Как сделать карьеру HR-специалисту: руководство к действиям. Hr менеджер журнал

HR-менеджер в России и за рубежом: отличия | Статьи

Статьи по теме

Инновации в области менеджмента всегда приходят в Россию после того, как проходят длительные испытания практикой за рубежом. Данное правило касается также и современных профессий, к которым относится HR-менеджер, и в данной статье мы поговорим о том, какие существуют отличия данной должности в отечественных и в западных компаниях.

Из представленной статьи вы узнаете:

• какова специфика работы HR-менеджера в России и за границей;
• кому проще, кому сложнее;
• с чего начинается развитие HR-менеджером за рубежом;
• какая разница существует в оценке деятельности HR-менеджера в России и за рубежом;
• как решить основную проблему HR-менеджеров.

Специфика работы HR-менеджера в России и за границей

HR-менеджеров у нас по привычке называют «кадровиками», так как отечественная менеджмент-структура формировалась еще во времена СССР и далеко не каждый предприниматель желает что-то менять в устоявшейся системе. Местные специалисты привыкли выполнять весьма ограниченный круг обязанностей, что приводит к невозможности российских компаний составлять достойную конкуренцию зарубежным аналогичным фирмам. Лишь в некоторых случаях директора корпораций, которые ведут дела с многочисленными партнерами, способны завоевать хорошую долю рынка, не опасаясь нововведений.

Зарубежные HR-менеджеры достигают успеха в управлении персоналом, так как не боятся выполнять следующие действия:

• получить профильного образования;

Далеко не всегда у нас можно встретить кадрового специалиста, имеющего практический опыт и должную квалификацию. Как правило, HR-менеджеры, выполняющие функции управления штатным персоналам в российских организациях, не имеют дипломов психолога или педагога, тогда как в американских и европейских компаниях на данную вакансию не возьмут человека, отучившегося на экономиста или бухгалтера.

• работают в крупных компаниях;

«Дайте мне спокойно жить, и я буду тихо работать» - таким принципом мы руководствуемся, а без движения вперед, как известно, не будет и личностного прогресса. Западные HR-менеджеры всю жизнь стремятся занять должность в огромных корпорациях, и большая ответственность их не пугает.

• держат Трудовой Кодекс в качестве настольной книги;

Из-за нежелания постоянно обращаться к документам и законодательным актам в отечественных фирмах (надежда на память) довольно часто возникают конфликтные ситуации, которые не появились бы в том случае, если бы все сотрудники, включая членов кадрового отдела, постоянно обращались к Трудовому Кодексу.

• постоянно самосовершенствуются.

Лишь в последние годы предприниматели, управляющие организациями в России, стали направлять своих подчиненных на курсы повышения квалификации в заграничные учебные центры. За рубежом трудоустроенные менеджеры постоянно совершенствуют свои навыки в управлении персоналом, что ведет к получению огромного теоретического опыта, который они не боятся применять на практике.

В целом, если поставить перед собой задачу следовать данной системе, то отечественные HR-специалисты уже через десяток лет смогут достичь уровня зарубежных коллег. Но одной из основных проблем наших людей заключается в отторжении всего западного, особенно в условиях нынешнего кризиса. Но нам необходимо понять, что успешную практику можно и нужно перенимать и использовать, учитывая также совершаемые HR-менеджерами зарубежных компаний ошибки.

Кому проще, кому сложнее?

Конечно, никаких сомнений не вызывает тот факт, что участникам зарубежного бизнеса намного сложнее достигать успеха, так как перед поступлением на работу приходится многие годы посвящать получению серьезного образования. HR-менеджеры западных компаний никогда не останавливаются на достигнутом, и даже пожилые люди стремятся занять более высокую должность и берут на себя дополнительную ответственность.

В большинстве отечественных организаций начальники не требуют от кадровых специалистов каких-либо невероятных достижений. Текучесть кадров малая, и на том спасибо, но подобный подход является отнюдь не единственным правильным выбором. Если перед подчиненными не ставить сложных задач, то и вся компания не будет развиваться, что в условиях сложной экономической ситуации может закончиться необходимостью реорганизации или, вообще, закрытием производства.

Высокие требования к наличию теоретических и практических навыков влекут за собой необходимость установления достойной заработной платы, что наши компании позволить себе могут  далеко не всегда.  Но, как известно, инвестиции в будущее окупятся с лихвой, если финансы тратятся на по-настоящему полезное дело. А что может быть полезнее, чем возможность предоставить своим сотрудникам возможность развиваться?

Рекомендуем материалы по теме:

1. До чего может довести желание приободрить сотрудников в кризис! Невероятные идеи, реализованные зарубежными компаниями;
2. Cколько и каких сотрудников должно быть в HR-службе. Три варианта структуры. Выбирайте оптимальную;
3. Три вопроса зарубежному эксперту о тенденциях в подборе персонала.

С чего начинается развитие HR-менеджером за рубежом?

Первым этапом развития специалистов кадрового направления в зарубежных организациях является определение будущей роли в управлении людьми. Их существует несколько, и нельзя сказать, что одна преобладает над другой:

• «защитник коллег»;

Основная цель – забота об остальных работниках учреждения, отстаивания их прав. HR-специалист руководствуется правилом, когда персонал выступает в качестве основной ценности предприятия. Для такого профессионала интересы служащих всегда будут стоять на первом месте.

• «эксперт-администратор»;

В данном случае HR-менеджер максимально лоялен по отношению к организации, в своей работе руководствуется многочисленными документами. В наши дни данная роль максимально полезна для отечественных компаний, хоть в процессе ее реализации и могут возникать мелкие структурные конфликты между членами рабочего коллектива.

• «стратегический специалист»;

Кадровый работник, ориентированный на соблюдение правил и четкое выполнение распоряжений руководства, владеющий необходимыми управленческими навыками и системным мышлением – полезная помесь умений «стратегического специалиста». Единственным минусом такого подхода является необходимость манипулировать собственниками бизнеса в угоду экономической успешности организации.

• «лидер организационного развития»;

Такой HR-менеджер сконцентрирован на функциях собственной профессии, он является инициатором многочисленных инноваций, позволяющих решать корпоративные вопросы и предупреждать возникновение спорных ситуаций.

Российские HR-специалисты совершают первые шаги в освоении каждой из приведенных выше ролей, тогда как зарубежные коллеги уже перед первой практикой определяют для себя основное направление будущей деятельности.

Какая разница существует в оценке деятельности HR-менеджера в России и за рубежом?

С давних пор директоры организаций, наблюдая за работой подчиненных кадровых специалистов, оценивают, в первую очередь, их личные данные и навыки, которыми граждане руководствуются при выполнении прямых обязанностей. Насколько специалист трудолюбив, остается ли на работе после окончания трудового дня, насколько четко выполняет распоряжения руководителя – представленные показатели важны, но по ним невозможно грамотно оценить эффективность деятельности HR-менеджера.

За рубежом качество работы профессионалов в области управления персоналом уже давно анализируются по следующим признакам:

• успешность реализации корпоративных проектов;
• общий показатель производительности коллектива;
• вовлеченность членов персонала в трудовой процесс.

Именно три этих показателя являются следствием деятельности HR-менеджера. Низкие доходы организации, недостаточный уровень заинтересованности персонала в работе и возникающие то и дело трудовые споры – все это свидетельствует о некачественном выполнении кадровым специалистом своих прямых задач.

Как решить основную проблему HR-менеджеров?

Из выше написанного можно сделать один важный вывод: основной проблемой российских специалистов в области управления персоналом является отсутствие возможности получить нужное образование. HR-дисциплина, как направление будущей деятельности, присутствует лишь в зарубежных учебных учреждениях, куда отправиться может далеко не каждый россиян. Соответственно, получение нецелевых теоретических знаний не может гарантировать успех будущей деятельности.

Данный вопрос может быть решен организацией отечественных школ бизнеса, где граждане России, планирующие связать свою жизнь с направлением управления служащими предприятий, смогут обучаться и применять знания на практике.

Предприниматели, которые максимально заинтересованы в успехе собственной компании и приобретении важных зарубежных партнеров, должны каждый день анализировать возможность направления членов кадрового отдела на обучение за границу. Только вложив в персонал определенное количество финансовых средств, мы сможем получить, в итоге, по-настоящему ответственных и преданных сотрудников, которые будут способны организовать остальных и снять с работодателя ответственность за управление коллективом.

Рекомендуем материалы по теме:

1. Зарубежные HR-практики;
2. Зарубежные практики управления персоналом;
3. HR-ы не считают диплом зарубежного вуза конкурентным преимуществом кандидата.

www.hr-director.ru

Обзор интернет-ресурсов по управлению персоналом

На сегодняшний день в Интернете представлено достаточно большое количество интернет-ресурсов, посвященных HR-менеджменту. Они помогают следить за новыми трендами, обмениваться опытом и быть в курсе последних событий.

Предлагаем вам ознакомиться с обзором самых заметных ресурсов по HR-менеджменту.

1. hrm.ru

Сайт ориентирован на HR-менеджеров и руководителей бизнеса. На портале собрана достаточно большая база с данными о тренинговых и консалтинговых компаниях. Отдельно стоит отметить удобную навигацию по поиску и фильтрации тренингов и событий в области HR-менеджмента. Эта функция позволяет быстро находить мероприятия по интересующим тематикам.

Также на портале активно развивается направление вебинаров по HR-менеджменту. Они проводятся на бесплатной основе, а потом выкладываются на ресурс. К настоящему времени архив насчитывает более 200 записей.

На сайте есть много справочной информации в разных форматах – интервью, материалы, статьи, обзор книг, результаты исследований. Отдельно стоит отметить карту знаний, которая позволяет быстро находить нужную информацию в соответствующих разделах. Также выделена площадка для общения в виде форума.

Зарегистрированные пользователи могут подписаться на рассылку, в которой анонсируются  все активности портала – новые материалы, приглашение на опросы, интересные дискуссии, вебинары.

2. kadrovik.ru

Кадровик. Ру – это национальный союз кадровиков, объединивший в едином информационном поле людей со всей страны, профессионально занимающихся HR-менеджментом. Здесь  предоставляются возможности быть в курсе всех изменений в законодательстве, обмениваться опытом, следить за активностью объединения, участвовать в сертификации и обучении.

Национальный союз кадровиков дополнительно выпускает ежемесячный журнал KADROVIK.RU. На сайте собраны дайджесты всех номеров. При желании есть возможность подписаться на журнал, а также стать автором его статей.

Национальный союз кадровиков принял единые профессиональные  стандарты для профессии кадровика, которые можно пройти через сертификацию, предложенную объединением.

На главной странице первоочередно отображаются свежие новости. Далее можно найти информацию об обучении кадровому менеджменту, полезные и познавательные статьи, законы и нормативы,  рубрику «Круг чтения», в которой представлены профильные книги с рецензиями от пользователей и банк должностных инструкций, который доступен зарегистрированным пользователям. Также есть форум для обмена опытом.

3. hrtime.ru

Сайт HRTIME.RU – это первая российская интернет-биржа в HR-сфере. Здесь можно размещать тендеры на проектные работы в области подбора, оценки и развития персонала, а также выступать в качестве исполнителя по таким проектам.

HRTime также предлагает услуги онлайн-агентства, позволяющие подбирать персонал в штат или выбирать исполнителей для HR-проектов "под ключ". HRtime развивает проект по обучению, который представлен базой заявок на «учебные задачи». Если есть необходимость получить дополнительные знания, можно оставить заявки на интересующие темы, а впоследствии получить отклики и выбрать подходящий формат и содержание курсов.

Раздел «Помощь» создан для взаимовыручки коллег по HR-менеджемнту. Участники сервиса делятся друг с другом полезными материалами и рекомендациями в разделе «Библиотека».

4. planetahr.ru

Этот сайт является результатом ребрендинга онлайн-справочника «Энциклопедия карьеры» от компании HeadHunter, эксперта в области поиска персонала, который объединил на своей площадке материалы из разных проектов компании, таких как «Карьерный консультант», HeadHunter Live, «Образование», Образовательного центра HeadHunter, Career.ru, Премии «HR-Бренд», Службы исследований. Также доступны разделы «Энциклопедии карьеры»: Резюме, Собеседование и Профессии. Они по-прежнему обновляются и пополняются.

С помощью удобного сервиса поиска по специализациям можно быстро и легко находить информацию по интересующим тематикам. Для соискателей портал будет полезен при профессиональном самоопределении, подготовке к собеседованиям и выборе компании для будущего трудоустройства.

Рубрика «Исследования» предоставляет обзоры рынка труда. Для профессионалов в области HR-менеджмента создан целый раздел, посвященный управлению персоналом, включающий – новости, библиотеку и полезные материалы.

Если вам есть чем поделиться в плане полезной информации, вы можете стать соавтором сайта.

5. hrmaximum.ru

HR-MAXIMUM – портал, содержащий полезную информацию по вопросам управления персоналом. Сайт предлагает удобную навигацию с подробным рубрикатором по специализациям HR-менеджмента.  Ленту новостей портала организует компания UCMS Group Russia, которая является экспертом в области кадровых аутсорсинговых услуг, поэтому на сайте представлена самая актуальная информация, включающая тренды развития аутсорсинговых компаний и изменений законодательства.

Также на сайте аккумулирована информация о предстоящих мероприятиях – обучении и образовании, семинарах, курсах, тренингах. Под отдельным пунктом меню «Самое читаемое» собраны популярные статьи и материалы.

6. pro-personal.ru

Pro-personal – это портал профессионального сообщества кадровиков. Читателям и подписчикам предлагается в удобном формате получать полезную и актуальную информацию о трудовом законодательстве России и о технологиях управления персоналом. Посетители могут подписаться на журналы «Справочник кадровика», «Все для кадровика», «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом», «Для кадровика: нормативные акты» или читать дайджест номеров на сайте.

Гости портала могут просматривать все ветки форума, новости в кадровой области, быть в курсе изменений в трудовом законодательстве и кадровых мероприятий. Для зарегистрированных пользователей добавляются еще возможности общения на форуме, пользование «Тематическим навигатором», комментирование блогов и статей и еще некоторые функции по работе с документами. Подписчики получают полный пакет перечисленных услуг плюс возможность читать электронные версии всех журналов, просматривать видео-лекции, ответы экспертов на вопросы и еще многое другое.

7. hr-journal.ru

Hr-journal.ru является сайтом журнала «Работа с персоналом». HR-специалисту пригодится рубрикатор, расположенный в левой колонке. Он  легко позволяет сориентироваться в интересующих темах.

В правом углу удобное поле для поиска информации по ключевому запросу, а также анонс ближайших мероприятий и событий в HR-сфере.

Особенность данного сайта – открытый и закрытый доступ к материалам. В открытом доступе любой человек, зашедший на сайт, может прочесть те статьи, которые интересны на данный момент. В закрытом доступе – только эксклюзивная авторская информация с описанием технологий и особенностей работы с персоналом, проблем HR-менеджмента.

Кроме отечественных профессионалов-практиков на страницах журнала и на сайте опытом делятся и зарубежные специалисты HR-сферы.

Рубрика «Авторам» приглашает всех желающих в форме статьи поделиться своим опытом, мыслями, наблюдениями, выводами. То есть стать соавторами журнала «Работа с персоналом».

Для зарегистрированных пользователей открыт форум. Здесь можно общаться, задавать вопросы, оставлять комментарии.

8. hr-portal.ru

На сайте hr-portal.ru общаются и находят партнеров и друзей, выражают свое мнение в обсуждении различных вопросов. Приветствуется обмен опытом и знаниями в HR-менеджменте. Есть возможность получать новые знания, навыки и умения.

Форум доступен для просмотра всем, а зарегистрированные пользователи могут активно общаться на нем. Блоги также позволяют поддерживать общение и размещать свои статьи и материалы. Сайт имеет свой журнал и магазин с полезными книгами.

Приветствуется активное участие в жизни сайта: публикация документации, HR-инструментов, новостей. Есть возможность вносить предложения, озвучивать идеи и высказывать замечания.

hrdocs.ru

HR-менеджмент в 2017 году | Статьи

Статьи по теме

Те времена, когда руководители считали, что задачи HR-менеджмента ограничиваются кадровым делопроизводством, давно прошли. HR-менеджмент в 2017 году уже воспринимается бизнес-партнером, а стратегия развития системы управления персоналом — частью общей стратегии развития компаний.

Из статьи вы узнаете:

• Каковы особенности HR-менеджмента в 2017 году;
• Какие ключевые компетенции присущи HR-менеджменту в 2017 году;
• Какие изменения предстоят в сфере HR-менеджмента в 2017 году;
• Какие модели стоит использовать в HR-менеджменте в 2017 году;
• Какие принципы должны быть учтены при разработке модели идеальной службы персонала.

Каковы особенности HR-менеджмента в 2017 году

Особых изменений в экономике и рыночной ситуации в следующем году ждать не приходится, работодатели и HR-менеджмент начали понимать, что сегодняшняя ситуация — это надолго. Поэтому следует пересмотреть кадровую политику компании с учетом долгосрочных неблагоприятных условий, а также с учетом того, что компании, не захотевшие вовремя адаптироваться к новым условиям, уже успели израсходовать большую часть своих активов и теперь вынуждены будут затянуть пояса.

К плюсам можно отнести то, что если раньше при первых признаках тяжелых времен работодатели первым делом сокращали службы кадров и персонала, расценивая их как балласт, за последние годы отношение в корне поменялось. И теперь многие из них рассматривают управление персоналом как важную часть процессов, протекающих на предприятии, и заинтересованы в том, чтобы стратегия управления персоналом была встроена в общую долгосрочную стратегию развития компании.

Чтобы HR-менеджмент в 2017 году смог занять и удержать положение бизнес-партнера, необходимо, чтобы сотрудники службы владели ключевыми знаниями и навыками, умели не только принимать обоснованные и грамотные решения, но и приводить аргументы в их защиту, а также могли на конкретных примерах и количественных показателях проиллюстрировать свой вклад в успех деятельности компании. В этом случае служба сможет претендовать на участие в разработке корпоративной политики и будет рассматриваться как полноценный участник производственного процесса.

Читайте по теме в электронном журнале

Какие изменения предстоят в сфере HR-менеджмента в 2017 году

По объективным причинам, расходы на сферу управления персоналом будут сокращаться и дальше, поэтому основной задачей HR-менеджмента в 2017 году станет повышение качества и эффективности администрирования персонала. Многие крупные предприятия и холдинги уже опробовали пришедшую с Запада модель центров совместных услуг, осуществляющих поиск, отбор, обучение и решающих иные вопросы администрирования кадров. Несмотря на некоторые недостатки, присущие этой модели, например, потерю связи с компаниями, которые обслуживает данный центр, главную свою задачу — экономию на управлении персоналом, он выполняет.

Продолжится тенденция дифференцирования HR-менеджмента в 2017 году, все более востребованными будут специалисты в узких областях, например, агенты по менеджменту перемен, эксперты по администрированию персонала.

Гендиректор поручил HR-службе оценить, оптимальна ли оргструктура компании. Что нужно проанализировать и изменить с учетом бизнес-задач?

В то же время будет и дальше вестись работа в области стандартизации инструментов и процессов HR-менеджмента в 2017 году. Но, хотя такая стандартизация и даст возможность повысить эффективность работы с персоналом и сократить расходы, но она вовсе не исключает, а даже будет основываться на индивидуальном подходе, учитывающем потребности и различных подразделений, и специфику каждой должности. Все это предполагает расширение использования тех возможностей, которые предоставляют современные информационные технологии и создание однородной и единой IT-базы.

HR-менеджмент: ключевые компетенции

HR-менеджмент в 2017 году — это грамотные профессионалы с высшим юридическим, психологическим или экономическим образованием, обучаемые и готовые к постоянному развитию. Это люди с высокими моральными качествами, практичные, коммуникабельные проницательные, способные оценить и спрогнозировать профессиональную успешность собеседника.

К ключевым компетенциям HR-менеджера в 2017 году также можно отнести умение планировать и прогнозировать, выделяя возможные риски, находить и анализировать нужную информацию. Он должен уметь воссоздавать глобальную картину на основе мелких разрозненных деталей и учитывать их воздействие на глобальные процессы. Он должен обладать достаточными коммуникативными навыками, чтобы транслировать информацию о предстоящих изменениях от руководства компании до каждого ее сотрудника, уметь конструктивно взаимодействовать с разными людьми, формируя позитивный имидж работодателя.

Инициативность и умение принимать верные решения в изменяющихся условиях также относятся к ключевым компетенциям HR-менеджера-2017. Для этой позиции всегда востребовано умение самостоятельно ставить цели и предлагать конструктивные шаги по их достижению, умение осваивать новые методы повышения собственной эффективности и обучать этим методам других сотрудников.

HR-менеджер-2017 должен быть стратегом, четко понимающим потребности как работодателя, так управленцев и персонала. Но, чтобы знать и понимать эти потребности, необходимо и знать специфику производственной деятельности компании. Тогда удастся избавиться от ошибок при наборе персонала и вместе с руководителями подразделений сформировать действительно эффективную команду, способную сохранить лидерские позиции компании в любых, даже неблагоприятных рыночных условиях.

Не жалобы, а эмпирический HR-менеджмент

Какие модели стоит использовать в HR-менеджменте в 2017 году

Главная цель деятельности HR-менеджмента в 2017 году — сохранение конкурентоспособности компании. Поэтому управление талантами, их выявление, привлечение и поощрение — один из действенных способов достижения этой цели. Другая перспективная модель развития управления персоналом — стратегическая ориентация, позволяющая прочно интегрировать HR-менеджмент в структуру стратегического развития предприятия, укрепить его положение в качестве бизнес-партнера.

Эффективная организация работы с кадрами предполагает повышение гибкости управления. Это касается как разработки адаптированных под потребности каждого сотрудника программ вознаграждения, так и предложений гибких вариантов рабочего графика, позволяющих сохранить баланс между работой и личной жизнью. Гибкость управления персоналом все более означает и индивидуализацию взаимодействия с сотрудниками, при котором учитываются, например, такие параметры, как возраст, личные потребности и даже этническое происхождение.

К тем тенденциям, которые позволят сохранить конкурентоспособность предприятия, относится разработка бренда работодателя, направленная на улучшение имиджа и привлекательности компании как работодателя. Этому также будет способствовать поддержание высокого уровня работоспособности сотрудников старшего возраста, внедрение системы наставничества, стирающей искусственную грань между представителями разных поколений работающих на предприятии людей.

Как понять, сможет ли кандидат работать в условиях многозадачности. Подбираем простые и убедительные способы оценки

HR-менеджмент – 2017: модель идеальной службы персонала

Конечно, универсальной модели идеальной службы персонала не существует, она должна быть определена с учетом специфики деятельности компании, ее особенностей и, в том числе, имеющегося кадрового потенциала. Но среди общих принципов, которые должны быть учтены при формировании такой модели, можно назвать:

• Уважительное отношение к сотрудникам.
• Создание комфортной обстановки, способствующей полному раскрытию потенциала и личных качеств сотрудников.
• Высокая степень вовлеченности и прямая заинтересованность сотрудников в результатах деятельности предприятия.
• Применение прогрессивных способов управления персоналом, способных максимально повысить удовлетворенность трудом.
• Использование базового функционала HR-менеджмента-2017: система контроля качества и оценки имеющихся резервов, в том числе, кадровых.
• Высокие требования к деятельности HR-менеджеров и постоянная работа в направлении повышения качества и эффективности их труда.

www.hr-director.ru

Журнал «Менеджер по персоналу»

Татьяна Воротеляк – ОАО «ОПК «ОБОРОНПРОМ» (Моска, Россия)

Сегодня только непрерывно совершенствующиеся системы позволяют достичь поставленных перед коллективом предприятия (участка, цеха, завода) целей. Внедрение новых принципов управления на производстве (в частности методов «бережливого производства») требует вовлечения самих работников в преобразование производственной системы (МП №1, 2013)

Ольга Филатова, ОАО «МегаФон» (Москва, Россия) – компания, предоставляющая услуги связи с 2002 года во всех регионах России

Сейчас в компании «МегаФон» ведется активная работа, направленная на повышение скорости и эффективности всех процессов. Это требование рынка – успех определяется способностью быстро адаптироваться к изменениям и принимать решение. О технологиях – с статье «Новая переменная успеха» (МП №1, 2013)

Ольга Цветова, ООО «The Deceuninck Group» (Моска, Россия) - мировой лидер в производстве ПВХ-систем для строит. промышленности

Многим сотрудникам уже изрядно надоели «веревочные» курсы, тренинги, спортивные и интеллектуальные командные соревнования, а потому ожидаемого эффекта они зачастую не дают… Как объединить коллектив, привнести живую струю в организационную рутину (МП №1, 2013, «Нестандартные методы объединения коллектива»)

Наталья Домановская, ОАО «ЛОМО» (Санкт-Петербург, Россия) – старейшее и одно из крупнейших предприятий России по произв-ву оптических и оптико-мех. приборов и с-м

Опыт успешных эйчаров, получивших признание коллег: проект «Развитие персонала – успешное развитие ОАО «ЛОМО». Решение старых проблем с помощью новых подходов (МП №2, 2013, «Ставка на развитие»)

Галина Воронецкая, группа компаний «ВымпелКом» (Москва, Россия)

Компании с широкой филиальной сетью и большим количеством сотрудников по-разному решают проблему обучения людей. Одни идут по пути построения традиционного корпоративного университета – выделяют для него отдельное помещение или даже целое здание. Другие организуют дистанционное обучение сотрудников, используя для этого возможности современных информационных технологий. А третьи создают учебный центр по типу «виртуальной организации», подразделения которой работают как единое целое, хотя и не связаны юридически в одну структуру (МП №3, 2013, Инновационный подход: виртуальный «Билайн университет СНГ»)

Мария Безлепкина, компания «Сушия» (Киев, Украина)

Рестораны современной японской кухни «Сушия» - самая быстрорастущая сеть в своем направлении в Украине: за 5 лет открыто 33 заведения в 11 регионах страны. Основа успеха в ресторанном деле – талантливый повар, но секретам этой профессии пока не учат ни в одном учебном заведении. Как справиться с этим своими силами (МП №3, 2013, «Готовим профессионалов с нуля!»)

Оксана Щукина, ОАО «Турбоатом» (Харьков, Украина) – одна из ведущих турбостроительных компаний мира

Начальники и подчиненные, наставники и ученики – это не просто разные люди, часто они принадлежат к разным поколениям. Иной жизненный опыт, а нередко и ценности, порождают непонимание, порой и конфликты, что становится серьезной проблемой для крупных предприятий, особенно в период изменений. Один из лидеров мирового машиностроения, харьковский «Турбоатом», нашел свое решение (МП №4, 2013, «Преодоление «конфликта поколений»)

Анна Подгорная, компания «Майкрософт Украина» (Киев, Украина)

Управление персоналом – дело непростое. Зачастую здесь результаты предпринятых действий видны не сразу, возврат на инвестиции подсчитать непросто, а о некоторых успехах говорить не принято… (МП №5, 2013, «Программа развития топ-талантов»)

Екатерина Голубец, ЗАО «КБ ДельтаКредит» (Москва, Россия)

Практически для всех эйчаров – от директоров по персоналу до рядовых HR-специалистов «головной болью» является мотивация. Именно эта тема постоянно вызывает дискуссии в кабинете руководства, именно здесь предложено множество самых разнообразных решений… (МП №5, 2013, «Мотивация в стиле «кафетерий»)

Эндрю Вуд, Next Generation Integration High Speed Rail компании Amtrak (Филадельфия, США)

Создание хорошей программы для сбора, оценки и внедрения предложений сотрудников требует системного подхода. Что помогает менеджерам избежать ошибок? Все успешные проекты в этой области имеют ряд общих особенностей. (МП №6, 2013, «Откуда приходят идеи?»)

Оксана Кухарчук, компания МТС (Москва, Россия) – ведущий телекоммуникационный оператор в России и странах СНГ

Любая крупная, динамично развивающаяся компания испытывает потребность в квалифицированных кадрах – специалистах и руководителях. МТС – не исключение. Программы обучения и развития персонала. (МП №7, 2013, «Лучшие – среди своих!»)

Андрей Афонин, АНО «Корпоративная Академия Росатома» (Москва, Россия)

Чтобы претворить в жизнь амбициозные планы государственной корпорации «Росатом»: увеличение генерации атомной энергии в стране и завоевание лидерства на зарубежных рынках – нужны новые профессиональные компетенции и новые сотрудники (МП №8, 2013, «Турнир молодых профессионалов «ТеМП»)

Рол Никол, Boston Consulting Group (Даллас, США)

Эндрю Дайер, Boston Consulting Group (Сидней, Австралия)

Как можно культивировать в организации стремление к результативности, не поощряя ненасытности в вознаграждении? Слишком часто в погоне за ростом и развитием бизнеса, мы заключаем опасные сделки. Начинаем с обещания: «Я заплачу вам, сколько бы это ни стоило, лишь бы достичь цели!». Потом обманываем себя, думая, что сможем контролировать неизбежный рост и распостраненное стремление к деньгам, установив жесткий контроль. Но жадность перехитрит любые правила» (МП №8, 2013, «Жадность – это плохо»)

Валентин Тазетдинов, группа ЧТПЗ (Челябинск, Россия) – пром. группа металлургического комплекса России, входящая в десятку крупнейших трубных компаний мира

В последние годы металлургические компании испытывают настоящий «кадровый голод», ведь привлечь на действующее производство компетентных, технически подготовленных молодых специалистов очень непросто. С 2011 года на базе Первоуральского металлургического колледжа совместно с правительством Свердловской области реализовывается программа подготовки высокопрофессиональных кадров для реального сектора экономики «Будущее белой металлургии» (МП №9, 2013, «Программа «Будущее белой металлургии»)

Яна Лейкина, ОАО «УРАЛСИБ» (Москва, Россия) – один из крупнейших российских банков

Ценности компании – это не просто слова, а слова, подтвержденные делом. Но как увидеть это на практике? У Корпоративного университета ФК «УРАЛСИБ» есть хороший опыт разработки и внедрения HR-технологий в области оценки, обучения и развития персонала в контексте управления на основе ценностей. (МП №9, 2013, «Обучение персонала в контексте управления по ценностям»)

Светлана Хайкова, ООО «Метинвест холдинг» (Донецк, Украина) – группа горнодобывающих и металлургических предприятий Украины, Европы и США

В условиях высокой конкуренции перед современными компаниями стоят амбициозные цели, от достижения которых зависит будущее их бизнеса. Поэтому наличие в команде менеджеров, умеющих добиваться результатов, разделяющих ценности компании, способных развиваться, двигая компанию вперед, - необходимое условие успеха бизнеса и обеспечения его устойчивости (МП №10, 2013, «Управление кадровым резервом»)

Нарина Рашутина, компания «ВымпелКом» (Ростов-на-Дону, Россия) – один из крупнейших мировых интегрированных операторов связи (бренды компании «Билайн», «Киевстар», djuice)

Во многих отраслях очень остро стоит проблема привлечения квалифицированных специалистов. В последнее время молодежь неохотно поступает в вузы и колледжи на сложные технические специальности, поэтому постоянно ощутим «кадровый голод». Еще одной серьезной проблемой для телекоммуникационной компании (впрочем, как и для многих высокотехнологичных предприятий) является «утечка умов», ведь в большинстве случаев уезжают способные молодые люди, имеющие техническое образование (МП №10, 2013, «HR-проект «Локальный преемник»)

Нина Шарапова, ОАО «Хлебпром» (Москва, Россия) – торг.-произв. компания, входит в число ведущих российских производителей кондитерского рынка, лидер по произ-ву тортов

Сложно найти «того самого» сотрудника? Отклик на размещенную вакансию минимальный? Неподходящие кандидаты и поиск затягивается? Может быть, проблема в том, что традиционно эффективные и проверенные способы, методики и инструментарий, помогавшие раньше вести подбор персонала быстро, качественно и в срок, перестали работать? Тогда пришло время задуматься о новых – оригинальных и нестандартных каналах привлечения кандидатов (МП № 10, 2013, «Нестандартный рекрутинг»)

Ярослава Мальцева, компания HeadWork Analytics (Москва, Россия) – ведущая среди консалтинговых компаний в области маркетинга

У каждого человека есть своя собственная система ценностей: при принятии решений он исходит преимущественно из своих потребностей, принципов и интересов (даже если они не осознаются). Также, впрочем, поступают и менеджеры любой компании – работают на свои ценности и ценности собственника – конечно, выраженные в конкретных показателях/целях (МП №11, 2013, «Управление по ценностям. Противоречия между личным и корпоративным»)

Мария Калачева, ООО «Ашан Украина Гипермаркет» (Киев, Украина)

Бюджетирование – это процесс планирования будущих операций предприятий и оформление его результатов в виде системы бюджетов. В наше время трудно представить компанию, в которой руководители не отслеживали бы расходы, в том числе и по HR направлению (МП №11, 2013, «Как избежать ошибок при HR-бюджетировании»)

Тимур Ермаков, ОАО «Северсталь» (Москва, Россия) – одна из крупнейших металлургических компаний мира

ОАО «Северсталь» - одна из крупнейших металлургических компаний мира (численность персонала – порядка 36 тыс. чел.), имеющая структурные подразделения на 4-х континентах. Главная наша задача в сфере HR-менеджмента – создание условий, при которых каждый сотрудник смог бы реализовать свой потенциал, развивать компанию, свою команду и себя лично, опираясь на корпоративные ценности (МП №12, 2013, «Оценка рабочих в крупной компании»)

mp.hrliga.com

Журнал по управлению персоналом | Статья

Статьи по теме

Даже профессионалы, обладающие солидным опытом практической работы с персоналом, иногда попадают в затруднительные ситуации и нуждаются в полезной информации из компетентного источника.

Из этой статьи вы узнаете:

• какие аспекты HR-менеджмента охватывает журнал по управлению персоналом;
• для кого предназначен онлайн журнал по управлению персоналом;
• какие насущные вопросы и проблемы, волнующие современного HR-специалиста, помогает решить электронный журнал по управлению персоналом.

Полезный журнал: управление персоналом с точки зрения профессионалов

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Кодекс корпоративных ценностей

Положение о материальной мотивации и оплате труда

Памятка новому сотруднику

Заявка на подбор персонала

Регламент подбора персонала (бланк)

Положение об обучении персонала

Поиск ответов на актуальные вопросы, связанные с управлением человеческими ресурсами, отнимает у подписчиков специализированных тематических журналов минимум времени. Самым удобным и доступным на сегодняшний день форматом подачи большого количества структурированной информации считается онлайн-издание: за считанные секунды можно найти нужную статью или образец документа, воспользовавшись удобной функцией поиска.

Не менее быстро и просто находится любая тема, рассматривавшаяся в архивных номерах журнала. Хотите узнать, какими HR-технологиями успешно пользуются ваши коллеги? Стремитесь быть в курсе всех полезных инноваций и свежих тенденций в сфере управления персоналом? На помощь приходит журнал: управление развитием персонала, методы планирования карьеры сотрудников, формирование корпоративной кадровой политики и многие другие важные для каждого HR-специалиста или директора предприятия темы рассматриваются экспертами, дающими читателям ценные практические рекомендации.

Работа с документами – один из основных аспектов профессиональной деятельности менеджера по персоналу. На сайте специализированного издания вы найдете не только советы по документальному оформлению стандартных кадровых процедур, но и доступные для скачивания образцы всех необходимых для работы бланков с примерами заполнения, готовые анкеты и методички для проведения собеседований и обучающих мероприятий, оценочные листы и другие HR-документы.

В публикуемых материалах рассматриваются все основные темы, касающиеся организации работы с человеческими ресурсами:

• определение потребности в персонале и аудит подбора сотрудников;
• тенденции рынка труда и приемы эффективного рекрутинга;
• адаптация новичков и наставничество;
• развитие и обучение персонала, управление карьерой сотрудников;
• способы материальной и нематериальной мотивации;
• оценка персонала;
• бюджет HR-мероприятий и другие финансовые вопросы;
• корпоративная культура;
• успешный HR-опыт отечественных и зарубежных компаний, интересные HR-проекты;
• автоматизация процессов управления персоналом.

Для какой аудитории предназначен журнал по управлению персоналом?

Авторы специализированного онлайн-издания по управлению персоналом, среди которых присутствуют ведущие зарубежные и отечественные эксперты в области работы с кадрами, делятся своими знаниями и практическими наработками, интересными не только HR-менеджерам и начальникам отделов по работе с персоналом.

Читать онлайн журнал по управлению персоналом полезно руководителям организаций и предприятий любой формы собственности, а также линейным менеджерам: это помогает всегда быть в курсе изменений в трудовом законодательстве и других важных инноваций, с которыми придется столкнуться на практике. Управлять бизнес-процессами и человеческими ресурсами гораздо проще, если взять на вооружение действенные инструменты мотивации, подбора, оценки, развития и обучения сотрудников. Многие рубрики, освещающие аспекты документального оформления трудовых отношений, будут интересны сотрудникам юридической службы, бухгалтерии и других департаментов, применяющих на практике  законодательные нормы.

Эффективное управление персоналом невозможно без системного и во многом творческого подхода, сформировать который помогут материалы онлайн-издания «Директор по персоналу». Если вы подписаны на этот полезный и информативный журнал, управление персоналом перестанет быть рутинным занятием: интересные идеи и готовые решения позволят в кратчайшие сроки добиться потрясающих результатов!

Читайте популярные статьи, написанные практиками для практиков, управляйте кадрами профессионально:

Стили управления персоналом

Как выстроить систему мотивации и повысить эффективность персонала

Кадровая политика компании: составляем свод правил работы с персоналом

Как рассчитать эффективность персонала и обосновать расходы на него

Нужны ли корпоративные праздники?

www.hr-director.ru

Как сделать карьеру HR-специалисту: руководство к действиям

Статьи по теме

Начинающий HR-специалист может продвигаться горизонтально или вертикально, развивая личностные и профессиональные качества. Как сделать карьеру, читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Начало карьеры HR

Крупные организации неохотно берут на работу начинающих специалистов на высокие должности, поэтому приготовьтесь к длинному пути. В начале карьеры HR специалисты нередко занимают низкие позиции в рекрутинговых агентствах, где набираются опыта и расширяют компетенции.

Скачайте документы по теме:

Структура карьерного пути включает несколько ступеней:

1. помощник менеджера — стажер;
2. менеджер по кадрам;
3. руководитель отдела по подбору персонала, делопроизводству и т.д.;
4. HR-директор.

Скачайть документ >>>

От вашей целеустремленности зависит то, как быстро вы получите повышение. Не отказывайтесь от горизонтального продвижения. Это шанс расширить список должностных обязанностей, набраться опыта и новых знаний, получить повышенную заработную плату.

Карьера менеджера по персоналу зависит не только от уровня ваших знаний и умений, но и от того, насколько хорошо вы умеете разбираться в людях. Большое значение имеет стрессоустойчивость, трудолюбие, позитивное отношение к людям и жизни. Основой успеха является гибкость, умение адаптироваться к любым условиям.

Если вы задумываетесь, как построить карьеру, трудоустраивайтесь в частные компании, в которых применяются современные подходы к менеджменту. В государственных организациях развитие происходит гораздо медленнее, ведь многие из них до сих пор не пересмотрели кадровую политику.  

Возможно, вам будет интересно узнать:

7 рекомендации, как сделать успешную карьеру

Есть много способов сделать карьеру, но из-за высокой конкуренции не все из них эффективны. Некоторые помогут вам продвинуться, если вы начнете развивать в себе личные и профессиональные качества. Учитесь на своих ошибках, чтобы достигать желаемой цели, самосовершенствуйтесь в семи направлениях.

1. Коммуникабельность

Карьера в сфере управления персоналом подразумевает постоянное общение. Научитесь понимать людей, правильно реагировать на их высказывания и поведение. Успешный менеджер обязан уметь находить общий язык даже с самыми сложными личностями, в том числе с агрессивно настроенными людьми. Самоанализ, тренинги — то, что вам нужно на данном этапе.

2. Стрессоустойчивость

Работа менеджера по персоналу сопряжена с давлением со стороны начальства, коллег, кандидатов на должности и т. д. Постоянное напряжение ведет к быстрому выгоранию, эффективность работы снижается, поэтому ни о каком повышении не может быть и речи. Человек чувствует усталость, перестает задумываться, как построить карьеру в HR. Чтобы справиться с этим, научитесь управлять конфликтными ситуациями, хладнокровно подходите к решению споров.

3. Постоянное развитие

Между теорией и практикой пропасть. Мало пройти обучение, курсы, чтобы успешно управлять персоналом. Займитесь саморазвитием, посещайте тренинги, семинары, на которых рассказывают, как сделать карьеру. Новые знания применяйте на практике, следите, какой результат они дают. Не читайте сомнительную литеру, написанную неизвестными авторами. Отдайте предпочтение произведениям, над которыми работали известные профессионалы в сфере HR.

4. Дипломатические навыки

Управлять персоналом, но не портить отношения с руководством, находящимся на ступень выше, помогут дипломатические навыки. Ищите компромисс, чтобы избегать корпоративных войн. Вы должны уметь отстаивать интересы сотрудников без ущерба для организации, наказывать виновных, поощрять отличившихся. Фильтруйте всю информацию, наблюдайте за коллективом. Как только вы поймете особенности характера каждого сотрудника, вы сможете разработать стратегию общения с ним.

5. Знание компании

Даже если вы часто меняете работу, каждый раз вникайте во все процессы, происходящие в организации. Вы должны четко понимать миссию, стратегию фирмы, чтобы направлять сотрудников в нужном направлении. Чем эффективнее работа персонала, тем быстрее вышестоящее руководство заметит ваши успехи. Изучайте последние тенденции на рынке, опыт международных корпораций.

6. Круг знакомств

Связи решают все. Заведите аккаунты на LinkedIn, Facebook и других ресурсах, принимайте активное участие в обсуждениях в группах. Не бойтесь знакомиться, общаться, чтобы наладить выгодные связи, которые помогут в дальнейшем.

7. Личный имидж

Читайте по теме в электронном журнале

Ваш имидж должен помогать профессионально расти, а не тормозить продвижение. Обратите внимание на то, какой у вас образ. Оцените себя со стороны по следующим критериям:

• насколько стильно, опрятно и уместно одеваетесь;
• как себя ведете с клиентами, коллегами: доброжелательно, грубо, открыто;
• каким парфюмом пользуетесь, какая у вас прическа, походка, осанка;
• как выглядят личные визитки;
• какое впечатление производит рабочее место;
• если у вас имеется персональный сайт, проверьте, насколько он эффектно выглядит;
• как выглядит профиль в социальных сетях, что выкладываете на страничках, какая аватарка;
• какая информация о вас есть в Интернете.

Человек не всегда адекватно оценивает себя. Попросите друзей, коллег, руководителя сказать, как они видят вас, какое впечатление вы производите. Это не всегда легко: люди стесняются спрашивать о себе или делиться мнением. Но при грамотном подходе вы получите обратную связь. Для этого объясните причину, по которой вы спрашиваете их мнение.

Планируйте, как сделать карьеру

Чтобы выбрать направление для профессионального развития, подумайте, к какому результату вы стремитесь. Разработайте план развития, который содержит список действий. Выполнив их, вы сумеете продвинуться по карьерной лестнице, получить желаемый уровень заработной платы и статус.

Планирование карьеры не гарантирует, что план удастся реализовать. Но без него невозможно обойтись, ведь в этом случае карьера станет развиваться стихийно, непредсказуемо. Найдите время, составьте алгоритм действий, разработайте свою формулу карьеры для HR специалиста. Обозначьте жизненные ценности, а на их основе сформулируйте видение себя спустя время.

Ответьте на вопросы:

• к какому результату вы должны прийти через год, два, чтобы ощущать себя успешным;
• какие ресурсы есть сейчас, чтобы прийти к желаемому результату;
• какие ресурсы потребуются в будущем;
• какие могут встретиться препятствия на пути развития карьеры, как их преодолеть;
• какие компетенции развивать, чтобы соответствовать видению себя в будущем;
• кто из окружения поможет в карьере, как выстроить с ними отношения;
• какие действия, в какие сроки вам необходимо сделать, чтобы добиться желаемого результата;
• какие плюсы получите после реализации плана.

Запишите ответы на вопросы на бумаге — перед вами долгосрочный план, как сделать карьеру. Разбейте план на части: на полугодие, ближайшие месяц, неделю, день. Шаг за шагом реализуйте каждый из пунктов, подпунктов. Будьте гибки, если все идет не так, как вам хотелось бы. Учитывайте особенности ситуации, корректируйте действия. Помните правило: если человек не бросает задуманное, его дела идут все лучше и лучше. Периодически анализируйте ситуацию, чтобы корректировать долгосрочный и краткосрочный план.

Управление карьерой в современном HR-менеджменте

Мало достичь высокой должности, вы должны научиться планировать свой рабочий график. Составьте план на год, месяц, неделю, день. Распределяйте обязанности так, чтобы успевать выполнить основные из них. Не откладывайте дела на потом. В противном случае вы быстро устанете, а эффективность деятельности понизится, что обязательно заметит руководство.

Думайте, как построить успешную карьеру не только самому, но и подчиненным. Своевременно перемещайте кадры в горизонтальном или вертикальном направлении, работайте над системой мотивации и лояльности, улучшайте корпоративную культуру. Чем позитивнее относятся к вам коллеги, тем успешнее вы.

Берите пример с известных менеджеров, достигших высот. Анализируйте их деятельность, перенимайте опыт, но не становитесь точной копией. Иначе вас не станут серьезно воспринимать работодатели, коллеги, друзья и даже семья. Оставайтесь самим собой, но совершенствуйтесь в профессиональном плане.

Вывод

Начиная трудовую деятельность, не думайте, как построить карьеру в крупной компании, а пробуйте свои силы в небольших фирмах или агентствах. Наработав опыт, вы легче справитесь с большим перечнем обязанностей. В противном случае не избежать неудач, которые негативно отразятся на вашем психологическом состоянии. Помните, что нельзя сразу попасть на самую высокую ступеньку, не преодолев нижние.

Возможно, вам будет интересно узнать:

www.hr-director.ru

HR-Journal.ru :: Профессиональная карьера HR-менеджера

На волне развития бизнеса в середине 1990-х годов в сферу управления персоналом начали приходить представители молодого поколения. По образованию большинство сегодняшних HR-менеджеров – психологи, педагоги и экономисты. Менеджменту и основам управления они учились по ходу работы. Но это не мешает им блестяще справляться со служебными обязанностями и быть влюбленными в профессию.

Наталья Туркулец, бизнес-партнер по работе с персоналом нефтяного концерна Shell в России, по образованию математик. Она окончила Университет дружбы народов имени Патриса Лумумбы, где помимо точных наук выучила три иностранных языка: английский, французский и испанский. В 1996 году она искала работу через кадровое агентство. В первый момент ее разносторонние знания повергли рекрутера в недоумение. Он никак не мог сформировать профессиональный профиль кандидата. Неожиданно речь зашла о КЗОТе, и Наталья сказала, что знает только статью об увольнении по собственному желанию. Рекрутер ухватился за эту мысль и предложил Наталье попробовать себя в сфере управления кадрами. «Для меня это была настоящая авантюра. При слове «менеджер по персоналу» я представила себе человека, который заполняет документы и доводит до сведения начальства кулуарные разговоры сотрудников. Я взяла время на размышление и, подумав, решилась на этот шаг. Я поняла, что в данной профессии будет востребовано мое знание математики. Оно нужно, например, для расчета заработной платы. Вместе с тем, я могу использовать и иностранные языки», – вспоминает Туркулец. Карьеру HR-менеджера она начала в нефтяной компании Conoco, а затем перешла в Shell.

Так же незапланированно стал HR-менеджером Михаил Моисеев, один из руководителей HR-департамента компании Mercury. В 1992 году бывший учитель химии участвовал в открытии магазина товаров класса люкс, который через год перешел к компании Mercury. В течение многих лет Михаил был директором вначале одного, а затем и нескольких магазинов. В 1999 году президент компании предложил ему заниматься подбором персонала для всей Mercury. «Только в 2000 году я узнал, что мои разговоры с потенциальными продавцами называются словом «интервью». Став HR-менеджером, я выучил множество терминов, которые описывали то, чем я занимался много лет подряд», – рассказывает он.

Карьерный путь Натальи Туркулец и Михаила Моисеева довольно типичен для сегодняшнего HR-менеджера в России. Между тем, управление персоналом крайне важно для правильной организации бизнеса и требует большого профессионализма. «Сегодня HR-менеджеры вовлечены во многие бизнес-процессы компании. Например, компания открывает новый проект. Именно HR-директор должен правильно рассчитать, каков потенциал уже работающих людей и можно ли использовать их навыки и знания, каких профессионалов не хватает и кого следует нанять. Иными словами, HR-специалист обеспечивает непрерывный поток сотрудников, которые занимаются решением текущих проблем бизнеса».

Для такой работы необходимы соответствующие знания. Но в России до сих пор не существует базового образования для HR-специалистов. Правда, многие представители профессии прошли курсы повышения квалификации, тренинги или программы MBA со специализацией «Управление персоналом». Например, Михаил Моисеев прослушал программу профессиональной переподготовки «Психология управления персоналом» Тахира Базарова на базе психологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова. А Наталья Туркулец посетила множество тренингов, среди которых она особо выделяет курс по изучению методики оценки должностей по системе Hay Group и программу изучения трудового права.

Тренинговые компании и вузы сразу поняли спрос на курсы для специалистов по персоналу. «Мы много участвовали в различных выставках, и постепенно пришло ощущение, что самая востребованная сейчас программа для топ-менеджеров – это корпоративное управление», – делится своими наблюдениями Ольга Андреева, декан факультета профессиональных программ ВАВТ.

А где есть спрос, там тут же появляется предложение. Так в 1999 году в Институте магистерской подготовки МЭСИ (ИМП МЭСИ) была открыта программа MBA со специализацией «Управление человеческими ресурсами». Курс рассчитан на 2 года, занятия проходят вечером после работы три раза в неделю и еще одну-две субботы в месяц. На первом курсе слушатели получают базовые знания в области экономики и управления. Со второго курса начинается специализация, которая включает такие предметы, как технология развития человеческих ресурсов, оценка персонала, управление мотивацией, кадровая политика, управление персоналом и другие. По всем дисциплинам слушатели получают полный комплект современных учебников, включая авторские пособия, разработанные преподавателями ИМП МЭСИ. Преподавателей отбирают не только по профессиональным качествам, но и по умению общаться со взрослой аудиторией, так как участникам программы в среднем 30–32 года. «Мы проводим анкетирование слушателей и выясняем, какие преподаватели им понравились и почему. Если преподаватель набирает менее 7 баллов из 10, то мы с ним расстаемся», – объясняет Анна Мустафина, заместитель директора по маркетингу ИМП МЭСИ.

Похожая программа была создана в прошлом году на базе курса «Управление человеческим и социальным капиталом» в ВШМБ. По словам Елены Яхонтовой, директора центра социологических и психологических исследований и профессора-координатора ВШМБ, курс длится 120 академических часов. Он делится на две части: первая – развитие человеческого капитала внутри компании, вторая – развитие социального капитала, то есть управление партнерскими отношениями и налаживание связей с другими организациями. Елена подчеркивает, что студентам не читают лекций. Весь курс построен на играх, интерактивных тренингах и семинарах, которые позволяют приобрести практические навыки в сфере управления персоналом. Ведут программу не только профессиональные преподаватели, но и HR-специалисты крупных компаний. Составители российских программ MBA уверяют, что целенаправленно готовят HR-менеджеров для работы на отечественном рынке. «Получить степень MBA на Западе стоит, если вы собираетесь работать за рубежом», – отмечает Анна Мустафина из ИМП МЭСИ.

Поучиться на Западе хотели бы многие. Но одни не знают иностранных языков, другие не могут уехать по семейным обстоятельствам. В результате сторонники западных программ находят аналогичные курсы в России. Например, тренинговая компания CBSD/Thunderbird Russia предлагает международную сертификационную программу для HRдиректоров, которая проводится на русском языке. Программа называется «Сертификация по глобальному вознаграждению» (WorldatWork) и посвящена вопросам мотивации, вознаграждений и компенсаций. Она состоит из 8 курсов по два дня каждый. «Эта комплексная программа дает практические наработки, которые наиболее эффективно зарекомендовали себя в международной практике управления персоналом», – объясняет Юлия Мещерякова, менеджер по маркетингу CBSD. Она добавляет, что компания CBSD предлагает еще одну сертификационную программу в области управления персоналом – GPHR (Global Professional in Human Resources).

«Программа предназначена для директоров по персоналу и рассматривает роль кадрового менеджмента в стратегическом аспекте управления компанией», – объясняет Юлия. Целевая аудитория обеих программ – руководители и менеджеры отделов управления персоналом. Она отмечает, что раньше тренинги проходили в основном сотрудники крупных российских и международных корпораций. Теперь о повышении квалификации специалистов этого профиля стали задумываться и средние компании.

«В процессе учебы HR-менеджеры не только осваивают новые методы работы и современные подходы к решению HR-задач, но и структурируют свой опыт и обмениваются им с коллегами», – рассказывает Галина Крупенина, консультант по корпоративному обучению тренинговой компании «Искусство деловой жизни», которая курирует курс «HR-практикум». Обучение проводится в двух форматах: интенсивный курс (40 часов занятий за 5 дней) и базовый (68 часов). В роли преподавателей выступают HR-директора и ведущие специалисты успешных компаний с многолетним опытом работы. «Они обучают студентов практическим навыкам работы с персоналом и помогают решить конкретные рабочие проблемы», – объясняет Крупенина. По ее мнению, программа пользуется успехом благодаря оптимальному соотношению цены и качества.

Слушатели обычно с готовностью делают инвестиции в свое профессиональное развитие. «Программа обучения дала мне практические знания и более глубокое понимание рынка. Благодаря этому я, например, разработала технологию обучения персонала в розничной сети. Кроме того, я получила возможность пообщаться с другими HR-специалистами, обменяться опытом и установить новые деловые контакты», – рассказывает Ирина Кандаулова, HR-директор сети розничных магазинов «Паркет-Холл» и выпускница курса MBA в МЭСИ. Она утверждает, что приобретенные знания и полученный диплом помогли ей перейти на работу в более крупную компанию и тем самым сделать еще один шаг в карьере. Ранее Ирина была руководителем отдела персонала бизнес-клуба МБК.

Впрочем, далеко не все создатели программ MBA в России убеждены, что в программах следует делать акцент на практику, а не на теорию. «Учащиеся программ MBA часто не имеют профильного образования. Поэтому я считаю, что строить обучение только на практических занятиях невозможно», – делится своей точкой зрения Ольга Андреева. – Разработанная в ВАВТ программа MBA по специализации «Корпоративное управление», помимо управленческих дисциплин включает тренинги по лоббированию, стресс-менеджменту, формированию имиджа компании, командообразованию и лидерству. Мы очень тщательно подбираем преподавателей. Они должны быть и учеными, и практиками, и артистами. Нашу команду мы собирали 5 лет». «Опираться только на опыт работы недальновидно. Сегодня в мире бизнеса все очень быстро меняется. Каждые два года появляются новые подходы, а полученные прежде знания устаревают. Поэтому очень важно постоянно учиться и работать с новой информацей», – замечает Ольга Андреева.

С этой точкой зрения соглашается выпускница программы MAHRS в «МИРБИС» и ныне менеджер по персоналу компании D.E. Rusbrands Валентина Болясникова. «К знаниям можно относиться как к молоку. На них надо ставить дату выпуска, потому что в современном бизнесе все быстро меняется и устаревает», – говорит она. По ее словам, в ходе обучения она получила набор инструментов, которые помогают ей увидеть скрытые проблемы компании. «У меня выработался более системный подход к работе. Пришло понимание того, что в любой организации все взаимосвязано. Я поняла, как происходит развитие организации и как диагностировать возникающие проблемы», – рассказывает она. Ольга Андреева из ВАВТ объясняет: «Обучение – это своего рода проверка характера. Необходимо сочетать работу с интенсивной учебой. Не каждый выдержит такую нагрузку в течение двух лет».

Образование получить важно, но большинство HR-директоров убеждены, что в их работе практика имеет не меньшее значение. Например, Наталья Туркулец считает свое ремесло настоящим искусством. «Нам каждый день приходится иметь дело с интеллектуально развитыми, образованными и целеустремленными людьми. На одной чаше весов оказываются их интересы, на другой – интересы бизнеса. Я не могу чрезмерно жалеть сотрудников в ущерб компании, но не могу быть и строгим полицейским. Я как будто все время нахожусь в точке неустойчивого равновесия и балансирую над пропастью. Впрочем, в этом и есть суть моей профессии. Поэтому я ее и люблю», – делится она.

HR-директора часто стремятся дорасти до вице-президента или исполнительного директора по кадровой политике. Но может ли менеджер по персоналу стать гендиректором? Тут мнения разделяются. Одни считают себя недостаточно компетентными, другие же уверены в своих силах. «Надо просто получить дополнительное образование», – считает Анна Васильева, менеджер по персоналу Johnson Diversey. Самую взвешенную точку зрения высказывает Наталья Туркулец: «Гипотетически можно предположить, что директор по персоналу станет гендиректором. Но я не знаю таких случаев. Тем не менее, в ближайшие десятилетия роль HRдиректора в компаниях будет неизменно повышаться. Если в ХХ веке бизнес делал основную ставку на новые технологии, то в XXI веке в центре внимания оказалась работа с человеческими ресурсами. А значит, на специалистов по управлению персоналом будет возложена большая ответственность. Они будут участвовать во всех самых важных процессах компании». В этом, кстати, сегодня уверены и большинство западных гуру бизнеса.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

www.hr-journal.ru

---

Смотрите также

• 
  Журнал чемпион донецк
• 
  Иерусалимский журнал 56
• 
  Википедия журнал каламбур
• 
  Журнал демеркуризации термометров
• 
  Упрощенная бухгалтерия журнал
• 
  Польские юмористические журналы
• 
  Педагогический калейдоскоп журнал
• 
  Журнал ярославский бронепоезд
• 
  Журнал литературный азербайджан
• 
  Друг юношества журнал
• 
  Аве мария журнал