Рекрутинг - лучшие методы рекрутинга и его виды. Журнал рекрутинг

Рекрутинг :: Profiz.ru

Как работодателю обезопасить себя от рисков и как правильно отказать соискателю

Е. Н. Фарафонтова, ведущий юрист-консультант горячей линии КонсультантПлюс компании «Что делать Консалт»

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №4, 2014

Не задавайте лишних вопросов

Не секрет, что кадровые службы проявляют слишком большее внимание к фактам из личной жизни и биографии соискателя, нежели к его профессиональным навыкам и психологическим особенностям, порою дискриминируя соискателя по возрасту, полу и другим факторам, вплоть до наличия детей и семейного положения. Всякая ли информация действительно необходима работодателю?

М.А. Минин, юрист Первого Дома Консалтинга «Что делать Консалт»

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №7, 2008

На стройку со студенческой скамьи

Взять на работу студента — это большая ответственность для всего коллектива компании. Молодому сотруднику потребуется внимание руководства и старших коллег, а также их огромное терпение. В условиях напряженной, временами авральной работы в строительной отрасли, несмотря на кадровый дефицит, подобную ношу готова взвалить на себя далеко не каждая компания.

Т. Баева, специалист кадрового центра «ЮНИТИ»

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №12, 2007

Предоставление персонала: возможная польза и потенциальные риски

В последнее время в России получило широкое распространение применение новой технологии трудоустройства — предоставление персонала, или «заемный» труд. Суть отношений по предоставлению персонала заключается в следующем: кадровое агентство выступает не просто посредником между работодателем и потенциальным работником, а по запросу заказчика подбирает необходимого специалиста и само становится его работодателем: заключает с ним трудовой договор со всеми вытекающими из этого правами и обязанностями стороны трудовых отношений. Однако трудовую функцию работник осуществляет в организации заказчика, куда направляется кадровым агентством. При этом агентство выплачивает работнику заработную плату, ведет все необходимое кадровое делопроизводство, а также производит начисление и уплату необходимых налогов и взносов во внебюджетные фонды. Заказчику остается лишь оплатить выставленный счет за все эти услуги.

А.А. Шкадов, аспирант кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА, юрисконсульт компании «ФБК»

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №7, 2006

РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ ДЕМПФИРОВА-НИЯ ПОСЛЕДСТВИЙ СТРУКТУРНОЙ БЕЗРАБОТИЦЫ В РОССИИ

Для начального периода рыночных реформ в России характерной чертой являлось стремление большей части работодателей избежать обвальной безработицы. Низкая первоначальная безработица, сохранение работодателями излишка рабочей силы предопределили изначальный дисбаланс рынка труда, ценой которого стало установление мизерной заработной платы. В дальнейшем длительный период пассивного государственного регулирования рынка труда, когда объектом внимания являлись в основном безработные и проводились только мероприятия по их трудоустройству или переподготовке, и наметившееся оздоровление экономики России обусловили сравнительно новое явление на российском рынке труда. Возникла так называемая структурная безработица, когда работодатель испытывает недостаток в определенной рабочей силе при относительно высоком общем уровне безработицы (по данным Минтруда РФ свыше 8 % экономически активного населения страны).

В.Н. Федосеев, д-р техн. наук, профессор кафедры менеджмента МГТУ им. Н.Э. Баумана

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №4, 2004

www.profiz.ru

Подбор персонала и рекрутинг | Публикация в журнале «Молодой ученый»

Библиографическое описание:

Гребенюк Т. А., Бусоедов И. А. Подбор персонала и рекрутинг // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 682-684. — URL https://moluch.ru/archive/115/30868/ (дата обращения: 27.03.2018).



Статья посвящена изучению темы подбора персонала. В работе авторы постарались наиболее подробно описать рекрутинг.

Ключевые слова: рекрутинг, системный отбор, хэдхантинг, управление персоналом, подбор персонала.

Кадровый менеджмент — это одна из основ управления людьми, которую очень активно используют в развивающихся сферах экономики — производства и бизнесе. Очень много исследований в кадровом менеджмента активно помогают развиваться и другим областям — гуманитарным и образовательных. В кадровом менеджменте началом являются такие функции управления персоналом, как кадровое планирование и подбор персонала. В этой статье авторы постараются подробно рассмотреть современные способы подбора кадров.

Рекрутинг (что в переводе с английского языка означает пополнение, комплектование, вербовка) — поиск и закрытие вакансий организации требуемыми специалистами, которые по уровню своей квалификации подходят к работодателю. Рекрутин — это совокупность организационных мероприятий. Они предполагают формирование и представление работодателю списков людей, которые соответствуют критериям отбора, которые в свою очередь были установлены заказчиком. Далее идет прием на работу в эту организацию. Это был описан смысл работы рекрутинга в бизнесе.

Так же хотелось бы отметить существование такого вида рекрутинга, как электронный. Электронный рекрутинг подразумевает поиск человеческих ресурсов с помощью сети Интернет. Сегодня рынок электронного рекрутинга — это огромное количество специализированных в этой сфере интернет-сайтов, которые предоставляют различные услуги в области подбора персонала или трудоустройства. Если заглянуть на несколько лет назад, то можно заметить, что рынок интернет-рекрутинга резко вырос именно за последние 5 лет. Начинался он с самых обычных интернет-объявлений, а ныне это серьезные интернет сайты на которых присутствуют все участники рынка труда — от простого работника до финансовых директоров. Возможно резкий рост связан с экономическим подъемом Российской Федерации, ведь если сравнивать нынешние условия жизни и 5–7 лет назад, то заметна существенная разница.

Прямой поиск. Этот вид рекрутинга связан с консалтинговой деятельностью. Используя эту услугу у консалтинговых фирм можно подобрать в организацию нужных специалистов как и низшего уровня так и высшего. Этот вид рекрутинга не имеет каких-либо ограничений и четких требований к кандидатам на должность со стороны организации. Это наверное самый простой вид рекрутинговой деятельности.

В нашей стране организации занимаются некачественным подбором персонала. В пример можно привести Дальневосточный Федеральный округ. Этому региону характерна низкая демография и отток населения, причем большая его часть является высококвалифицированными кадрами. Это способствует тому, что работодателем просто не из кого выбирать на работу и поэтому многие должности в Дальневосточном Федеральном округе занимают не те, кто должен там сидеть, а те кто изъявил желание прийти на собеседование. Конечно это не систематично, но таких случаев в этом округе очень много.

В науке менеджмента само понятие рекрутинга предполагает системный отбор, который включает в себя большое количество умных систем проверок, профессиональные пробы, отбор на должность и увольнение не знающих или плохо выполняющих свою работу сотрудников.

Хочется отметить, что в России до сих пор существует криминальный бизнес по подделке государственных документов. На этом рынке можно купить поддельный диплом, который не будет ни как внешне отличаться от оригинала, тем самым, недобросовестные кандидаты на должность очень часто обманывают работодателей. Создание общероссийской базы данных действительно закончивших вузы студентов призвано решить эту проблему, но пока результатов еще нет. Некоторые умные работодатели сами находят выход — они просто звонят в университеты и проверяют действительность дипломов лично.

В российской Федерации постепенно начинают консалтинговые фирмы, которые гарантируют качественный подбор персонала и поиск новых сотрудников, на случай если этот не подошел или сорвался с испытательного срока. Но естественно, такие услуги могут себе позволить только большие фирмы и то только на закрытие высоких должностей.

Таблица 1

Этапы рекрутинга

1. Кадровое планирование на определенный период времени

2. Разработка критериев, по которым будет производится подбор персонала

3. Формулирование преимуществ организации, благодаря которым кандидатов будут заманивать на эту должность

4. Исследование конкурентов, которые могут переманить потенциальных кандидатов

5. Сбор информации о потенциальных кандидатов на должность и составление их списков

6. Подготовка и составление небольших резюме для наиболее выделяющихся кандидатов

7. Тщательный анализ этих резюме и первый этап отбора среди кандидатов.

8. Составление полных резюме на всех прошедших первый этап кандидатов.

9. Собеседования с этими кандидатами.

10. Оценка результатов собеседования и выбор кандидата который показался лучшим на собеседованиях.

11. Формулирование будущих условий труда кандидата.

12. Оценка и разработка плана по возможным рискам с прошедшим кандидатом

13. Сбор и подготовка документов для принятия кандидата на должность.

14. Ознакомление кандидата с условиями труда и документами.

15. Заключение трудового договора с кандидатом.

«Хэдхантинг». Если переводить дословно, то это означает «Охота за головой». Иногда в конкурентных фирмах работают очень хорошие специалисты, а переманив их в свою организацию можно получить хорошую выгоду — появится новый хороший специалист, а конкурент наоборот его потеряет.

В некоторых случаях, когда у фирмы не хватает специалистов они их переманивают, причем не для того чтобы насолить конкуренту, а для того чтобы просто удержаться самим — некоторые специалисты очень часто отсутствуют на рынке труда, а появляясь быстро находят новую работу. Но бывают и случаи, когда фирма переманивает специалистов просто для того, чтобы испортить дела конкуренту. Ей не требуется этот специалист, просто переманив его к себе можно избавится от конкурента (к примеру если этот специалист финансовый директор).

«Хэдхантинг» обычно заманивает кандидатов более высокой зарплатой и обещаниями, что на новом месте ему будет лучше. Переманивание на новое место работы обычно проходит тайно. Если же это выходит на публику то репутация портится всем — и организации которая пыталась переманить и сотруднику конкурентной фирмы. На профессиональных рынках в сфере бизнеса это явление можно очень часто встретить. Это не приветствуется, но однако это очень распространенно.

В заключении хотелось бы отметить, что подбор и отбор персонала — одни из самых главных функций менеджмента. Чтобы организация заработала туда нужно привести людей. Чтобы организация работала хорошо надо среди этих людей отобрать хороших специалистов. Это все требует очень много труда и нервов, но дальнейшее функционирование организации зависит именно от того, кого в нее приведут и кто в ней будет работать.

Литература:

1. Жариков В. В., Лыжникова М. А. Инновационные технологии отбора персонала //Экономинфо. 2014. № 21. С. 71–79.
2. Канардов И. В. Эффективный рекрутинг — дальше будет только хуже, готовьте динамит//Управление человеческим потенциалом. 2012. № 3. С. 196–200.
3. Пичугина Н. Ю. Как отдел рекрутинга может повлиять на прибыльность компании?//Управление человеческим потенциалом. 2011. № 2. С. 90–96.
4. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2016. — № 11.
5. Малюгина А. Н., Самохвалова С. М. Современные тенденции управления персоналом в сфере подбора персонала //Управление человеческими ресурсами — основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 213–217.
6. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Эффективное принятие управленческих решений // Молодой ученый. — 2016. — № 10.
7. Поташник М. М. Управление персоналом: способы подбора кадров//Народное образование. 2012. № 2. С. 105–111.

Основные термины (генерируются автоматически): вид рекрутинга, вид рекрутинга связан, подбор персонала, подбора персонала, смысл работы рекрутинга, рынок электронного рекрутинга, способы подбора, вида рекрутинга, человеческим потенциалом, управления персоналом, понятие рекрутинга, отдел рекрутинга, Молодой ученый, качественный подбор персонала, области подбора персонала, сфере подбора персонала, способы подбора кадров, Безнощук Л, некачественным подбором персонала, организацию нужных специалистов.

moluch.ru

Из каких сфер приходят в HR и рекрутинг – Инсайт. Глянцевый журнал для HR

Тимур Хайруллин: из тестировщиков в собственное IT-рекрутинговое агентство

Тимур Хайруллин. Фото с мероприятия True HR и Superjob

Я 25 лет в IT, работал техническим директором одного из первых интернет-провайдеров Москвы, а потом я стал одним из первых тестировщиков в Яндексе, придумал нагрузочное тестирование. По работе много общался с коллегами, выступал на конференциях, и меня знали в IT-тусовке. Я руководил целым департаментом, и мне постоянно нужны были люди. Сначала пытался искать их через кадровые агентства, но это давало нулевой результат, поэтому приходилось делать все самому. После Яндекса я поработал полтора года в Ламоде, потом уволился и подумал, чем я хочу дальше заниматься. Я понял, что лучше всего у меня получается работать с людьми, оценивать их, мотивировать и настраивать рабочие процессы.

Для меня стало неожиданным открытием, что последние 15 лет я занимался HR. Я пришел к своей старой знакомой Кате Нанаенко, она HR-директор из реального сектора. В итоге мы объединили мои IT-компетенции с ее HR-компетенциями и в октябре 2014 года запустили свое IT/HR-агентство.

До сих пор какие‑то старые друзья, с которыми я встречаюсь раз в пять лет, говорят: «Ты что, серьезно ушел в рекрутинг? Мы думали, ты в разработке до сих пор».

Большая часть команды состоит из бывших IT-специалистов, поэтому мы разговариваем на одном языке как с заказчиком, так и с кандидатами. Мы транслируем клиентам месседж «Мы с тобой одной крови, я понимаю твою боль». Точно так же мы можем поговорить с кандидатом. «Дорогой разработчик! Мы с тобой одной крови. Смотри, у нашего работодателя будут вот такие по сложности задачи. Тебе нужно разбираться вот в этом и уметь это, а вот таких компетенций тебе не хватает». То есть, мы еще в состоянии дать моментальную, развивающую обратную связь во время первого интервью.

Евгений Маслов: из журналистов в рекрутеры

Евгений Маслов

Закончил журфак, в студенчестве работал журналистом. После выпуска из вуза не смог найти работу по специальности и устроился в фотостудию компании Enter, где впервые увидел, что из себя представляет управление персоналом, узнал, что бывают такие люди — эйчары. Решил, что хочу связать свою карьеру с этой сферой. Пришлось снова учиться, а по вечерам разгружать фуры на складе. Потом устроился рекрутером на фабрику мороженого. Сейчас возглавляю команду IT-рекрутинга в агентстве Get It. В рекрутинге процесс собеседования очень напоминает журналистику. Ты знакомишься с разными людьми разных профессий, узнаешь от них что‑то новое. За время работы я собеседовал специалистов разного уровня: от грузчиков до топ-менеджеров, от создателей моих любимых игр до инженеров криогенных установок, от водителей до людей, которые создают искусственный интеллект. Такой разнообразный опыт возможен только в журналистике и HR-сфере.

Денис Мышев: из посудомойщиков в IT-рекрутеры

Денис Мышев

В начале своей карьеры я 3 месяца работал посудомойщиком. Из‑за отсутствия перспектив карьерного роста решил пойти в продажи. Занимался холодными звонками, коммуникацией с клиентами и импульсивными продажами. Из‑за работы у меня начались проблемы с учебой, поэтому пришлось на время забыть о продажах. Через полгода я решил все трудности с университетом и совершенно случайно попал в кадровое агентство, которое занималось консалтингом в сфере продаж. Там я познал азы сорсинга и рекрутинга. Сейчас я it-рекрутер в Промсвязьбанке. Занимаюсь подбором программистов, аналитиков, тестировщиков и руководителей проектов. Опыт в продажах, безусловно, помогает при «вхождении в душу программиста», а навыки посудомойщика давно утеряны, но применяются в быту.

Андрей Маринин: из сисадминов в руководители отдела по подбору

Андрей Маринин

С 2008 по 2011 год работал системным администратором в страховой компании, которая потом вошла в Allianz. На мне была поддержка серверов, IT-систем, всего парка компьютеров и офисной техники компании. Со временем я понял, что работаю больше не с техникой, а людьми. Мои коллеги-айтишники воспринимали человека как проблему: кто‑то что‑то сломал, кто‑то что‑то не понял, кому‑то лень разбираться. А я уже тогда начал понимать, что для меня человек — это объект, которому нужно помочь. Мне было интересно общаться с коллегами, когда я приходил к ним на помощь. Я знал в лицо каждого из 500 сотрудников в компании, знал их особенности, детали их характеров. Это навело меня на мысль, что я занимаюсь не тем, чем хочу. Я решил на время уйти из IT-сферы, чтобы понять, получится ли у меня работать там, где я действительно хочу, а не там, куда меня определил вуз — я закончил Бауманку. Опубликовал HR-резюме, и меня тут же нашло кадровое агентство. Каждое утро я шел на работу с удовольствием: рекрутмент и хэдхантинг меня драйвили. Через 4 года я понял, что достиг потолка, и начал искать новые возможности. Меня взяли в команду международного проекта детских парков KidZania. Со временем я стал руководителем отдела по подбору молодых специалистов и развитию бренда работодателя. Я понял, что работа с молодыми и талантливыми людьми — это самое классное, что только может быть в HR. Завлечь правильным HR-брендом, отобрать правильно выстроенным процессом отбора, создать атмосферу смелости, лидерства и креатива и видеть плоды работающей выстроенной системы — это то, что приносит мне самое большое профессиональное счастье. Сейчас работаю на почти такой же должности в компании adidas CIS, и тут мои масштабы и задачи ограничиваются только пределами планеты Земля. На каждом этапе развития мне помогают навыки технаря, полученные в Бауманке и на первой работе системным администратором. Для меня это замечательный микс: мозг технаря и сердце HR.

Анна Сиднякова: из коммерческих директоров в разработчики HR-брендов

Анна Сиднякова. Фото с мероприятия Люди и Коммуникации / HR-Events

Я живу, дышу и зарабатываю маркетингом в HR, отдала этой сфере больше 7 лет. Работала в Альфа-Банке, потом ушла в декрет. В декрете работала коммерческим директором в Кидзании. В 2017 году меня позвали в Альфа-Лабораторию. Здесь я отвечаю за подбор и бренд работодателя в Альфа-Лаборатории и IT-бизнес-линии Альфа-Банка. Задача простая — создать стабильный поток самых крутых специалистов и удержать их внутри банка. Чувствую, что недооценивала эту сферу. Раньше я помогала рекрутменту, а теперь соединила эти две роли: HR-бренд и рекрутмент. Я очень довольна, что сейчас занимаюсь именно этим.

Планирую как следует прокачаться в сфере рекрутмента и продолжу работать в такой парадигме, не разделяя два этих направления. Мне нравится сфера IT-технологий и digital. Оттуда я позаимствовала много полезных подходов и инструментов, что отразилось на качестве продуктов, которые выдаю на финише, на эффективности самой работы в целом.

Полина Капитонова: из лингвистов-переводчиков в HR-бизнес-партнеры

Полина Капитонова

Мое первое высшее образование — лингвист-переводчик. Сразу после выпуска меня пригласили в производственную компанию на должность переводчика с совмещением обязанностей менеджера по стратегическому развитию. Я сопровождала коммерческого директора на переговорах и сделках, помогала вести переписку с потенциальными клиентами и заказчиками за рубежом, составляла планы участия в международных выставках и post-sale-мероприятиях. Устроиться на такую работу сразу после окончания университета было успехом. И мне нравилось то, чем я занималась. Спустя некоторое время я начала понимать, что не получаю никакого удовлетворения от своей работы: выполнение задач и хороший результат давали стимул к новым свершениям дня на два, а потом огонь пропадал. Я начала рассматривать возможные варианты для себя и анализировать рынок. Тогда сфера HR казалась мне сложной, неизведанной и непонятной. Окончательно приняв решение уйти с головой в эту сферу, я пошла получать второе высшее в сфере системного анализа и управления с целью одновременно на практике внедряться в HR. Из‑за отсутствия релевантного опыта меня взяли на должность ассистента руководителя с совмещением обязанностей HR. Я подбирала персонал и проводила корпоративные мероприятия в крупном логистическом холдинге. Мне нравилось то, что я делала, я видела результат своих стараний в благодарных лицах новичков, сотрудников и руководителя. Мне хотелось узнавать больше: посещать профильные мероприятия, учиться у лучших экспертов HR. За все время работы меня дважды повысили: сначала до специалиста, а затем до менеджера. Я изучила производственную сферу от и до, после чего решила уйти в HR-digital с акцентом на международный рынок, и сейчас работаю именно в этом направлении, используя свои знания языков и любовь к управлению персоналом в компании Sensitive Media. Оглядываясь назад и анализируя свой карьерный путь, я понимаю, что все сделала правильно. Бесценный опыт в производственной сфере в качестве переводчика дал мне возможность научиться общаться с людьми разных категорий и интересов, понимать их мотивы и стремления, уметь общаться с ними так, чтоб это приносило пользу компании. Данный опыт — это не только развитие soft skills, но и расширение кругозора: я придерживаюсь мнения, что HR, работая в той или иной сфере, должен знать ее изнутри и быть экспертом в своей области.

Алеся Горр: из юриспруденции и землеустройства в ведущие диджитал-рекрутеры

Алеся Горр

Закончив факультет СПО Российской Академии Правосудия, я окончательно убедилась, что юридическая стезя — это не моё. Решила продолжить образование в сфере землеустройства, выбрала факультет «Городской кадастр». Спустя четыре года окончательно разочаровалась в управлении земельными ресурсами в России. Параллельно с учебой работала в маркетинговом агентстве Rose. Вела проекты компании Samsung. Вот тут‑то я и познакомилась с технологическими компаниями. Мой близкий приятель работал в отделе T&D в международной компании. Он много и интересно рассказывал про свою работу, однако был уверен, что общение с людьми — не для меня. Рекомендовал остаться в царстве кадастровых планов и обществе AutoCAD. Иногда, когда в тебя не верят, это только подстегивает. Попасть в агентство DigitalHR было непросто, пришлось написать пару-тройку писем и окончательно сломить сопротивление звонками на несколько рабочих телефонов. И мне сделали оффер в день встречи на позицию «ассистент рекрутера». С 2013 года в агентстве я перепробовала несколько направлений в рекрутинге, сейчас с уверенностью могу сказать, что коммерческое направление и front-end — это те сферы, где я знаю всех специалистов. И даже если разбудить меня ночью, смогу рассказать про состав самых крутых команд на рынке. Сейчас я занимаю должность Lead Recruiter в агентстве. Юридическое образование помогает в решении сложных задач с клиентами и кандидатами. Благодаря практике в государственных органах я научилась быть настойчивой и заводить связи, а работа в маркетинге открыла двери в новый мир IT&Digital. Не сопротивляйтесь новому!

Юлия Нестерова: из специалистов валютного контроля в собственное агентство по рекрутингу

Юлия Нестерова

До 2013 года я работала в структуре крупного банка, занималась валютным контролем крупных сделок российских юридических лиц с иностранными партнерами. Работа была связана с проверкой условий договоров на предмет мошенничества и нелегального вывода капитала. Мне необходимо было принимать решения, которые одновременно исключали риски для банка и удовлетворяли клиента. Очень много документов и мало общения с реальными людьми. Несмотря на то, что меня окружали очень интересные люди, я была отгорожена от всего мира огромной кипой документов, которая не кончалась. Я быстро росла внутри нашего управления, но счастливее от этого не становилась. В банке у меня была возможность развиваться внутри компании, но тогда я не могла представить себе, что искать себя нужно в HR-отделе, поэтому решила совсем уйти из банка. Я не знала, в какой сфере хочу развиваться, поэтому отправила свое резюме на все вакансии, описание которых мне казалось интересным. Мне пришел отклик из кадрового агентства. После интервью я была так вдохновлена руководителем и сотрудниками, у которых реально горели глаза, что сделала все возможное, чтобы меня взяли. Хотя первоначальный доход был в разы меньше зарплаты в банке. В этом агентстве я научилась профессиональному поиску и подбору персонала, закрывала сумасшедшие проекты, от которых до сих пор замирает сердце. Я почувствовала, что это то, ради чего стоит ходить на работу. А в 2015 году мы вместе с партнером открыли свое агентство. Профессионально занимаемся executive search и headhunting. Я могу сказать точно, что ни разу не пожалела, что ушла из банка со стабильным доходом в совершенно новую для себя сферу. Сейчас я уже ни на что не променяю ощущение трепета перед началом поиска и торжество закрытия вакансии. За время моей работы в рекрутинге я встретила людей, которые своим профессионализмом вдохновляют меня на постоянное развитие в своей отрасли. Но банк дал мне дисциплину, требовательность к себе и строгое соблюдение высоких стандартов работы.

Ольга Демидова: из юристов в собственное рекрутинговое агентство

Ольга Демидова

В прошлом я юрист инвестиционного фонда. На последнем курсе обучения в РУДН начала работать по специальности, но через пару лет поняла, что сделки слияний и поглощений — не мое. Мне хотелось более живой работы и общения с людьми. Можно было, конечно, общаться в судах, но в судебную систему РФ я не верила. Когда поступило предложение перейти в рекрутмент, я не искала работу. Просто было внутреннее ощущение, что не мое это, быть юристом… И случайно, на дружеской вечеринке, мне рассказали по рекрутинговый бизнес и предложили пройти собеседование. Я долго принимала решение, так как на тот момент успела потратить 7 лет на обучение на юрфаке. В итоге я перешла на должность ассистента в бутиковое российское рекрутинговое агентство Marksman. Через полгода у меня уже были подчиненные. Моя команда закрывала вакансии банков и других финансовых институтов, а также спецпроекты для компаний из списка Forbes-100. И, конечно же, моей личной областью экспертизы были юристы. Проработав в агентстве около 5 лет, перешла на руководителя юридической практики Antal-Laurence Simons. А последние 6 лет совместно с партнером руковожу собственным агентством RichartsMeyer. С нашей помощью компании находят лучших для себя менеджеров высшего и среднего звена в кратчайшие сроки и проводят внутриотраслевые бенчмаркинги. Клиенты — российские и иностранные компаний различных индустрий, от розницы и до тяжелого производства. Сейчас я нахожусь в состоянии гармонии с тем, что я делаю.

Александр Кривец: из IT в IT-рекрутинг

Александр Кривец

В начале карьеры занимался настройкой серверов, продажами и обслуживанием инженерного оборудования. До момента перехода в HR занимался R&D и выводил на рынок новый продукт. Сначала решил уйти в никуда, но наткнулся на вакансию рекрутера, и меня зацепило. Начал размышлять, оценивать все положительные и отрицательные стороны профессии — и решился. На тот момент я был одновременно и технарем, и гуманитарием, а вакансия оказалась айтишная, это меня и привлекло. Так я стал рекрутером в IT. Начинал с самой начальной ступени. Сейчас отвечаю за ряд направлений в Департаменте информационных технологий города Москвы. В рекрутинг попадает много случайных людей, которые разочаровываются и уходят. Профессия эта сложная и разнообразная, для нее нужен широкий кругозор, чтобы ориентироваться одновременно в разных направлениях. А для того, чтобы заслужить доверие заказчика, далекого от рекрутинга, необходимы уверенность, упорство и умение убеждать. Поэтому лично мне в рекрутинге очень помог опыт, который я получил на предыдущих местах работы — здесь важно иметь широкий кругозор и разные компетенции, которые быстрее и проще приобрести в других профессиях

Ирина Малахова: из техподдержки в IT-рекрутинг

Ирина Малахова

В 2007 году пришла в компанию Билайн, где проработала вплоть до 2013 года. Начинала с обслуживания клиентов, а потом перешла в техподдержку. Совмещала поддержку пользователей с кураторством, что сильно повлияло на дальнейший выбор в развитии. Меня заинтересовала работа с персоналом в технической среде, поэтому я начала смотреть в сторону IT-рекрутмента с последующим ростом в HR. Но без опыта в HR развиваться в этом направлении внутри Билайна было невозможно. Поэтому я отправилась на поиски любимой работы, много раз терпела неудачи, но в результате попала в сферу HR. Поменяла несколько небольших компаний, в результате попала в ДИТ, где занимаюсь своим любимым делом — IT-рекрутингом. Работаю в отделе HR, подбираю технический персонал. Теперь понимаю, что я на своём месте. Работа в техподдержке дала мне достаточный технический бэкграунд, который помогает ориентироваться в сфере IT и находить хороших специалистов.

huntflow.ru

10 реальных историй – Инсайт. Глянцевый журнал для HR

Ольга Игнатенко: из руководителя учебного центра Сбербанка — в самозанятость

Ольга Игнатенко

Занималась подбором, оценкой, обучением и карьерным развитием персонала банка. В один момент решила покинуть зону комфорта и пойти дальше. Сейчас я перешла на самозанятость: обучаю иностранным языкам, делаю переводы и работаю с иностранными туристами.

Чувствую себя свободной в принятии важных решений для своего развития. С большим уважением и благодарностью отношусь к своему HR-прошлому. Думаю, что работа в HR и с HR — это бесценный опыт для любого человека, особенно для будущего лидера.

Наталия Курбатова: из HR в агентстве — в собственный бизнес

Наталия Курбатова

Работала эйчаром в своем агентстве, потом ушла в Ingate на должность HR-директора. Я вела найм, занималась системами мотивации и корпоративной культурой. В 2011 году перешла на должность коммерческого директора в Ingate, а потом стала исполнительным директором. А через некоторое время ушла, чтобы создать свое smm-агентство Growth.

Ушла, потому что мне было проще создать что‑то свое, чем постоянно пытаться объяснить, как лучше сделать. Настоящий профессиональный HR мало кому нужен. Профессионализм специалиста ограничивается потолком профессионализма менеджера-заказчика.

Дарья Черентаева: из рекрутера Manpower и Mail.ru Group — в стилисты и визажисты

Дарья Черентаева

В Manpower я подбирала специалистов узкой направленности или руководителей в сферах банки-финансы, ИТ, продажи и страхование, а в Mail.ru Group искала специалистов всех направлений, участвовала во внутренних процессах компании и в подготовке конференций и встреч.

Решила уйти, потому что захотела попробовать себя в совершенно иной сфере и поработать визажистом и стилистом по прическам. Сейчас я фрилансер и не только делаю макияж и прически своим клиентам, но и обучаю других мастеров этой профессии с нуля и занимаюсь повышением квалификации.

Совершенно не жалею о смене деятельности. Приятно осознавать, что бывшие коллеги следят за моим творчеством и обращаются ко мне за образами для самых главных событий в их жизни.

Виталина Скворцова-Охрицкая: из управления персоналом Русхолтс — в частную психологическую практику

Виталина Скворцова-Охрицкая

Я работала в крупной коммерческой компании, руководила направлением организационного развития и управления персонала, то есть вела полный цикл работы с персоналом: подбор, адаптация, развитие, мотивация. Захотела все поменять, потому что столкнулась с личностным кризисом, поняла, что меня не наполняет эта работа. Ушла менять профессию и учиться психотерапии. Работа в HR стала для меня своеобразным мостиком: от магистра экономики — это мое первое образование — к консультирующему психологу, потому что HR — это и про бизнес, и про людей одновременно.

Вячеслав Анисимов: из рекрутера Spice recruitment — в разработчики iOS-приложений

Вячеслав Анисимов

Работал в разных кадровых агентствах, вел подбор персонала для ведущих компаний IT-индустрии. Я понимал, что рекрутинг — не мое. Мне нравилось общаться на собеседованиях с разработчиками, системными администраторами, но не нравилось все остальное в подборе. Поэтому в свободное время я учил C++, это было интереснее. В результате ушел разрабатывать мобильные приложения для iOS на Swift. Сейчас делаю свои мобильные приложения и публикую в AppStore, зарабатываю на продажах.Не жалею, что работал рекрутером. За это время я очень сильно расширил свои знания о том, как устроена коммерческая разработка в крупных компаниях, и много узнал о самых разных технологиях. Это помогало при поиске, подборе и давало понимание о том, как мне развиваться в разработке.

Татьяна Весёлко: из директора по персоналу Сбербанка — в собственный бизнес

Татьяна веселкo

В общей сложности я работала в сфере HR более 15 лет, начинала я с рядового инспектора отдела кадров, а закончила карьеру в сфере HR директором по персоналу Дальневосточного банка ОАО «Сбербанк России». Решила уйти, потому что поняла, что чего‑то кардинально нового уже не будет. А еще я сильно устала от корпоративной жизни и сверхурочной работы. Приняла решение и написала заявление за сутки, подписали мое заявление только через три месяца.

Потом я зарегистрировала ООО, сделала сайт и запустила первый на Дальнем Востоке интернет-магазин подарков-впечатлений. Модель оказалась успешная, деятельность эмоционально приятная. Этот бизнес мы удачно продали перед самым началом кризиса. Сейчас у нас новые направления. Первое — образование и консалтинг в таких сферах, как HR, финансы, предпринимательство и саморазвитие. Второе направление — разработка и продажа IT-продуктов. Еще мы обучаем студентов технических вузов программированию в команде на реальных проектах.

HR не стало прошлым: я выступаю на конференциях, консультирую, веду тренинги, применяю многое из того, чем занималась раньше. Прошлым стал корпоративный мир. Я вспоминаю с теплотой тот период своей жизни, но желание вернуться ни разу не возникало.

Максим Корниенко: из ведущего HR-менеджера — в b2b-продажи Хантфлоу

Максим Корниенко

Год работал в «Первый БИТ» на должности HR-менеджера, полтора года — в кадровом агентстве Spice-Recruitment консультантом по подбору и выделенным проектам и чуть больше года — ведущим HR-менеджером в Медиалогии. Решил уйти из HR-сферы, потому что из‑за кризиса стало сложно находить хорошие вакансии. Поэтому еще в Медиалогии я перешел в отдел сопровождения клиентов. А сейчас занимаюсь b2b-продажами в компании Хантфлоу. Чувствую себя отлично, рад что ушел из HR.

Людмила Иванчина: из владельца кадрового агентства — в стилисты

Людмила Иванчина

Я начала строить свою карьеру в сфере HR c рекрутинга в 2002 году. Работала в Анкор, МТС, Ситибанке. Занималась рекрутингом, разрабатывала системы мотивации и создавала кадровый резерв компании. Карьера шла в гору, но на меня давили многочисленные регламенты и ограничения корпоративного мира. Поэтому в 2008 году я ушла в сферу карьерного консультирования и коучинга.

В 2010 году совместно с партнером открыла кадровое агентство полного цикла. Дела шли успешно, прибыль была хорошая. Однако бизнес требовал моего постоянного присутствия и погружения. Поэтому в 2012 году мы с партнером расстались. А в 2013 году я родила ребенка и вернулась на рынок совсем в другом качестве — стала индивидуальным стилистом.

Как оказалось, персональный стиль строится на внутреннем содержании человека. Проще говоря, каков человек — таков его стиль. И все мои знания, навыки и опыт в области личной диагностики пришлись здесь как нельзя кстати. И если мои коллеги вынуждены двигаться здесь практически вслепую и интуитивно, то я обладаю целым набором инструментов.

Я чувствую, что нашла дело своей жизни. Периодически ко мне поступают предложения от крупных работодателей. Но я понимаю, что весь процесс управления персоналом в большинстве компаний построен на манипуляции мотивацией человека. Мне сегодняшней работать в этой парадигме некомфортно.

Валентин Васин: из специалиста по оценке и обучению — в руководителя Social Media

Валентин Васин

Занимался оценкой и обучением персонала в Саратовском отделении Сбербанка. Оценивал всех сотрудников, начиная с кассира и инкассатора до руководителя отделения. Из‑за жестких рамок и отсутствия роста ушел в свободное плавание. Руководил командой поддержки клиентов в социальных медиа Альфа-Банка в Москве, а сейчас руковожу службой соцмедиа там же. В HR-сфере я получил хороший опыт, он помогает и сейчас.

Ольга Чалых: из владельца кадрового агентства — в гастрономический бизнес

Ольга Чалых. Источник фото: театр-студия «Соль»

С 2000 до 2003 года работала менеджером по персоналу в компании Пилот, а в 2004 году создала собственное рекрутинговое агентство и учебный центр — группу кадрового консалтинга Персона. Развивала HR-сообщество в Астраханской области, реализовывала программы для работодателей и соискателей, закрывала крупные региональные рекрутинговые проекты для компаний Лента и Метро. После рождения третьего ребенка произошла переориентация ценностей. Мне захотелось больше времени проводить с семьей, и я открыла собственный бизнес — Мастерскую полезной еды «ДонаТеррам». Мы производим пастилу, вяленые томаты, пряные соли, травяные чаи, овощные чипсы, конфеты без сахара и халву. И сейчас, и когда работала в сфере HR, испытываю состояние воодушевления и одухотворения своей работой.

huntflow.ru

Почему рекрутинг больше не функция HR?

Тина Ианторно (Tina Iantorno)

Рекрутмент, который все чаще называют «поиском талантов» (talent acquisition), продолжает эволюционировать. Отдел подбора персонала фактически превратился в зарабатывающее подразделение, учитывая весь спектр решаемых задач: исполнение заказов, администрирование, обучение персонала и консультации по вопросам управления. Функция в значительной степени претерпела изменения во всех организациях, независимо от их размера и сферы деятельности. 16-е ежегодное исследование PwC (Annual Global CEO Survey) показало, что недостаток квалифицированных кадров во всем мире по-прежнему является одной из ключевых забот руководителей компаний во всем мире. Участники другого исследования, Conference Board CEO Challenge 2013, назвали дефицит качественных человеческих ресурсов одной из ключевых проблем компаний.

Давно прошли те дни, когда на вакансии откликались отпечатанными на машинке письмами и резюме приходили по факсу. Ворох бумажных резюме и сопроводительных писем тогда сортировали в алфавитном порядке и, с пометками, загружали в базы данных вручную, сопровождая короткими электронными пометками. Для отчетов о количестве полученных, просмотренных и отклоненных резюме, проинтервьюированных и нанятых сотрудниках использовались простые таблицы. Так выглядели первые отчеты в рекрутинге. Для поиска подходящих мест для своих кандидатов хедхантеры пользовались Rolodex.

Теперь компании активно инвестируют в системы автоматизированного учета кандидатов- инструмент, используемый для создания отчетов и планирования при подборе персонала. Короче говоря, Большой брат следит за вами. Добро пожаловать в управляемый по процессам мир громоздких приспособлений, претендующих на все ваше свободное время. Некоторые продукты, конечно, чуть лучше остальных. Тем не менее, задача подавляющего числа специализированных программных продуктов - совсем не обязательно облегчить рекрутеру жизнь, сделав его будни рациональнее и эффективнее. Эти программы разработаны для того, чтобы руководители вытаскивали из них отчеты, а кандидаты проводили время в сети. Им все еще кажется, что загружаемые ими резюме пропадают в «черном ящике». Все идет насмарку, когда они получают электронное сообщение от системы, извещающее об отклоненном резюме. У массовой коммуникации есть существенный недостаток: отсутствие личного контакта. В результате кандидаты с недоверием относятся к потенциальному работодателю. «Ориентированной на кандидата» системе недостает самого главного - человеческого контакта. Отчеты часто полны загадочных конструкций, что потенциально может привести к плохой интеграции данных. Для рекрутера задача чтения каждого полученного резюме с последующим принятием решения – «да, назначить собеседование», «отклонить кандидатуру» или «может быть» - немногим отличается от сортировки папок в алфавитном порядке.

Доски объявлений о работе, в изобилии представленные на рынке, облегчают кандидатам централизованный доступ к вакансиям в различных сферах. Со временем компании даже получили возможность рекламировать не только вакансии на таких сайтах, но и сам бренд работодателя. И теперь работодатели, заинтересованные в привлечении кандидатов и поддержании положительного имиджа, полагаются не только на корпоративный сайт, но и на такие ресурсы, как LinkedIn. Появились поисковые системы, ориентированные на поиск вакансий, такие как Eluta и Indeed, которые позволяют соискателям вести поиск среди множества вакансий, которые компании размещают на своих сайтах.

Со временем на рынке появилась новая услуга: аутсорсинг рекрутмента. Компании, работающие во многих индустриях, попробовали воспользоваться новым предложением. Многие практикуют аутсорсинг подбора персонала до сих пор. Системы управления проектами с поставщиками (vendor management systems) позволяют наладить связь между агентствами или хедхантерами и их корпоративными клиентами.

Когда-то центры тестирования и оценки персонала были одним из основных ресурсов, при помощи которых оценивалась пригодность кандидата. Теперь им на смену пришли более удобные психометрические онлайн-тесты. Интервью в стиле «какое вы животное?» были когда-то настолько распространены, что теперь все мы уже приучены к поведенческим вопросам при отборе персонала.

В настоящее время социальные сети и сообщества, а также онлайн-интервью помогают в поддержании позитивной и интерактивной коммуникации с кандидатами, найме лучших из лучших, и позволяют улучшить бренд работодателя. Мобильные технологии облегчают двустороннюю коммуникацию с кандидатами.

Критическим навыком рекрутера был и остается сорсинг (sourcing) - поиск и привлечение поставщиков товаров и услуг. Благодаря Google и интернету невероятной популярностью стало пользоваться сообщество Boolean (booleanstrings.ning.com/‎), ориентированное на интернет-сорсинг. Навыки поиска и привлечения лучших сотрудников превратились в искусство. Интернет открывает для рекрутеров двери на мероприятия и доступ к профессиональным сообществам, что делает поиск лучших из лучших чуточку проще. В сообществе LinkedIn эта идея реализована особенно ярко, и сейчас многие рекрутеры используют это профессиональное онлайн-сообщество как основную площадку для поиска кадров.

LinkedIn Recruiter позволяет управлять пулом талантов, найденных в этом сообществе. Системы управления взамоотношениями с поставщиками (CRM, Supplier Relationship Management) -одно из последних новшеств, которые могут быть использованы для целей рекрутмента. Это удобная надстройка к существующим инструментам, которую профессионалы в области маркетинга использовали годами. Независимо от того, какие из современных решений использует компания, технологии, без сомнения, позволили наладить необходимый приток талантов в компанию.

Относительно недавно разгорелась дискуссия: не стоило бы отнести рекрутмент - функцию, которая традиционно принадлежит к управлению персоналом, - к разряду маркетинговых задач. Многие считают, что подбор стоит выделить в самостоятельную функцию. Хотя в партнерстве с HR-департаментом и отделом маркетинга есть определенное удобство, мы, профессионалы в области привлечения талантов, обеспечиваем решение уникальной и неоценимой задачи руководителям отдела подбора персонала, менеджерам высшего звена и CEO.

Хотелось бы понять следующее: Почему рекрутмент не вынесен в отдельную функцию? Почему у специалистов по подбору персонала нет своего собственного раздела в меню «работных» сайтов? Мы находимся «под» человеческими ресурсами. И хотя управление персоналом занимает важное место в компании, а часть HR-задач может быть отнесена к найму, привлечение талантов в компанию - это отдельная работа. Многие организации признают это: в таких компаниях поиском, привлечением и наймом талантов занимается отдельное подразделение с собственной структурой. В штатном расписании мы значимся как рекрутеры, не как HR-специалисты, и это правильно. Пришло время для следующего этапа нашей эволюции. Пришло время продемонстрировать, что мы вносим ключевой в клад (что уже происходит), и заслуживаем собственного подразделения.

То, каким образом мы взаимодействуем с менеджерами по найму и руководителями высшего звена, также претерпело существенные изменения. Мы больше не принимаем заказы, а все чаще становимся партнерами менеджеров, помогая им оценить потребность в новых людях, провести оценку кандидатов и нанять прошедших отбор. В ряде случаев рекрутер теперь - правая рука и партнер, помогающий менеджеру советом. Рекрутер - это не только специалист по найму, но и консультант по рынку труда, ключевое звено в отборе лучших кандидатов внутри компании и за ее пределами, и консультант по трендам в индустрии. Обладая всей необходимой информацией, рекрутер способен генерировать востребованную аналитику и предлагать решения по ключевым вопросам. Мы, эксперты в области привлечения талантов, с каждым днем все лучше овладеваем этими навыками. Благодаря доступу к большим массивам информации ("big data") и метрикам у нас появилась возможность выявлять, какие из позиций являются наиболее критичными, стратегически распределять усилия и компетентно оценивать эффективность усилий в области найма.

Пришло время стать заметнее. Самим по себе, а не в роли подразделения, с собственным вице-президентом. Это и будет новым этапом нашей эволюции.

Перевод статьи: Александра Захарова, журнал "Штат"

Оригинальный текст: http://www.ere.net/2013/09/05/actually-recruiting-is-not-hr-anymore/

www.hrmedia.ru

лучшие методы рекрутинга и его виды

Найти высококвалифицированных специалистов мечтает каждый владелец предприятия или фирмы. В подборе лучших сотрудников могут помочь специальные рекрутинговые компании. Что такое эффективный рекрутинг и какая технология рекрутинга попробуем разобраться.

Рекрутинг - что это?

Далеко не всем предпринимателям известно, что рекрутинг – это такой особенный бизнес-процесс, необходимый для успешного ведения любого дела. Им занимаются разные кадровые агентства, а также менеджеры по поиску персонала. Помимо того, подбирать сотрудников могут разные специализированные сайты, предоставляющие непосредственно услуги рекрутинга.

Почему важен рекрутинг ?

Многие организации смогли по достоинству оценить рекрутинговые услуги агентств. Особенно важен подбор квалифицированных сотрудников для серьезных профессиональных фирм и предприятий. Когда работа и вправду на уровне, здесь есть высокая ответственность, предполагающая выбор самых лучших. Поиск сотрудников рекрутинговая компания осуществляет последовательно, начиная с резюме и заканчивая консультациями психологов, либо узко направленного специалиста. Помимо того, важным является и учет нужд компании-заказчика.

Рекрутинг и рекрутмент - в чем разница?

Что эффективнее рекрутинг или рекрутмент и какая между двумя терминами разница? Под рекрутментом принято понимать результативный способ подбора людей на вакансии квалифицированных специалистов, либо менеджеров среднего звена, который позволяет оптимизировать такой критерий как качество-затраты. Благодаря этой услуге, клиенты могут найти лучшее кадровое решение и ориентироваться на представленных на рынке труда специалистов. В таком поиске используются базы данных, рекламы вакансий в СМИ и интернете.

Цена на услугу зачастую варьируется в диапазоне 15% от годовой заработной платы специалиста. В полном объеме услуги оплачиваются на момент выхода кандидата на работу к клиенту. На такие услуги существует гарантия до девяноста дней. Если же в этот период кандидат по каким-либо причинам увольняется, обеспечивается однократная замена специалиста без дополнительного вознаграждения.

Рекрутингом называют часть процесса найма специалистов, которую связывают с выделением одного, либо нескольких кандидатов на вакантную должность среди претендующих на нее людей. Помимо того, под данным термином подразумевают часть процесса по созданию кадрового резерва. Чтобы провести его используют разные методы и методики – интервью, тестирование, услуги центров и прочее.

Виды рекрутинга

Специалисты называют внешний и внутренний рекрутинг. Под последним понимают один из возможных способов использования человеческих ресурсов, когда компания заполняет одну из вакантных позиций, выбирая из имеющихся сотрудников. Внешний рекрутинг предусматривает обращение компании в сторонние организации, которые занимаются поиском персонала.

Существуют такие способы рекрутинга:

1. Тщательный анализ окружения в виде друзей и знакомых, к которым уже есть доверие и определенная репутация в глазах работодателя, либо менеджера по подбору персонала.
2. Поиск молодых активных людей среди студентов, у которых хотя пока еще нет большого опыта, но они являются хорошо обучаемыми и обладают большим потенциалом. Еще одно достоинство таких специалистов – их ценники не такие высокие в сравнении с опытными кадрами.
3. Переманивание особо ценных кадров из организаций-конкурентов компании. Такую процедуру называют хедхантингом, а занимающихся такой работой – хедхантерами.
4. Объявление телеканалами про кастинги для поисков кандидата на должности телеведущих, дикторов.

Новые методы рекрутинга

Существует немало методов рекрутинга, среди самых популярных:

1. Рекрутинг через продукт – предполагает раздачу листовок с именем компании. Данный метод будет эффективным, если компания в числе раскрученных.
2. Размещение рекламы в газетах, СМИ. Результативным может быть и рекрутинг в интернете.
3. Социальные опросы по теме открытия собственного бизнеса.
4. Реклама рекрутингового сайта и общение с компаниями по телефону.

Рекрутинг в сетевом маркетинге

Нередко используются методы рекрутинга в сетевом маркетинге:

1. Использование бесплатных уроков в сети по созданию своих ресурсов.
2. Работа через сайты, блоги, рассылку и авторассылку. Сайт создают с целью информирования всех. Здесь важно обращаться к целевой аудитории.
3. Социальные сети являются не лучшими вариантами, но в умелых руках могут эффективно работать.
4. Работа на форумах. Здесь очень важно зарекомендовать себя как здравомыслящего участника, которому и вправду есть что рассказать.
5. Через посреднические агентства в интернете.
6. Работа с потенциальными клиентами в реальной жизни. Общение займет не больше времен, чем в социальных сетях.

Рекрутинг как бизнес

При желании данный процесс можно рассматривать в качестве бизнеса, поскольку с каждым днем услуги рекрутинга становятся все более популярными. Чтобы создать собственное рекрутинговое агентство, понадобятся:

1. Подобрать хорошее помещение для проведения переговоров с заказчиками и кандидатами на должность.
2. Найти топ-менеджеров или же узких специалистов. Это можно сделать, используя социальные сети, профессиональные сообщества и специализированные форумы.
3. Создать собственный сайт-визитку с необходимой контактной информацией.

Лучшие книги по рекрутингу

Лучшими называют такие книги по рекрутингу:

1. «Как найти хорошего работника и хорошую работу» Михаил Литвак. В книге идет речь о поиске эффективных специалистов, в том числе и в условиях кризиса.
2. «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час» Светлана Иванова. Рассказывается про самые эффективные методы подбора и оценки персонала.
3. «Техники успешного рекрутмена» Татьяна Баскина. Книга рассказывает о том, где можно найти нужного специалиста и как необходимо формулировать требования к соискателям.
4. «Рекрутинг на 100%. Искусство привлекать лучших» Ильгиз Валинуров. Про специфику поиска и подбора разных специалистов.

kak-bog.ru

---

Смотрите также

• 
  Журнал аристей
• 
  Журнал аристей
• 
  Uroda журнал
• 
  Журнал родос
• 
  Журнал родос
• 
  Шустрик журнал
• 
  Шустрик журнал
• 
  Румия журнал
• 
  Румия журнал
• 
  Журнал райдер
• 
  Журнал райдер