Статья по управлению персоналом из журнала. Журнал по управлению персоналом: готовые формулы успеха для HR-менеджеров

Настинова Ц. С. Управление персоналом в современных условиях // Молодой ученый. 2016. №8. С. 632-634. URL https://moluch.ru/archive/112/28510/ (дата обращения: 29.07.2018).

Успех развития любой организации, независимо от рода и масштабов ее деятельности, напрямую зависит от эффективности работы сотрудников. Высококвалифицированный и компетентный персонал, удовлетворенный условиями и оплатой своей работы, демонстрирует высокую производительность труда. Поэтому грамотно организованный процесс набора, оценки, распределения и мотивации сотрудников позволяет достигать поставленных руководством организации целей. Ключевым ресурсом в современных организациях является человек. Это вызывает необходимость научного обоснования его роли в сфере производства.

Известный теоретик современного менеджмента Питер Друккер отмечает: «У фирмы есть всего два вида основных ресурсов: ресурсы знаний, т. е. обученные работники и деньги. Эти ресурсы обладают или должны обладать огромнейшим влиянием. Что в действительности отличает сильную фирму от слабой, так это прежде всего квалификация ее персонала, его знания, мотивация и направленность». [1]

В начале XX века термин «управление персоналом» применялся для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала. Последняя четверть XX века и первые годы наступившего века отмечены впечатляющими переменами в критериях работы предприятия и государственных органов управления. Все эти предприятия все чаще оказываются в условиях, когда изменения становятся уже неизменными факторами, а сами они становятся все масштабными и непредсказуемыми и влекущими за собой последствия, что создает большую нагрузку на системы управления организациями. Из этого следует, что предприятию следует уделять большие усилия созданию систем управления, удовлетворяющих этим изменениям, таких систем, которые могут обеспечить эффективное функционирование в трудных условиях. [2].

В современном подходе к определению делается упор на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества. Она имеет следующие особенности:

 сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

 ориентация на удовлетворение потребителей;

 значительное внимание уделяется целям бизнеса и привлечению персонала для достижения этих целей;

 расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп. [3].

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.

В настоящее время многие руководители недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.

Рис. 1. Характеристика методов управления с позиции способов воздействия на работников [2]

В современных условиях совершенствование управления персоналом часто означает постепенный отход от административных методов руководства к социально-психологическим и социально-экономическим методам, зарекомендовавшим себя как более результативные и позволяющим в итоге сформировать «костяк компании», группу единомышленников.

Для того, чтобы организация работала эффективно необходимо усовершенствование методов управления. Суть совершенствования заключается в том, что каждый руководитель организации должен быть заинтересован в каждом работнике, в его личном интересе.

Преобразования в принципах управления персоналом должны быть ориентированы в первую очередь на проведение политики мотивации работников, имеющее весомое значение в современных условиях.

Основной целью деятельности организаций в соответствии с Гражданским кодексом РФ является извлечение, и максимизация прибыли. Для обеспечения данной цели руководители предприятий должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в запасе современного менеджмента, но на практике используют всего лишь двумя: административным способам воздействия и экономическому стимулированию. Это состояние вызвано неверным представлением об реальных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к трудовой деятельности. [2]

Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности. В процессе реализации рыночных преобразований девальвировались трудовые ценности, свойственные периоду советского времени. Труд перевоплотился из основы образа жизни в средство выживания. Можно сказать, что в обществе существует упадок труда, так как труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации работников необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения личных материальных потребностей человека.

Последние годы повысилось внимание государственных органов власти и руководителей организации к вопросам управления персоналом.

Так, на Федеральном уровне действует Трудовой кодекс, создавший основы трудовых взаимоотношений между руководством организацией и их персоналом. Разрабатываются и другие законодательные акты, направленные на создание цивилизованных условий труда. Однако обращение внимания руководителей к вопросам управления персоналом имеют под собой различные причины. [3].

Правильно спроектированная система управления персоналом, учитывающая специфику работы организации и текущую экономическую ситуацию, считается одним из ключевых факторов, способствующих достижению поставленных компанией целей. XX век стал веком постепенного выявления и осознания роли такого мощного фактора управления, как персонал. Все виды ресурсов в организации являются по своей природе ограниченными. Но время выявило уникальную особенность фактора персонала — его потенциал практически неограничен и благодатной задачей руководства любой организации является его постоянное раскрытие и развитие.

Основные термины (генерируются автоматически): персонал, управление персоналом, работник, современный менеджмент, век, руководитель организации, смысл труда.

Интернет-порталы, сайты журналов по управлению персоналом — Мегаобучалка

1. http://www.top-personal.ru – журналы «Управление персоналом» и «Трудовое право»

2. http://kdelo.ru/ – практический журнал по кадровой работе «Кадровое дело»

3. http://www.rhr.ru/ – портал RHR «Человеческие ресурсы»: Новости, HR-исследования, HR-законодательство, HR-технологии, HR-управление, HR-реальность, HR-контакты, HR-события, Корпоративное здоровье, HR-словарь, HR-интересно

4. http://www.4hr.ru/ – журнал Human Resources. Новости. События. Документы.

5. http://www.hr-journal.ru – Электронный журнал про управление персоналом: Колонки и спецпроекты: Обзоры событий и публикаций; HR-книги; HR-фишка; Мнения; HR-бизнес; Управление персоналом IT-компании; Управление персоналом в метафорах; Атмосфера. Новости. Статьи. HR-форум.

6. http://www.kadrovik-praktik.ru – Справочная база (бесплатная), книги, журналы, семинары, форум, тесты по кадровой работе. Журнал «Кадровик-практик». Информационное кадровое сопровождение. Форум кадровиков. Кадровый самоаудит. Учебный центр для кадровиков он-лайн. Самоучитель по кадровому делопроизводству. Тесты. Электронная газета по кадровому делопроизводству. Новости трудового законодательства.

8. http://www.hrm.ru – Ведущий портал о кадровом менеджменте. Форумы НRM. Справочники. НR библиотека. Вебинары.

10. http://www.hr-director.ru/ – Директор по персоналу – практический журнал по управлению человеческими ресурсами

11. http://www.pro-personal.ru – Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом: Кадровые документы. Нормативка. Кадровый университет. Вопросы и ответы по HR-тематике, кадровому делопроизводству и трудовому законодательству. Журналы «Справочник кадровика», «Справочник по управлению персоналом», «Все для кадровика», «Нормативные акты для кадровика»

12. http://dps.smrtlc.ru – сайт Соловьева Д.П.: Учебные материалы. Методические материалы. Конкретные ситуации. Авторские работы. Энциклопедия управления персоналом.

13. http://obucheniepersonala.com/ – Обучение персонала: библиотека, документы, методы обучения персонала, мировой опыт, новости образования взрослых, оценка обучения персонала, система обучения персонала, управление талантами

14. http://hr-portal.ru/ – HR-сообщество и публикации: Публикации по разделам «Управление персоналом», «Кадровое делопроизводство», «Работа и карьера». Образцы документов и методики. Форум. Блоги. Работа соискателям и работодателям

15. http://www.maguru.ru/ – Модульная программа «Руководитель XXI века» семинары и тренинги, книги, статьи по управлению персоналом

16. http://hrpuls.ru/ – Пульс кадровой индустрии: HR-новости, НR-мероприятия, HR-блоги, HR-wiki, Каталог рекрутеров, Исследования и опросы

17. http://www.aup.ru/articles/personal/ – Административно-управленческий портал: статьи по управлению персоналом и кадрам

18. http://career.passion.ru/entsiklopediya-karery/ – Энциклопедия карьеры

19. www.trainings.ru – портал корпоративного управления – каталог тренинговых компаний, дистанционное обучение, оценка персонала, компетенции, коучинг, аттестация персонала, методы обучения, командообразование, оценка эффективности обучения, e-learning, выставки, конференции по управлению персоналом

20. hrliga.com – Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом – Библиотека статей. Нормативная база. Образцы документов. Книжная полка. Форум.

21. http://opersonale.ru/ – Трудовое право. Оплаты и выплаты. Трудоустройство. Кадровый учет. Управление. Полезное: калькуляторы отпускных, декретных, больничных.

22. http://www.podborkadrov.ru/magazines/?PAGEN_1=1&by=NAME&order=asc – Сайт Сообщества менеджеров по подбору персонала; адреса сайтов журналов по вопросам персонала

22.1. http://www.grebennikoff.ru/all/personnel/ – Издательский дом «Гребенников» журналы и книги:

ü «Мотивация персонала: разработка системы, оценка эффективности»,

ü «Управление и мотивация сотрудников отдела продаж»,

ü «Поиск и оценка персонала: эффективные методики и приемы»

22.2. http://www.zarplata.ru/ – Журнал «Работа и зарплата»

22.3. http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=kadrovik_ru&file=showdigest&num=95#kt – Журнал «Кадровик.Ру»

22.4. http://tddirector.ru/ – Журнал «T&D Director.Бизнес-обучение и развитие персонала»

22.5. http://panor.ru/journals/trudpravo/ – Журнал «Вопросы трудового права»

22.6. http://www.kadrovik-plus.ru/ – Журнал «Кадровик Плюс»

22.7. http://www.profiz.ru/kr/ – Журнал «Кадровые решения»

22.9. http://www.km-magazine.ru/ – Журнал «Кадровый менеджмент»

22.12. http://www.e-personal.ru/ – Журнал «Элитный персонал»

1. http://www.hrsoft.ru/ – Центр Кадровых технологий: Каталог программных продуктов по управлению персоналом

2. http://www.leadercommand.ru/ – программный продукт ЛидерТаск – система управления делами

3. http://www.intranetno.ru/tags/E-LEARNING_sistemy/ – E-Learning системы – интранет-система для обучения сотрудников

4. http://ihrs.su/ – IHRS – автоматизированная система по подбору кадров, ведению кадрового документооборота, хранению документов, сбору статистики и контролю

5. http://www.experium.ru/ru/ – Experium – профессиональная программа для рекрутмента

6. http://hrexpress.ru/ – HR Express – профессиональный программный продукт для специалистов по подбору персонала

7. http://prezi-narusskom.ru/ – программный продукт для выполнения презентаций Presi.com

8. http://altfind.ru/programmy/prezicom – программные продукты для разработки презентаций

Журнал по управлению персоналом | Статья

Даже профессионалы, обладающие солидным опытом практической работы с персоналом, иногда попадают в затруднительные ситуации и нуждаются в полезной информации из компетентного источника.

Полезный журнал: управление персоналом с точки зрения профессионалов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Положение о материальной мотивации и оплате труда

Поиск ответов на актуальные вопросы, связанные с управлением человеческими ресурсами, отнимает у подписчиков специализированных тематических журналов минимум времени. Самым удобным и доступным на сегодняшний день форматом подачи большого количества структурированной информации считается онлайн-издание: за считанные секунды можно найти нужную статью или образец документа, воспользовавшись удобной функцией поиска.

Не менее быстро и просто находится любая тема, рассматривавшаяся в архивных номерах журнала. Хотите узнать, какими HR-технологиями успешно пользуются ваши коллеги? Стремитесь быть в курсе всех полезных инноваций и свежих тенденций в сфере управления персоналом? На помощь приходит журнал: управление развитием персонала, методы планирования карьеры сотрудников, формирование корпоративной кадровой политики и многие другие важные для каждого HR-специалиста или директора предприятия темы рассматриваются экспертами, дающими читателям ценные практические рекомендации.

Работа с документами – один из основных аспектов профессиональной деятельности менеджера по персоналу. На сайте специализированного издания вы найдете не только советы по документальному оформлению стандартных кадровых процедур, но и доступные для скачивания образцы всех необходимых для работы бланков с примерами заполнения, готовые анкеты и методички для проведения собеседований и обучающих мероприятий, оценочные листы и другие HR-документы.

В публикуемых материалах рассматриваются все основные темы, касающиеся организации работы с человеческими ресурсами:

Для какой аудитории предназначен журнал по управлению персоналом?

Авторы специализированного онлайн-издания по управлению персоналом, среди которых присутствуют ведущие зарубежные и отечественные эксперты в области работы с кадрами, делятся своими знаниями и практическими наработками, интересными не только HR-менеджерам и начальникам отделов по работе с персоналом.

Читать онлайн журнал по управлению персоналом полезно руководителям организаций и предприятий любой формы собственности, а также линейным менеджерам: это помогает всегда быть в курсе изменений в трудовом законодательстве и других важных инноваций, с которыми придется столкнуться на практике. Управлять бизнес-процессами и человеческими ресурсами гораздо проще, если взять на вооружение действенные инструменты мотивации, подбора, оценки, развития и обучения сотрудников. Многие рубрики, освещающие аспекты документального оформления трудовых отношений, будут интересны сотрудникам юридической службы, бухгалтерии и других департаментов, применяющих на практике законодательные нормы.

Эффективное управление персоналом невозможно без системного и во многом творческого подхода, сформировать который помогут материалы онлайн-издания «Директор по персоналу». Если вы подписаны на этот полезный и информативный журнал, управление персоналом перестанет быть рутинным занятием: интересные идеи и готовые решения позволят в кратчайшие сроки добиться потрясающих результатов!

Читайте популярные статьи, написанные практиками для практиков, управляйте кадрами профессионально:

Как выстроить систему мотивации и повысить эффективность персонала

Кадровая политика компании: составляем свод правил работы с персоналом

Как рассчитать эффективность персонала и обосновать расходы на него

Бочкарева И.А., Бобылев А.Ю. Проблемы управления персоналом на российских предприятиях

Бочкарева Ирина Анатольевна1, Бобылев Антон Юрьевич11Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого, Студент

Bochkareva Irina Anatolievna1, Bobylev Anton Yurievich21Novgorod State University, Student

Библиографическая ссылка на статью:Бочкарева И.А., Бобылев А.Ю. Проблемы управления персоналом на российских предприятиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 4 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/04/2123 (дата обращения: 07.06.2018).

Проблемы управления персоналом актуальны не только для управляющих структур, но и для самого персонала. Идеальной является ситуация, когда сотрудники выполняют свою работу качество и в срок, а работодатель не проявляет излишней требовательности и строгости. Но в силу различных причин данная ситуация складывается крайне редко. Многие специалисты по управлению персоналом считают, что руководитель, желающий достичь наивысшей производительности, кроме своего опыта в своей практике должен использовать различные технологии, так как профессионализма нельзя добиться без четко направленного системного формирования управленческих компетенций и мгновенного анализа проблем.

Выделим наиболее часто встречающиеся на практике проблемы руководителя:

Зачастую руководителем становится тот, кто выдается на фоне других своими знаниями, профессионализмом и компетенцией. Получившиеся из них руководители обладают лишь узкими знаниями в конкретной отрасли и поверхностными знаниями технологии управления. Их уровень знаний об управлении персоналом строится только на основе наблюдений за своим руководителем, что вряд ли будет способствовать эффективной управленческой деятельности. Итогом такой ситуации станет то, что руководитель будет просто выполнять хорошо знакомую ему работу, не заботясь об управлении персоналом.

Возникновение конфликтов между руководителем и подчиненным, причиной которых является зависть и нежелание подчинения “равному себе”.

Приписывание своим подчиненным черт, характерным для самого руководителя. Данная ситуация приводит к иллюзии легкого взаимодействия и отсутствию смысла в изучении трудовых мотиваторов. В итоге данной проблемы руководителя: невыполненной в срок задание, ведь руководитель переоценил силы сотрудника, не все такие способные и трудолюбивые как он, а у работника стресс, ведь он не оправдал надеж руководителя, а отсюда неудовлетворенность работой и у одного, и у другого. В итоге несколько раз столкнувшись с подобной проблемой руководитель просто предпочтет все сделать самостоятельно, а персонал будет выполнять лишь мелкие поручения, которые не несет в себе почти никакой полезности и ценности.

Когда руководитель подчеркивает дистанцию между собой и персоналом, он не только вызывает негативные эмоции с их стороны, но он и попросту не выполняет свою обязанность: не наблюдает за подчиненными, не выясняет их настроения, способность в работе и труду. При таком уровне психологической напряженности и безразличия в коллективе руководитель сохраняет свой статус лишь при помощи жестких требований, а персонал абсолютно лишается самомотивации. [2]

Многие руководители, зачастую подсознательно, ждут появления среди своих подчиненных героя, который будет находиться в режиме постоянной готовности, будет моментально решать все возникающие проблемы без привлечения дополнительных ресурсов, не будет задавать лишних вопросов и будет все выполнять точно в срок. Поскольку на рынке труда такие “уникумы” встречаются крайне редко, а то и вовсе отсутствуют, то проблемы управления персоналом приходиться решать самому персоналу. И как итог: руководитель, так и не дождавшись своего героя, выполняет работу сам, так как не доверяет своему персоналу.

Некоторые руководители считают, что раз уж они платят отнюдь не маленькие деньги своим подчиненным, то те просто обязаны совершать различные трудовые подвиги. На практике же высокая заработная плата ничего никому не гарантирует и зачастую просто означает, что у вас в арсенале есть хороший профессионал, готовый к действию.

Большинство руководителей считают, что выполняя свои повседневные рабочие обязанности, они, в том числе, и управляют персоналом, фактически не предпринимая никаких действий в этом направлении. На практике же полноценное управление никак не может проводиться одновременно с выполнением рутинных дел. Профессиональное управление должно быть осознанным процессом, во время которого руководитель должен четко знать и понимать, что он делает, почему он это делает, для чего и каков будет результат этого действия.

Итогом данной проблемы является то, что руководитель находится в заблуждении о том, что процесс осуществляется сам по себе, просто потому, что он, руководитель, в данный момент находится на работе.

Руководитель, давая то или иное задание подчиненному, считает, что тот, как интеллектуально развитый человек и профессионал в своем деле сам разберется, что и как ему делать. В связи с этим между работников и работодателем просто возникает пропасть: работник не понимает, чего от него хотят, а работодатель не может понять, почему его подчиненный не выполняет работу так, как нужно. [1]

Многие руководители вовсе воспринимают работу по управлению персоналом как помеху и занимаются ей только после выполнения своих профессиональных обязанностей. Это ведет к тому, что руководитель перегружает себя работой, а персонал трудится не в полную силу или выполняет работу, которую не понимает.

Итогом проблем является ситуация, когда руководитель задается вопросом: подчиненный не выполнил работу, которую я ему поручил – как мне наказать его? Вместо этого высокопрофессиональный руководитель должен формулировать его по-другому: раз подчиненный не выполнил работу, значит, были допущены ошибки в управлении – что мне следует изменить в своих действиях?

В настоящее время перед многими российскими предприятиями стоит ряд проблем по управлению персоналом и от того, как они будут решены, зависит конкурентоспособность этих предприятий.

Еще одна проблема в управлении персоналом заключается в ограниченном понимании социальной роли организации, как самими сотрудниками, так и руководителями. Это в свою очередь приводит к отсутствию продуманных долгосрочных целей и стратегий. Данная проблемы имеет под собой две причины:

- персонал иногда воспринимается как издержки, который нужно сокращать, а не как ресурс, управление которым может принести значительную выгоду.

- руководители не могут понять мотивов поступков подчиненных. [3]

Еще одна группа проблем связана с непониманием различий управляющего звена между человеческими и другими видами ресурсов. В таком случае остается за кадром то, что спецификой человеческих ресурсов является эмоционально-осмысленная реакция на внешнее воздействие.

Комплекс проблем, стоящих перед российскими предприятиями завершает слабая способность руководства к определению мотивов поведения персонала, их потребностей, проблем и целей. Это ведет к пассивному поведению работников из-за скудной мотивации и неразвитости собственных потребностей. [4]

Решением данных проблем должны занимать не только руководящие звена предприятий, но и государство и общественные организации. Применение мер рекомендательного, стимулирующего и образовательного характера ускорит формирование у населения новой социальной позиции, которая будет основана на понимании роли каждого субъекта рыночных отношений.

Все статьи автора «Бочкарева Ирина Анатольевна»

Управление развитием персонала. Журнал, электронная библиотека.

Серочудинов Е.С., Аникина П.Б. Особенности управление персоналом в малом бизнесе

Серочудинов Евгений Сергеевич1, Аникина Полина Борисовна21Тюмeнcкaя гocyдapcтвeннaя aкaдeмия миpoвoй экoнoмики yпpaвлeния и пpaвa, доцент кафедры НЭМ2Тюмeнcкaя гocyдapcтвeннaя aкaдeмия миpoвoй экoнoмики yпpaвлeния и пpaвa, студентка 2 курса

Serochudinov Evgeniy Sergeevich2, Anikina Polina Borisovna21Tyumen State Academy of World Economics Management and Law, Associate Professor2Tyumen State Academy of World Economics Management and Law, 2nd year student

Библиографическая ссылка на статью:Серочудинов Е.С., Аникина П.Б. Особенности управление персоналом в малом бизнесе // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/06/5337 (дата обращения: 07.06.2018).

Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей менеджмента, которая использует совокупность идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами.

Процесс управления персонала содержит в себе следующие этапы:

Подбор и управление персоналом считается одной из главных задач при ведении любого бизнеса. Если в большой компании отбором персонала занимается специализированное подразделение, то в таком случае в малом бизнесе подобным трудом, чаще всего вынужден заниматься сам предприниматель. [1, c.26]

Отличительные черты малого бизнеса требуют от управляющего профессионализма, мастерства в сфере управления персоналом. Особенности управления персоналом малого предприятия в следующем:

1) гибкая организация труда и комплексный характер деятельности;

2) отсутствие многоуровневой организационной структуры;

4) минимальный уровень бюрократичности в работе;

5) организационная подготовка фактически отсутствует;

6) малое предприятие предъявляет завышенные требования к собственным качествам сотрудника;

7) основы отбора персонала время от времени нацелены не на прямые, а на косвенные подтверждения профессиональной пригодности;

Выделяют также еще одну особенность управления персонала – это широкий выбор работников. Существующая безработица предоставляет руководителям возможность нанимать сотрудников за невысокую оплату труда. При этом имеется возможность экономить на социальных льготах и условиях труда. [2, c. 425]

Существует множество методов управления персоналом (см. рис. 1)

Выделяют так же альтернативные методы, такие как:

Главной целью менторинга, является развитие персонала, при котором более опытный работник, днлиться своими профессиональными знаниями с другим, менее опытным сотрудником, на протяжении определнного времени. После чего, сотрудник сумеет с абсолютной ответсвенностью исполнять возложенные на него поручения.

Целью buddying, считают достижения производственных задач. В основе данного метода лежит предоставление друг другу информации, объективной обратной связи. Порой buddying называют неофициальным наставничеством, равным коучингу.

Job Shadowing – в настоящий период один из известных за рубежом методов обучения персонала. Сущность его состоит в надзоре за действиями работника предприятия и изучении особенностей его деятельности.

Выделяют ряд альтернатив внедолжностной карьеры:

Анализ управления персоналом проводился в трудовом коллективе гостинице «Югорская».

Процесс управления персоналом в гостинице представлен следующими компонентами:

Отбор персонала в гостинице «Югорская» как происходит из различных источников. Ответственные за отбор персонала – отдел кадров. Отдел кадров выполняют следующие задачи:

- поиск подходящих претендентов из числа сотрудников самой организации;

- рассылка маркетинговых объявлений в печатных изданиях и в сети интернет.

Наиболее распространенным методом, является продвижение данных о свободной должности. С целью данного управления руководство гостиницы уведомляет абсолютно каждого из сотрудников о новой должности, что предоставляет им возможность подавать заявления до того, как будут обсуждаться другие заявления. Из общего количества претендентов в гостинице «Югорская» отбираются ряд наиболее подходящих.

Руководство гостиницы кроме того, проводит регулярные программы обучения и подготовки сотрудников, помогая абсолютному раскрытию их способностей. Руководство гостиницы выделяет средства на обучение и переквалификации сотрудников, однако, в недостаточном объеме. Помимо этого концепция обучения не совершенна, таким образом, обучение происходит на рабочем месте, где сотрудник может помочь новичку освоить трудовые операции, а специалист читает лекции группе сотрудников на их рабочем месте.

После рассмотрения процесса управления персонала в гостинице «Югорская» можно сделать вывод, что в данной системе существуют проблемы, которые необходимо решать – это:

2) пренебрежение программам обучения и подготовки сотрудников;

3) неудовлетворительная система мотивации персонала.

Рационально, следует сформировать службу управления персоналом и принять на работу высококвалифицированного специалиста на должность руководителя службы – для эффективной системы управления персоналом. Внедрение должности управляющего службы управления персоналом даст возможность проводить высококачественный отбор и наем персонала, что непременно должно будет усовершенствовать качество оказываемых гостиницей услуг и получить ожидаемый доход .

Таблица 1 - Затраты на организацию должности руководителя службы управления персоналом.

Таким образом, в гостинице «Югорская» ожидаемые затраты на создание должности и её спецоборудование согласно расчетам составят 425 500 рублей.

Экономический эффект с введения в состав должности руководителя службы управления персоналом определим по формуле:

Таблица 2-Прогноз экономических показателей гостиницы «Югорская» с учетом рекомендаций

Таким образом, ожидаемый экономический эффект от введения в штат должности руководителя службы управления персоналом составит:

Из расчетов видим, что мероприятие по введению должности руководителя службы управления персоналом в гостинице экономически обосновано и целесообразно.

В гостинице «Югорская» процесс обучения предлагается осуществлять без отрыва от рабочего времени, напрямую в гостинице «Югорская». Далее предлагается заключить договор на проведение курса повышения квалификации с Сургутским институтом мировой экономики и бизнеса. Институт имеет разрешение на образовательную деятельность, и следовательно затраты на обучение относятся на себестоимость услуг.

Для того чтобы повышение квалификации стало более эффективным в гостинице, руководству следует поддерживать переквалификацию сотрудников непосредственно финансово.

Необходимо применять современные методы обучения и подготовки персонала, такой как job shadowing. После внедрение этого метода в гостинице «Югорская», понизиться вероятность найма немотивированных работников, усовершенствуются способности персонала по предоставлению информации в доступном виде, и повыситься осознанность своих собственных действий в работе.

В ходе рассмотрения мотивационной структуры гостиницы «Югорская» было выявлено отсутствие нематериальных стимулов. Для разработки стимулирующего механизма было проведено исследование среди сотрудников, целью которого было выявление не экономических ожиданий от гостиницы.

Таблица 4 – Мотивационные ожидания гостиницы «Югорская»

На основании данного исследования разработаны следующие методы мотивации:

- своевременное решение конфликтных ситуаций;

- формирование и проработка социально-значимых традиций и ритуалов;

- внедрение практики неформальных бесед с управляющим и общения на личные темы;

- участие сотрудников в тематических собраниях с участием партнеров и конкурентов в конференциях и форумах.

- организация информационной рассылки среди сотрудников, в которой освещаются последние новости компании, торжественные события, выборочный опрос суждений.

Таким образом, проведенное исследование продемонстрировало, что организация деятельности персонала становится эффективной при системном управлении, включающем диагностику действий, способов и операций управленческого воздействия, установление мотивационного механизма построения системы взаимодействия различных групп сотрудников с целью реализации задач гостиницы «Югорская».

Все статьи автора «Аникина Полина Борисовна»

10 самых нужных статей на gd.ru по найму и управлению персоналом

4 вопроса, которые надо задавать на собеседовании с менеджером по продажам

Я разработала четыре вопроса для собеседования с менеджерами по продажам b2b-сектора. Методика собеседования выявляет в кандидатах на должность менеджера по продажам активность, аналитические способности и умение работать с возражениями. Читать

5 способов позитивной мотивации персонала, которые почти бесплатные

Люди стремятся туда, где им хорошо. Поэтому штрафы и выговоры, разборы полетов с привлечением начальства мы отменили. В нашем арсенале только позитивная мотивация персонала. Стимулы, которые применяем, почти не требуют затрат. Читать

KPI (ключевые показатели эффективности). Как внедрить систему KPI в компании

В этой статье речь пойдет о том, как разработать KPI в компании, а также – что нужно учесть, чтобы вновь внедренная система заработала. Читать

8 жестких, но эффективных методов против сопротивления персонала изменениям

В статье пятеро директоров рассказывают о жестких инструментах, которые применяют, чтобы подавить сопротивление персонала изменениям. Читать

Как развить креативное мышление сотрудников, используя методику Белютина

На определенном этапе развития компании мы столкнулись с проблемой поиска талантливых и оригинально мыслящих менеджеров. Справиться с проблемой развития креативного мышления у наших сотрудников помогла методика, которую разработал известный российский педагог, художник и философ Элий Белютин. Читать

7 принципов жесткого управления от жесткого руководителя

Считаю, лучший путь к цели – по прямой, не думая о последствиях. Это правильный подход и в жизни, и в бизнесе. А лучший способ управления производством – диктатура. Читать

10 способов стимулирования персонала, которые работают, когда невозможно поднять зарплату

В последнее время от Генеральных Директоров и собственников предприятий нередко слышишь: «Зачем искать способы стимулирования персонала? И так не уйдут». Конечно, дефицит вакансий позволил руководителям на какое-то время забыть о мотивации: ее заменил страх потерять работу. Однако, на мой взгляд, запугивание – не самое лучшее средство удержать ценных специалистов. Читать

2 примера чек-плана собеседования, чтобы найти правильных людей

Чтобы принимать взвешенное решение без эмоций, полезно использовать в работе чек-план собеседования. Вы просто отмечаете напротив вопросов – «да» или «нет». И шансов совершить ошибку становится меньше. Читать

Примеры кейс-интервью, которые наглядно покажут, кто есть кто на собеседовании

Кейс-интервью не может полностью заменить привычных вопросов, но будет хорошим дополнением к ним, потому что кандидату придется проявлять себя, а давать желательные в данном контексте ответы, чтобы вам понравиться, станет сложнее. Читать

Наставничество как идеальный метод адаптации новичков в коллективе

Сотрудник на испытательном сроке подобен имплантату, который внедряется в организм человека. Чтобы избежать отторжения, без «поддерживающей терапии» не обойтись. Ею и становится наставник, который рассказывает новому сотруднику о специфике профессиональных обязанностей, знакомит со структурой компании, приобщает к корпоративной культуре. Читать

Содержание	Сумма, руб.
Оргтехника	20000
Средства связи	500
Мебель	30000
Расходы на материалы	15000
Заработная плата за год	360000
Итого	425500

Показатели	Сумма, руб
Показатели	2013 год	2014 год
Выручка	1700000	2200000
Себестоимость	1000000	1500000
Налоги	180000	230000

Факторы, оказывающие влияние на мотивацию	Процент респондентов (%)
Психологический климат в коллективе	85
Рабочая сфера и льготы	55
Делегировании полномочий	25
Общение и коммуникация	80
Поощрение творчества	70
Развитие и обучение	68
Заинтересованность в работе	62
Политика гостиницы	85

Это интересно

Опрос

Полезные ссылки

Поиск по сайту

10 самых нужных статей на gd.ru по найму и управлению персоналом. Статья по управлению персоналом из журнала

Управление персоналом в современных условиях

Библиографическое описание: