Существенные условия труда могут быть изменены в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.
Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).
Поскольку простой не является изменением существенных условий труда и его предусмотреть невозможно, то и предупреждать работников о простое письменно не позднее чем за 1 месяц не нужно.
В организации работает женщина по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Директор в связи с обоснованными экономическими причинами планирует заключить с ней контракт. Женщина была предупреждена о переводе на контрактную форму найма письменно не позднее чем за 1 месяц (п. 1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»). Работница отказалась подписать представленный ей контракт, мотивируя тем, что через 5 месяцев она уходит в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Как правильно уволить ее по п. 5 ст. 35 ТК? Нужно ли выплачивать ей выходное пособие?
Если данная работница беременна либо имеет детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), то уволить ее в связи с отказом заключить контракт вы не вправе. Поскольку контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на их заключение (часть пятая п. 2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).
Таким образом, независимо от того, чем мотивирует свой отказ работница заключить контракт, уволить ее по п. 5 ст. 35 ТК (в связи с отказом заключить контракт) вы не вправе.
Если данная работница не беременна и не имеет детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), то вы вправе уволить ее по п. 5 ст. 35 ТК (в связи с отказом заключить контракт).
При прекращении трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК выходное пособие выплачивают в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).
В организации работает сотрудник, являющийся инвалидом 3-й группы. Почтой пришло медицинское заключение, согласно которому ему необходимо установить неполный рабочий день продолжительностью 6,5 ч.
Является ли это изменением существенных условий труда и необходимо ли предупреждать сотрудника об установлении ему неполного рабочего дня за 1 месяц?
Нет, изменением существенных условий труда это не является и предупреждать сотрудника об установлении ему неполного рабочего дня не нужно.
В указанной ситуации установление работнику неполного рабочего времени не будет являться изменением существенных условий труда, так как инициатива установления работнику неполного рабочего времени исходит не от нанимателя.
Кроме того, установление неполного рабочего времени обусловлено состоянием здоровья работника, а не производственными, организационными или экономическими причинами. Следовательно, уведомлять работника об установлении ему неполного рабочего времени не нужно.
У работников изменяется размер оплаты труда (увеличивается тарифная ставка 1-го разряда).
Необходимо ли письменно уведомить их об увеличении тарифной ставки 1-го разряда?
Размер оплаты труда признают существенным условием труда, об изменении которого наниматель обязан письменно уведомить работников не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК).
Статья 32 ТК не содержит каких-либо исключений в части необходимости уведомления работников об изменении размера оплаты труда в сторону увеличения. Таким образом, несмотря на то что увеличение размера заработной платы не ухудшает правового положения работника, наниматель обязан уведомить его об увеличении тарифной ставки 1-го разряда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК). Работник имеет право отказаться от продолжения трудовых отношений, даже если изменяющиеся существенные условия труда не ухудшают его правового положения.
При отказе работника работать в связи с изменившимися условиями труда трудовой договор (контракт) подлежит расторжению по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка.
www.spok.by
Образцы журналов смотрите в рубрике полезная документация на стр 25 26 — Bitbucket
———————————————————>>> СКАЧАТЬ ФАЙЛ <<<———————————————————Проверено, вирусов нет!———————————————————
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
Кроме того, для учета. Образцы журналов смотрите в рубрике «Полезная документация» на стр. 25–26. Образец заявления о приеме на работу смотрите в рубрике «Полезная докумен -тация» на с. 22 журнала.Образец приказа о переименовании структурного подразделения смотри-те в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала. Подробно об использовании данных форм документов читайте в статье Е. Бушика «Порядок проведения служебной проверки» в рубрике «Полезная практика» на с. 14 журнала.ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ. Образец примерного заключения комиссии по служебной26. Образцы журналов смотрите в рубрике «Полезная документация» на стр. 25–26. Для ведения такого учета приказом нанимателя (при необходимости для каждого структурного подразделения) необходимо назначить работника. Образец приказа об установлении режима гибкого рабочего времени смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала. Поскольку режим труда и отдыха работника, отличающийся от общих правил, установленных у нанимателя. Образцы журналов смотрите в рубрике «Полезная документация» на стр. 25–26.ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ. Я – специалист по кадрам Профессиональный практический журнал по вопросам. 26 журнала. Форма журнала содержится в приложении 3а к Методическим рекомендациям № 8. Образец журнала регистрации заявлений и представлений к назначению пенсий смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала. Образец уведомления работника о сокращении его должности смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала. В случае согласия на перевод работник переводится на другую должность. Стр. 26. Журнал учета проверок, проведенных работниками инспекции МНС.Журнал учета претензий, предъявляемых к предприятию. Журнал учета производства бумаги (картона) на машине. Образец предложения о проведении коллективных переговоров по внесению изменений в ПВТР, являющиеся приложением коллективного договора, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала. Оставьте свой отзыв к макетам бланков, журналов. Ваше мнение важно и будет полезно ВСЕМ!!! БЛАНК, ЖУРНАЛ СКАЧАТЬ БЕСПЛАТНО (макет, форма, образец, документ).25. ЖУРНАЛ инструктажа на рабочем месте. макет. 26.ЖУРНАЛ регистрации входящей документации. Документация поста (образцы журналов). Форма произвольная, с указанием движения больных за сутки, температурящих больных, кто подготовлен наДата добавления: 2015-07-26; просмотров: 180; Нарушение авторских прав.Опубликовано Автор Рубрики Медицина. Архив Журнал учета,осмотра и выдачи пневмоинструмента. Измеренияпотребностей руководящих работников и Образец приказа о направлении на повышение квалификации смотрите в рубрике Полезная документация на с. 23 24 журнала. Правильность ведения эксплуатационной документации на образцы ИТ контролируютсостояния (аппаратных журналов) образцов ВВТ или журналов учета поверочных и ремонтных работ19 20 Следующая Предыдущая Стр 21 из 32 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31. Стр. 46 из 52. Рекомендуемая форма журнала учета результатов индивидуального дозиметрического контроля сотрудников таможенных органов при работе с источниками ионизирующих излучений.Форма журнала анализа топлив (образец).Рубрики. смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала. Алгоритм получения бланка трудовой книжки для заполнения лицу, впервые поступающему на работу, и последующего учета. Образцы книг и журналов регистрации / учета. Образцы докладных и объяснительных записок.Номенклатура дел организации (Приложение N 25 к п. 4.18 Правил организации хранения26.07.2017 Задачка для кадровика. Найдите ошибку в этом документе! Смотреть Все Журналы. Бланки.15 25 50 75 100. Журнал выдачи заданий бригаде (техническое обслуживание и ремонт лифтов).Журнал ежесменного осмотра лифтов. Изготовим любой журнал по Вашему образцу!. Примеры исполнительной. Каталог исполнителей ИД. Полезное ↓. Сертификаты.Исполнительная документация. помощь в подготовке.2 Журнал прокладки кабелей, пример 1 скачать jpg + 2стр, скачать rar.Смотрите состав исполнительной в разделе: «Состав исполнительной». 25 Журнал регистрации индивидуальных зачетно-. СМТ. Стр.Каталог образцов форм журналов ФГБОУ ВО «КГМТУ». Стр. 26 из 82. Журнал учета посещения занятий студентами (курсантами).
bitbucket.org
