Журнал по обучению персонала. Подготовка персонала организации: отталкиваемся от целей

Узнайте, какие виды обучения персонала наиболее востребованы в 2016 году, как подобрать виды обучения персонала под цели организации, как основные виды обучения персонала помогают передавать работника новые знания и практические навыки, а также какие дополнительные виды обучения персонала в 2016 году рекомендуется применять наряду с основными.

Непрерывность процесса обучения и развития персонала — залог успешного функционирования организации. Именно поэтому современные работодатели все чаще ставят перед кадровой службой задачи, прямо или косвенно связанные с подготовкой сотрудников к выполнению новых, более сложных или разнообразных производственных функций. Независимо от того, какие виды обучения персонала в 2016 году применяются работодателем, методы подготовки и переподготовки работников должны соотноситься с принципами развития организации и способствовать достижению ее стратегических целей.

Виды обучения персонала в организации

Рассматривая существующие виды обучения персонала в организации отдельно друг от друга, необходимо понимать, что на практике целенаправленное развитие квалифицированных специалистов предполагает тесную связь между применяемыми к ним приемами и методиками. Выделяют производственное и внепроизводственное обучение: в первом случае работник обучается, продолжая в полной или частичной мере выполнять свои должностные обязанности, во втором — освобождается от них на время учебных мероприятий. Чтобы правильно выбрать форму и вид обучения в каждом конкретном случае, нужно оценить расходы, которых оно потребует, и доходы, на которые может рассчитывать работодатель по результатам мероприятий.

Полезная статья: нестандартные методы обучения персонала.

Основные виды обучения персонала

В 2016 году основные виды обучения персонала на рабочих местах, без отрыва от производства, представлены инструктажем, наставничеством, стажировкой и ротацией. Инструктаж обычно проводит непосредственный руководитель сотрудника, он же может выполнять функции наставника (но не обязательно). Стажировка в новой должности предполагает ограниченный курс обучения, в то время как наставничество носит систематический характер. Ротация предполагает всестороннюю подготовку сотрудника в рамках одного отдела: поочередно меняя должности в течение определенного периода, он учится выполнять разные обязанности и получает возможность всесторонне изучить деятельность структурного подразделения в комплексе.

Производственное обучение чаще всего служит практическим целям. Обучение за пределами организации (с отрывом от производства) позволяет в течение сравнительно короткого периода передать работнику большой объем полезной теоретической информации. К основным видам обучения персонала вне рабочего места относятся лекции, тренинги, деловые и ролевые игры, применение компьютерных программ. Рассматривая существующие виды обучения персонала, можно выделить четыре группы задач, которые они призваны решать:

Обновление и дополнение знаний специалистов, получивших профессиональное образование по выбранному профилю, в связи с повышением требований к их квалификационному уровню называется повышением квалификации. Данный тип подготовки не следует путать с переквалификацией (профессиональной переподготовкой), в ходе которой специалист приобретает дополнительные знания и навыки, изучает новые технологии и направления работы, готовится к выполнению трудовой функции в рамках новой для себя должности.

Узнайте, каких сотрудников, чему и как обучают компании в кризис.

Дополнительные виды обучения персонала

Наряду с основными, используются и дополнительные виды обучения персонала. При внутреннем обучении, осуществляемом непосредственно на рабочем месте, применяется введение в должность — краткий курс по основам дела. Популярен и так называемый метод «сидя рядом»: малоопытный специалист перенимает знания и практические приемы решения производственных задач у более квалифицированных коллег, наблюдая за их работой.

При обучении вне рабочего места часто обращаются к технике case study («метод кейсов»), построенной на анализе гипотетических или реальных ситуаций с поиском наиболее выгодных путей выхода из них.

Как подобрать виды обучения персонала под цели организации

В процессе разработки плана развития сотрудников компании, будь то большое производственное предприятие или крохотная фирма, недавно вышедшая на рынок, перед службой управления кадрами встает один и тот же вопрос: как подобрать виды обучения персонала под цели организации? Конечно, проще всего обеспечить соответствие учебной программы потребностям работодателя, если обучение проводится на производстве: обучаясь внутри организации, работники используют реальное, имеющееся в наличии оборудование, а содержание и интенсивность учебных программ легко можно адаптировать к фактическим обстоятельствам. Если речь идет о передаче персоналу сравнительно простых практических навыков, выбор обычно делается в пользу стажировки или наставничества, ведь в ходе обучения новичок еще и адаптируется на рабочем месте, знакомится с коллективом, перенимает принципы работы компании.

Но далеко не всегда компания располагает всеми необходимыми ресурсами для полноценного обучения сотрудников: в этом случае лучше прибегнуть к услугам внешнего обучения — тогда работник получит возможность осваивать оборудование и технологии, недоступные работодателю, обмениваться полезной информацией с представителями других организаций. В современных условиях особую популярность обрели тренинги, ролевые игры и коуч-сессии, для проведения которых привлекаются опытные специалисты «со стороны» — психологи, бизнес-тренеры, консультанты. Поскольку внешнее обучение обходится компании дороже, чем внутреннее, его чаще используют при подготовке или переподготовке специалистов высшего звена.

Как обучить всех сотрудников, от топа до рабочего, расскажет эксперт журнала «Директор по персоналу».

Планирование, обучение и развитие персонала

В статье описывается планирование и обучение, развития персонала. Планирование и обучение развития персонала, компании — это сложный процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую и воспитательную. Это обеспечивает большое количество целей, которые могут быть достигнуты с помощью обучения кадров. Некоторые из них могут быть решены даже без особого внимания менеджера, организующего процесс обучения.

Планирование персонала — процесс количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей компании.

Ключевые слова: планирование, развития, персонал, знания, обучения

Planning of staff training — an important element of the strategy, which aims to ensure the realization of business objectives. Planning of staff training should be fully coordinated with the development of a coherent strategy for the organization's strategy to achieve its main objectives

Planning learning by improving the competitiveness of enterprises and organizational development for the following three factors:

Staff training is an important means to achieve the strategic goals of the organization.

Education is an important means to increase the value of human resources of the organization

Education is an important part of personnel management system should be inextricably linked with the process of organizational development, with work on the strategic objectives of the organization, ensuring maximum availability of people working in the organization, to solve their problems /. Education, as a reflection of the organizational management philosophy, must be closely linked with all the other areas of work and support them. On the other hand, the training itself creates prerequisites for solving new and more complex problems due to the fact that the staff learn new approaches in the work, new knowledge and skills

Обучение персонала компании — это сложный процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую и воспитательную. Это обеспечивает большое количество целей, которые могут быть достигнуты с помощью обучения кадров. Некоторые из них могут быть решены даже без особого внимания менеджера, организующего процесс обучения.

Структурно-определенное планирование персонала: осуществляется в рамках ТК Республики Казахстан и определяет принципы образования рабочих мест и координации деятельности между сотрудниками. Опирается на изучение организационной структуры управления компанией и предполагает планирование штатного расписания.

Индивидуальное планирование персонала: в качестве объекта планирования выступает конкретный отдельный сотрудник (планирование карьеры сотрудника, высвобождение сотрудника).

Планирование коллективов подразделений: объектом планирования выступает общая численность сотрудников или их отдельные группы (планирование потребности в персонале, по структурным подразделениям, затрат на персонал).

Производственная и организационная структура управления компанией.

Степень механизации и автоматизации производства.

При планировании количества персонала учитывают:

Экономическое положение компании и конъюнктуру рынка.

Уровень технической оснащенности производства.

Текучесть персонала (коэффициент текучести персонала):

Планирование обучения персонала — важный элемент стратегии, которая призвана обеспечить реализацию бизнес-целей компании. Планирование обучения персонала должно быть полностью согласована с целостной стратегией развития организации, со стратегией достижения ее основных целей

Планирование обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами:

Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации

Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Обучение, являясь отражением организационной философии управления, должно быть тесно увязано со всеми другими направлениям работы и поддерживать их. С другой стороны, обучение само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками.

При планировании обучения необходимо учитывать:

 количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении:

Итак, планирование обучения и развития подразумевает подробное описание и документирование всей организации обучения в соответствии с его стратегическими целями, привязанными к бизнес-целям организации, и интересами всех заинтересованных сторон. Определены должны быть:

Группы сотрудников, которые будут охвачены обучением, их учебные потребности, ожидания, интересы.

Компетенции, на развитие которых будет направлено обучение.

Подход, который будет использоваться в обучении, его формы и методы.

Порядок сотрудничества со внешними провайдерами обучения, если он предусмотрен стратегией и планом.

 способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;

 способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;

 способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциале.

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри — и вне организационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. (1)

Планирование карьеры работников — составная часть управления персоналом в организации.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации. Она может быть:

 вертикальной — подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

 горизонтальной — перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структур

Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы

 поддержка способных к обучению работников

 распространение знаний и передового опыта;

 обучение молодых квалифицированных сотрудников;(2)

 осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров. Выбор методов и форм обучения многое определит в дальнейшем планировании. Так как от него напрямую зависят расходы, то при выборе разных вариантов распределение бюджета будет значительно различаться

Методы оценки эффективности обучения; показатели, по которым будут осуществляться измерения.

Распределение ответственности, полномочий и обязанностей по организации обучения между всеми отвечающими за него сотрудниками.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Планирование обучения, с соблюдением всех перечисленных выше требований и условий, должно вестись сразу на нескольких уровнях — общеорганизационном, специализированном (для сотрудников, выполняющих в организации определенные роли и нуждающихся в сходной подготовке) и индивидуальном (индивидуальные планы обучения и развития сотрудников. Индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки существует, огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Обучение без отрыва от работы осуществляется, в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от работы проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний,

Обучения персонала в компании можно по двум схемам:

Первый вариантзаключается в отправке одного или нескольких сотрудников на «открытые» тренинги, которые проводятся по фиксированным расписанием датам и по заранее заявленным программам.

Второй вариантпредставляет собой проведение корпоративного тренинга конкретно для сотрудников данной компании. При этом программа тренинга создается специально с учетом специфики деятельности, корпоративной культуры, ее целей и задач. Все игры, упражнения и кейсы строятся на основе реальных ситуаций продаж продукта компании.

Помимо ситуативной, существует и вторая стратегияразвития персонала, получившая названиесистемной.Предприятия (компании), следующие ей, формируют в рамках отдела персонала подразделение, задачей которого является создание полноценной системы обучения сотрудников по четко определенному списку компетенций. При этом обучение происходит структурно, регулярно и позволяет персоналу отрабатывать самые необходимые навыки и умения, искать новые технологии и создавать целые традиции.

Проводится системное обучение сотрудников также по двум схемам:

Первый вариант.Это может быть организация мероприятийсобственными силами — при этом предприятию (компании) необходимо иметь материальную базу со специально подготовленным помещением, видео — камерами, и т. п., и штатом профессиональных бизнес — тренеров.

Вторым вариантомвыступает сотрудничество с консалтинговыми компаниями, обладающее всеми преимуществами заказа корпоративного тренинга. При этом стоимость регулярного обучения в тренингов компании заметно снижается в сравнении с обучением на одном двух тренингах, что делает обучение такого рода оптимальным для среднего и малого бизнеса.

Существует некаясистемаоценки персонала,результатом которой является база для принятия управленческих решений. На основании этих данных строится план обучения,который создается для всего предприятия (компании). В него включаются сотрудники самых разных категорий: цели у всех разные, различается и система контроля результатов. Здесь особенно важен системный подход к обучению, когда все приобретаемые или обновляемые навыки должны обязательно увязываться со стратегией развития предприятия (компании), с принятой технологией работы и системой контроля.

При планировании обучении и подготовке необходимо учитывать изменения, вызванные характером процессов организации, степенью подготовленности работников и культурой организации (3).

Вооружение работников знаниями, приобретение ими навыков и опыта преследует цели улучшения их компетентности. В ходе обучения и подготовки подчеркивается важность выполнения требований, потребностей и ожиданий потребителей и других заинтересованных сторон. Планирование также включает осознание последствий для организации и ее работников невыполнения требований.

Преимущества, которые организация получает в результате обучения и развития персонала:

 повышение эффективности работы сотрудников на более высокий уровень;

 выход взаимодействия между сотрудниками на более высокий уровень;

 развитие способности персонала удовлетворять текущие и будущие потребности организации;

 увеличение лояльности персонала к компаний

Преимущества, получаемые организацией в результате обучения персонала.

 Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма и т. п.).

 Повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров.

 Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов.

 Обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

 Гарантированная занятость. Сотрудники, владеющие многочисленными навыками, больше востребованы, поскольку могут приспособиться к меняющемуся характеру работы. Развитие универсальных навыков повышает ценность сотрудника, который может выполнять разную работу в данной организации.

 Рабочий потенциал. Персонал, занимающийся развитием своих навыков и желающий их улучшить, может брать на себя дополнительные обязанности. У таких сотрудников больше возможностей для продвижения по службе.

 Ослабление стресса. Адекватная подготовка, соответствующая рабочим требованиям, ослабляет стресс и повышает способность приспосабливаться к изменениям и работе в сложных условиях.

 Мотивация и удовлетворение от работы. Повышая свою квалификацию, сотрудники ощущают заботу руководства, что способствует повышению мотивации и удовлетворения от работы.

Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации (2)

Система обучения персонала | Статьи

Система обучения персонала – это процесс, зависящий от стадии развития предприятия. О том, как выстроить систему подготовки сотрудников в организации на разных этапах ее существования, и пойдет речь в статье.

Каждое предприятие проходит несколько стадий развития в процессе своего полного жизненного цикла. Для большинства действующих сегодня компаний характерными являются быстрый рост, стабилизация и спад. Каждый из них имеет свои организационные особенности, которые определяют методы управления персоналом и, в частности, формирование актуальной на текущий момент системы обучения.

Этап стабилизации, который, как правило, наступает после периода бурного развития и роста, характеризуется тем, что поступление сверхдоходов уже завершено и главной задачей компании становится повышение производительности труда, эффективности своей деятельности. Этого можно добиться, в том числе, и за счет улучшения качества персонала, его работы.

Повышения качества персонала можно добиться, обучая сотрудников. И, хоть это достаточно затратная статья расходов, на этапе стабилизации это оправдано, поскольку текучесть кадров в этот период невелика, сотрудники уже хорошо освоили производственные процессы и готовы изучать и внедрять новые методы и технологии работы, то есть, повышать свою квалификацию.

Система обучения персонала на этапе стабилизации компании основывается на том, что в этот период только материальной мотивацией добиться повышения производительности труда уже невозможно. Возможность обучения и развития в этом случае является не только стимулом повышения мотивации, но и действенным способом улучшить эффективность труда.

Организация системы обучения персонала

По перечисленным выше причинам, многие компании считают целесообразным выстраивать систему обучения персонала именно на этапе стабилизации. В качестве основы системы обучения (рис.1) на этом этапе принимаются:

Рисунок 1. Структура системы обучения персонала.

Квалификационные стандарты могут иметь разные формы, в этом качестве могут использоваться и должностные инструкции, и модели компетенций, и требуемые модели поведения (ТМП), и утвержденные в отрасли профессиональные стандарты.

Как и другие методы работы с персоналом, обучение может иметь своей целью достижение конкретных результатов или же развитие и мотивацию работников. Рассмотрим три основных группы целей обучения:

Вам поставили задачу – повысить отдачу от обучения персонала. Организуйте посттренинговое сопровождение. Как действовать?

Анализ системы обучения персонала в организации

Цели, которые будет решать система обучения, должны быть конкретными и привявязанными к бизнес-целям, стоящим перед компанией.

Когда речь идет об обучении работников для решения конкретной бизнес-задачи, следует понимать, что никакое, даже самое лучшее образование, не гарантирует высокой квалификации и высоких производственных показателей. Необходима адаптация работников к выполнению конкретной профессиональной деятельности на данном производстве. Это же касается ситуаций, когда производство реструктуризируется и модернизируется, внедряется новая техника и технологии. В этом случае в план обучения включаются адаптационные мероприятия, вводные курсы.

Если целью обучения выбирается совершенствование бизнес-процессов, оно должно быть направлено на совершенствование тех производственных или бизнес-технологий, которые уже внедрены на предприятии. И, если компания хочет выйти на рынок с новым предложением, в бизнес-план нужно включить пункты по ознакомлению сотрудников с характерными особенностями и отличиями нового продукта от уже имеющихся. Когда планируется расширение, целью обучения будет подготовка нового коллектива, когда предприятие внедряет новую информационную систему, в план обучения включается подготовка к работе с ней каждой целевой группы на своих рабочих местах.

Элеонора АГЕЕВА: Мы убедились: своя система обучения рабочих это сначала затраты, а затем экономические выгоды для компании

В тех случаях, когда основной целью обучения является развитие персонала, планы составляются в зависимости от вида развития – профессионального или управленческого. Программы обучения составляются с учетом применения таких технологий, как переподготовка кадров и приобретение дополнительных профессий, овладения навыками совмещения должностей.

Построение системы обучения персонала в компании (на примере компании «Креон»)

В любой компании имеются сотрудники, обладающие более высоким потенциалом и стремлением к дальнейшему развитию профессиональных и личностных компетенций. Именно эта категория работников является золотым фондом развития организации и гарантией ее эффективного поступательного развития. Целью обучения в этом случае является овладение управленческими навыками, подготовка к продвижению вверх по карьерной лестнице.

При разработке программ подготовки кадрового резерва должны учитываться управленческие модели, характерные для данной конкретной компании. Сами программы должны включать в себя различные тренинги и семинары, развивающие и формирующие управленческие навыки: менеджерская коммуникация, техника постановки и формулировки задач подчиненным, выбор и применение оптимальных методов нематериальной мотивации.

В таблице приведен годовой план обучения кадрового резерва, разработанный компанией «Креон». Он состоит из шести разделов, расположенных по степени приоритетности поставленных задач.

Таблица. План обучения компании «Креон»

В ходе выполнения план необходимо корректировать в соответствии с актуальным состоянием рынка и деятельности компании, это касается, в том числе, и выделяемого на обучение бюджета. Если предполагается его сокращение, в первую очередь сокращаются объемы программ, имеющих меньший приоритет.

Но те ключевые цели, которые были поставлены на год, в любом случае должны оставаться неизменными. И руководитель компании, и служба по персоналу должны уделять их достижению первоочередное внимание, подтверждая их значимость и важность финансовой поддержкой.

Как организовать обучение, чтобы сотрудники усвоили и запомнили максимум информации. Без лекций и чтения учебников! Конус Эдгара ДЕЙЛА

Обучение персонала своими силами | Статьи

Качественно подготовленный и обученный персонал способен значительно повысить рентабельность компании. Всегда ли для качественного обучения необходимы немалые финансовые вложения? Выясняем в статье.

Из этого материала вы узнаете:

Кризисный период повлек значительные сокращения расходов именно на обучение персонала. Бюджет некоторых компаний сегодня вообще не предусматривает подобных трат, а во многих, он попросту минимален. Но, несмотря на это потребность в обучении и развитии у работников остается постоянно высокой. В сложившейся ситуации перед сотрудниками HR-департамента встал закономерный вопрос: «Как можно заниматься обучением персонала при непрекращающемся дефиците денежных средств?»

Ответ нашелся довольно быстро: будем задействовать внутреннее обучение своими силами! То есть обойдемся без сторонних специалистов и программ, максимально вовлечем в процесс обучения собственных сотрудников.

Действительно ли необходимо обучать сотрудников?

Стоит поговорить о необходимости обучения персонала применительно к вашему виду бизнеса. Возможно, у руководителей организации возникают некоторые сомнения относительно практической пользы обучения сотрудников. В теории все выглядит достаточно хорошо и красиво, но как в практической деятельности предприятия обучение персонала сможет повысить ее эффективность?

Организация обучения своими силами должна проходить в компании поэтапно:

1. Занимаемся выявлением потребности сотрудников в обучении.

3. Занимаемся поиском и подготовкой внутренних тренеров-наставников

5. Подготовка и проведение обучающих мероприятий.

6. Оцениваем и закрепляем полученные знания.

Обязательным условием выявления потребности в обучении является определение, именно тех знаний и навыков знания и навыки какие необходимы сотрудникам на данный момент. Сделать такое можно в процессе:

Отношение к обучению персонала вашей организации

Обучение может принести пользу даже в том случае, если руководство вполне удовлетворено эффективностью работы персонала своего предприятия. Но невозможно добиться успеха в бизнесе, только стоя на одном месте. Нужно постоянно быть в поиске новых возможностей необходимых для развития бизнеса и уметь своевременно приспосабливаться к изменению условий работы. Отстаивать свой рыночный сегмент приходится в условиях постоянно обостряющейся конкурентной борьбы. Обучение персонала поможет компании достойным образом, во всеоружии встретить произошедшие и грядущие изменения.

Каждый работодатель должен хорошо и правильно понимать, какое значение имеет обучение сотрудников. Однако и работники самостоятельно должны осознать всю важность и необходимость своего обучения.

Подготовка внутренних тренеров-наставников к обучению персонала

Осуществляя подготовку к обучению, сотрудники службы персонала должны для каждого подразделения четко сформулировать актуальные на сегодняшний день цели и задачи обучения.

Занимаясь подготовкой обучения персонала, компании могут задействовать сторонних преподавателей (аутсорсинг), или, организовать поиск и подготовку внутренних тренеров-наставников своими силами. В компании такими внутренними тренерами-наставниками могут стать наиболее компетентные специалисты-профессионалы. Определиться с выбором наставников, менеджерам по персоналу помогают сами работники. При заполнении анкеты они составляют список подразделений компании, с которыми взаимодействуют в процессе работы, а затем (при проведении опроса) называют наиболее квалифицированных и опытных мастеров своего дела из указанных подразделений. Задача hr-сотрудника заключается в правильном выборе специалистов, обладающих не только опытом и знаниями в своей профессиональной деятельности, но и способностями и желанием обучать других.

При поиске и отборе внутренних тренеров используйте следующие критерии:

Какие выбрать методы и формы обучения сотрудников

Предположим, что сотрудники вашей компании будут обучаться непосредственно на своих рабочих местах. Идеальным вариантом было бы организовать корпоративный учебный центр подготовки кадров. Стоит продумать приобретение, необходимых технических приспособлений, наглядных пособий и учебных материалов, которые понадобятся вашей компании. В этом случае использование самых разнообразных форм и методов обучения может принести пользу. В перечень методов и форм внутреннего обучения входят: лекции, тренинги, игровые семинары, практические занятия, слайды, обсуждения, ответы на вопросы.

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Обучение персонала».

Крупные компании для повышения эффективности внутреннего обучения создают центры подготовки сотрудников в виде отдельных подразделений. Если подобная мера является нецелесообразной, компания вынуждена заниматься формированием процесса, комбинируя разнородные инструменты и методы. Причем, каждый из способов, способен решить с успешным результатом, только некоторую часть этих задач. К примеру, метод дистанционного обучения (применим не для всех групп обучаемых), или тренинги, осуществляемые силами своих же сотрудников (в большинстве своем, узких специалистов, к великому сожалению без надлежащих педагогических навыков) и тому подобное.

В чем преимущества внутреннего обучения сотрудников перед сторонними программами? И стоит ли сосредоточиться только на такой форме подготовки персонала? Мнение эксперта читайте в материале «Развивать ли систему внутреннего обучения?».

Выстраивание структуры обучения персонала

И если внутреннее обучение в крупных компаниях производится путем оптимизации деятельности своего учебного подразделения. То структуру внутреннего, обеспеченного своими силами, обучения персонала небольших компаний, можно выстроить, как однородный и простой в управлении процесс. Процесс, который потребует небольших регулярных затрат при высоком качестве итогового результата.

Каждой программе внутреннего обучения необходимо создание электронного интерактивного курса, который содержит:

2. Видеофрагменты, содержащие записи преподавателей;

Методика преподавания диктует нужные пропорции и строгую последовательность добавления этих компонентов в специальный учебник. Сам процесс обучения может проходить под руководством наставника-преподавателя в отведенной для занятий аудитории, которая оснащена персональными компьютерами и другим необходимым для полноценных занятий оборудованием. При этом каждый обучаемый самостоятельно изучает всю программу курса, обращаясь к наставнику для разъяснения возникающих в ходе изучения вопросов.

Применение такого подхода позволяет говорить о фактической деятельности внутреннего учебного центра компании. Что вовсе не означает наличие развернутой структуры со многими учебными аудиториями и подразумевающей солидный штат профессиональных преподавателей обладающих высокой квалификацией и не менее высокой оплатой своих услуг.

Включение в учебную программу видеозаписи материала, который несколько ранее был подготовлен специалистами в образовательной сфере, может существенно уменьшить нагрузку наставников и без ущерба качеству обучения, нивелировать претензии по квалификации доморощенных преподавателей. К примеру, потратившись раз на приглашение и услуги ведущего эксперта в нужной области, затем можно по мере надобности, использовать полученные от него знания при подготовке и обучении персонала. Что позволяет значительно сократить оперативные расходы на фонд оплаты преподавательской деятельности.

Персонализировать обучение персонала помогут электронный формат и предварительная проработка программы каждого курса. Например, кому-то позволяется пропустить хорошо известную ему тему, а кто-то должен повторить несколько раз сложный материал. Во время проведения занятий преподаватель-наставник может кому-то дать дополнительный материал, а кого-то ограничить отдельными темами, которые требуются именно этому сотруднику. Каждый учится только самому необходимому, и в режиме наиболее подходящем для конкретного ученика. При этом заметно возрастает КПО.

Вы учтете индивидуальные особенности каждого обучаемого сотрудника, если скомбинируете очное обучение с электронным и предоставите комфортные условия занятий. Например, один из слушателей курса будет работать полностью самостоятельно, другой – в индивидуальном порядке задаст вопросы тренеру-наставнику, третий – поучаствует в обсуждении темы. Применение данной методики увеличивает мотивацию сотрудников, а значит, и ожидаемые результаты будут лучше.

Вам может быть полезен материал электронного журнала «Директор по персоналу» «Нестандартные методы обучения персонала».

Методы обучения персонала | Статьи

Необходимость обучения персонала осознают все руководители, но затраты, сопряженные с этим процессом, многих из них просто пугают. Между тем, разработка программ, содержащих самые эффективные методы обучения персонала, подобранные оптимальным образом, поможет повысить профессиональный уровень работников и при небольших финансовых вложениях.

Экономическая и социальная эффективность методов обучения персонала

Обучение персонала компании является объективной необходимостью и обусловлено внедрением новой техники и технологий, методов и методик ведения бизнеса. Процесс этот должен быть оптимизированным и управляемым, чтобы добиться его максимальной эффективности.

Оценка социальной экономической эффективности методов обучения персонала необходима, чтобы работодатель, вкладывающий немалые средства, смог увидеть прямую зависимость между повышением уровня профессионализма своих сотрудников и ростом эффективности производства. Но современные методики оценки могут дать только приблизительный результат, поскольку находятся еще в стадии разработки и апробирования при отсутствии утвержденной нормативной базы исчисления экономического и социального эффекта.

Кроме того, результаты использования методов обучения персонала влияют на многие компоненты и показатели деятельности предприятия. И, если рост экономических показателей еще можно оценить, то как оценить снижение риска принятия некомпетентных решений или степень снижения брака, причиной которого были некомпетентные действия сотрудников. Вдобавок, результаты подготовки сотрудников могут оцениваться не только по экономическим параметрам, но и по социальным, например, по изменению социального уровня сотрудников.

Но внедряемые в компании методы активного обучения персонала должны быть оценены , чтобы:

Как бы там ни было, но к проверенным методам обучения персонала, позволяющим при минимальных расходах гарантировать высокий экономический эффект, можно отнести такие традиционные, как стажировку и наставничество, а из из современных методов обучения персонала — баддинг.

Но самое главное, на что следует обратить внимание менеджеру по персоналу, это готовность самих сотрудников к обучению. Любые методы будут иметь гарантированный экономический эффект, при условии , что сотрудник будет стремиться к приобретению новых профессиональных знаний и навыков, будет готов и сможет использовать их в работе. Поэтому вместе с оценкой эффективности методик подготовки работников необходимо провести и проверку того, насколько сотрудники мотивированы повышать свою квалификацию.

Действительно ли нужно отправлять сотрудников на тренинги и курсы? Как выяснить, есть ли реальная потребность в обучении

Эффективные методы обучения персонала

Конечно, эффективность каждого метода обучения персонала может быть оценена только в реалиях конкретного предприятия, с учетом специфики его производственной деятельности, внутренних и внешних факторов, влияющих на нее. Но, в общем случае, эффективным можно назвать такую методику, с помощью которой сотрудники компании могут:

Процесс обучения может быть организован по-разному: с привлечением внешних и внутренних преподавателей и тренеров, с отрывом от производства и без отрыва от него, но программы и методы обучения персонала должны быть адекватны происходящим изменениям и обеспечивать компании такое конкурентное преимущество, как профессионализм кадрового состава.

Процесс адаптации знаний к современным рыночным реалиям должен иметь постоянный характер, поэтому целесообразно, чтобы компания приобрела статус самообучающейся, когда приобретаемый опыт тут же распространяется и применяется для корректировки методов работы и бизнес-процессов. Придерживаться этого принципа следует и при выборе наиболее эффективных методов обучения персонала.

Стажировка и наставничество как метод обучения персонала в этом плане наиболее приближены к идеалу. Эти методы сегодня широко используются как для обучения персонала, так и для адаптации новичков, только что принятых на работу, или переведенных на другое рабочее место. Практика показывает, что учебный материал усваивается лучше и быстрее при использовании активных методов обучения персонала, при которых обучающиеся вовлекаются в процесс и становятся его активными участниками.

Как подготовить качественный кадровый резерв для 1-го и 2-го уровней управления. Продумайте систему отбора, обучения, наставничества

Как подобрать методы обучения персонала

Методы обучения могут быть групповыми и индивидуальными. Групповые методы обучения персонала — это разного рода тренинги, семинары, деловые игры, мастер-классы и курсы. К достоинствам этого формата можно отнести командообразующий эффект, обратную связь, которую можно получить от коллег и экономическую выгоду. Групповые занятия целесообразно проводить при массовом обучении однотипным процессам и операциям. В большей степени они подходят для обучения линейного персонала, в меньшей — для обучения топ-менеджеров и специалистов, занимающих ключевые позиции.

Современные методы обучения персонала без отрыва от производства включают дистанционное обучение, которое также может проводится в групповом и индивидуальном формате. Такой метод характеризуется низкой стоимостью, доступностью, высокой степенью усвоения знаний и возможностью индивидуального подхода. В последнее время компании все чаще используют баддинг как метод обучения персонала – это современная разновидность менторства или наставничества, заключающийся в оказании новичкам, находящимся в процессе обучения и адаптации, дружеской поддержки и помощи. При всей своей экономической дешевизне этот метод является действенным инструментом, позволяющим за счет неформальных отношений существенно сократить период подготовки.

Методы обучения персонала также подразделяются на две категории: с отрывом и без отрыва от производства. Выбор их должен производиться на основе оценки персонала.

Обучение без отрыва от производства обойдется компании дешевле и в некоторых случаях не потребуется даже приглашать внешних консультантов и педагогов, при этом сотрудники получат практические знания и навыки, адаптированные к конкретным особенностям производственного процесса на данном предприятии. Но такая специфика может, в то же время, являться ограничивающим получение знаний фактором, поэтому такое обучение должно дополняться теми общими и новыми знаниями, которые можно получить только с отрывом от производства. Это более дорогой вид обучения, но благодаря сотрудники могут получить более глубокие знания.

Нужно сделать обучение планомерным и контролируемым. Выясните, какие тренинги востребованы, составьте бюджет

Какому персоналу нужны особые методы обучения персонала

Распространенной практикой западных компаний является обязательное обучение любого руководителя, получившего повышение а должности. На российских предприятиях, чаще всего, карьерный рост не сопровождается получением новых знаний. Но с каждым повышением необходимо использовать особые методы обучения персонала, с помощью которых руководитель будет подготовлен к решению более сложных и ответственных задач.

Особые методы активного обучения персонала нужно использовать и в тех случаях, когда планируется внедрение новых технологий, требующих более высокой квалификации от сотрудников. Это касается и планируемого компанией изменения стандартов труда, внедрения нового оборудования и международных стандартов качества.

Кроме того, следует учитывать, что некоторые категории работников обучаться должны постоянно это, например: менеджеры по продажам, юристы, бухгалтера, штат клиентских подразделений, служба персонала.

Подготовка персонала организации | Статьи

Подготовка и обучение персонала – составные части единого процесса, как две стороны медали. И если обучение связано с развитием общих интеллектуальных способностей индивида, то подготовка – с приобретением знаний, имеющих прямое отношение к выполняемой этим человеком работе. Поговорим о подготовке персонала в компании.

Подготовка персонала организации: отталкиваемся от целей

Потребность в подготовке персонала возникает в тех случаях, когда в организацию принимают новых работников. Или же когда сотрудника назначают на новую должность, переводят на новый участок работы; когда у работника недостаточно умений и навыков для исполнения своих непосредственных трудовых обязанностей, а также если во внешней среде или в экономической жизни предприятия произошли серьезные изменения.

Цели подготовки персонала на предприятии

Процесс отбора персонала подразумевает наем квалифицированных работников, которые сразу, без дополнительной подготовки будут эффективно трудиться. И даже наличие определенного уровня квалификации не дает гарантии, что вновь принятый работник быстро освоит новую специфику труда на производстве. Именно поэтому необходимость в профессиональной подготовке кадров неоспорима.

Подготовка проводится по двум направлениям: подготовка персонала с учетом нынешнего и будущего уровня развития техники и технологии производства и повышение квалификации работников предприятия.

Целью первого направления подготовки персонала является адаптация работников к условиям конкретного производства и обучение максимально эффективному использованию предоставленных им производственных средств.

Цель второго направления подготовки персонала предполагает повышение профессиональных знаний и навыков в аспекте научно-технического прогресса и его внедрения в производство предприятия.

Проводится обучение непосредственно на рабочих местах. К обучаемому прикрепляется наставник — высококвалифицированный специалист, который не только помогает адаптироваться новому работнику, но занимается и его обучением. Наставник оказывает помощь новичку, облегчая вхождение в работу сразу в процессе ее выполнения. Вновь принятый работник начинает ассистировать более опытным коллегам, осмысляя их и собственные действия.

Для работников с низким уровнем квалификации или не сумевших определиться со специальностью, предоставляется возможность пройти соответствующую подготовку на обучающих курсах. Такое обучение может проводиться и внутри фирмы, если соответствующим подразделением располагает система управления персоналом.

Мы также подробно рассматривали технологии управления развитием персонала в одном из материалов.

Требования к подготовке персонала

Деятельность, направленная на подготовку персонала, должна иметь систему и быть непрерывной. Требования к подготовке персонала на предприятии заключаются в следующем: обязательное обеспечение различных форм подготовки и обучения, их постоянное совершенствование и обновление.

Повторимся, подготовка персонала организации – одно из приоритетных направлений деятельности службы по персоналу. Своевременная и грамотная подготовка и обучение персонала способствует увеличению эффективности труда, улучшению отношений в коллективе, развитию корпоративной культуры. Выстроенный процесс подготовки сотрудников оказывает содействие при внедрении в организацию новейших инновационных технологий в области производства и управления, что в конечном итоге положительно влияет на конкурентоспособность предприятия и достижение его стратегических целей.

Основные цели подготовки персонала на предприятии реализуются через обеспечение квалифицированными кадрами, которые смогут профессионально выполнять свои функциональные обязанности и качественно решать поставленные задачи. Организация процесса обучения обязана дать правильную формулировку целей подготовки и обучения персонала. Подобно другим целям в управленческой деятельности должно прослеживаться их соответствие принципу SMART (аббревиатура от слов Specific – конкретный, Measurable – измеримый, Agreed – согласованный, Realistic – реалистичный, Time-related – определенный во времени).

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Обучение персонала».

В условиях современных рыночных отношений профессиональная подготовка персонала является наиболее действенным инструментом, способствующим обеспечению стабильности и конкурентоспособности предприятия.

Готовность и способность персонала организации обучаться качественнее и быстрее своих конкурентов послужит надежным фактором, обеспечивающим эффективное позиционирование организации на рынке труда. Именно предприятия, у которых постоянно проводится профессиональная подготовка персонала и его непрерывное обучение, достигают высокого уровня конкурентоспособности и успешности в условиях современного бизнеса.

Процесс непрерывной профессиональной подготовки персонала

В нашей стране системная, непрерывная профессиональная подготовка персонала практикуется в основном в крупных компаниях. Однако в последнее время становится заметным проявление тенденции к созданию систем профессиональной подготовки и непрерывного обучения персонала также у компаний малого и среднего формата. Этот процесс особенно характерен для организаций в таких стремительно развивающихся сферах, как информационные технологии, телекоммуникации и других.

Эксперты полагают, что ситуация вскоре изменится, так как в ближайшем будущем на рынке труда будет сложно найти необходимое количество специалистов, способных эффективно работать в сложных реалиях экономического кризиса. Это значит, что единственный выход – готовить персонал своими силами. Именно поэтому руководство многих российских крупных компаний пришло к твердой уверенности, что хотя работа в направлении профессиональной подготовки и обучения персонала нуждается в значительных инвестициях.

С успехом стали применять внутрифирменное обучение. Берется за правило, что большинство программ внутрифирменной подготовки создаются специально под конкретное предприятие, и содержание этих программ ориентировано на подготовку и развитие персонала с учетом постоянно изменяющейся экономической ситуации.

Вам также может быть полезен материал «Управление обучением персонала».

Функции подготовки персонала

Обучение, находясь на одном из главных мест в системе управления персоналом, делает возможным исполнить две весьма важные функции подготовки персонала:

Направление подготовки управления персоналом предусматривает обучение специалистов, которые будут осуществлять разработку стратегии управления персоналом, формировать политику управления и планирование движения человеческих ресурсов, анализировать рынок труда, тенденции его актуального состояния и развития. Такие специалисты также являются операционными менеджерами, занимающиеся организацией подбора и найма персонала, его обучением, ротацией, развитием карьеры людей, работающих в организации и исследованием удовлетворенности результатами трудовой деятельности.

Обучение персонала: кому доверить своих сотрудников | Статьи

Обучение персонала – это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями и навыками под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей. Большинство организаций сегодня стремятся повысить уровень знаний своих сотрудников, для чего регулярно проводят обучение.

Из материала вы узнаете:

Какие цели обучения персонала выбрать

Корпоративное обучение сотрудников необходимо, прежде всего, для повышения мотивации и эффективности работы персонала. Важность обучения подтверждается тем, что сегодня активно внедряются новые технологии и растут коммуникационные возможности, на мировом рынке лидируют страны, имеющие современную систему труда и программы обучения сотрудников. Работодатели понимают, что набирать новых сотрудников намного дороже и сложнее, чем повысить отдачу от уже работающих. Обучение персонала: кому доверить своих сотрудников

Обучение персонала: кому доверить своих сотрудников

Обучение персонала преследует множество целей, которые, как правило, сильно отличаются у руководства и самих сотрудников. Так, с точки зрения работодателя основные цели обучения – это внедрение нововведений, интеграция и гибкое формирование персонала, формирование персонала управления, обучение навыкам решения проблем. Сотрудники же видят несколько иные плюсы от непрерывного образования: повышение квалификации, приобретение дополнительных профессиональных знаний, развитие способностей в сфере планирования, получение информации о фирме и ее направлениях деятельности. Несмотря на разные взгляды, и работники, и руководители считают, что обучение необходимо.

Выяснить реальную потребность ваших сотрудников в обучении поможет материал «Действительно ли нужно отправлять сотрудников на тренинги и курсы?».

Какие виды обучения персонала существуют

Все методы обучения сотрудников, как правило, разделяют на две группы: обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте (внутрифирменное обучение персонала), так или иначе, связано с выполнением повседневных обязанностей. Оно считается менее затратным и помогает сотрудникам войти в процесс работы, однако, цель и порядок обучения в этом случае могут теряться за выполнением текущих задач. Существует несколько видов обучения на рабочем месте:

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Обучение персонала».

Обучение вне рабочего места считается более затратным, однако, оно позволяет лучше спланировать и дидактически проработать процесс обучения, что быстро дает положительные результаты. Наиболее распространенные виды обучения вне рабочего места:

Особым видом обучения персонала считают самообразование, когда работник повышает свой уровень знаний посредством выданной или найденной самостоятельно литературы, а также проходит обучения отдельно от остальных сотрудников.

Кому доверить обучение персонала

Как показывает практика, обучение сотрудников при помощи привлечения сторонней организации или отдельного тренера имеет гораздо больше плюсов, нежели тот случай, когда необходимо обучать персонал своими силами. Сегодня появляется все больше компаний, готовых предоставить свои услуги по обучению, но руководитель и HR-менеджер должны четко понимать, к кому они обращаются, и кто впоследствии будет проводить обучение персонала.

Так, HR-менеджер не должен заказывать тренинг у неизвестных компаний, опыт работы которых менее 2-3 лет. Помочь в выборе ему могут рекомендации клиентов, партнеров и даже конкурентов. Оценить уровень тренеров также помогут соответствующие сертификаты, наличие качественного методического материала для каждого вида занятий и широкий ассортимент программ подготовки.

При выборе конкретного преподавателя стоит учитывать его профессиональные навыки, которые, помимо дипломов, подтверждаются наличием ученой степени или научными публикациями (которые позволяют оценить теоретическую концепцию тренера). Также хороший тренер должен быстро определять потребности группы и адаптировать курсы с учетом специфики деятельности компании. HR-менеджеру или иному специалисту, при выборе преподавателя для сотрудников стоит обратить на навыки его самопрезентации и умение сочетать в работе разные методы обучения (лекции, игры, видеоматериалы, дискуссии).

Перед тем, как кому-то доверить обучение сотрудников, изучите программу курсов и скорректируйте ее при необходимости. Важно также пообщаться с привлеченным специалистом после окончания обучения – это позволит вам понять, действительно ли обучение было эффективным, а также какие цели были в ходе него достигнуты.

Вам может быть полезен материал из электронного журнала «Директор по персоналу»: «Вам поставили задачу – повысить отдачу от обучения персонала. Организуйте посттренинговое сопровождение

Направления обучения	Кол-во мероприятий	Кол-во участников	Объем, час*
1. Обучение руководителей высшего звена
Стратегия компании ( тренинг-семинары, стратсессии)	4	12	64
Посещение открытых семинаров и конференций	7	8	72
2. Обучение руководителей среднего звена
Менеджмент, управление качеством, экономика	25	40	400
3. Обучение специалистов по маркетингу и продажам
Внутренние семинары, тренинги по продажам и работе с клиентами	12	24	192
Внешние семинары, тренинги по продукту	4	12	64
Посещение открытых семинаров и конференций по маркетингу	3	3	40
4. Обучение управленческого резерва
Внутренние семинары, тренинги	9	12	128
Внешние семинары, тренинги	2	12	32
5. Обучение новичков и стажеров
Программа подготовки новичков и стажеров в целях компенсации текучести и формирования состава вновь открываемых филиалов	5	20	40
6. Профессиональное обучение прочих специалистов
Внутренние тренинги	3	30	48
Посещение открытых семинаров и конференций	10	15	120
Техническая учеба	30	75	120
* Общий объем обучения в часах рассчитывается путем суммирования объемов всех мероприятий.

Это интересно

Опрос

Полезные ссылки

Поиск по сайту

Как подбирать виды обучения персонала под цели компании. Журнал по обучению персонала

Как подбирать виды обучения персонала под цели компании | Статьи

Виды обучения персонала в организации

Основные виды обучения персонала

Дополнительные виды обучения персонала

Как подобрать виды обучения персонала под цели организации

Планирование, обучение и развитие персонала

Система обучения персонала | Статьи

Организация системы обучения персонала

Анализ системы обучения персонала в организации

Построение системы обучения персонала в компании (на примере компании «Креон»)

Таблица. План обучения компании «Креон»

Обучение персонала своими силами | Статьи

Из этого материала вы узнаете:

Действительно ли необходимо обучать сотрудников?

Отношение к обучению персонала вашей организации

Подготовка внутренних тренеров-наставников к обучению персонала

Какие выбрать методы и формы обучения сотрудников

Выстраивание структуры обучения персонала

Методы обучения персонала | Статьи

Экономическая и социальная эффективность методов обучения персонала

Эффективные методы обучения персонала

Как подобрать методы обучения персонала

Какому персоналу нужны особые методы обучения персонала

Подготовка персонала организации | Статьи

Цели подготовки персонала на предприятии

Требования к подготовке персонала

Процесс непрерывной профессиональной подготовки персонала

Функции подготовки персонала

Обучение персонала: кому доверить своих сотрудников | Статьи

Из материала вы узнаете:

Какие цели обучения персонала выбрать

Какие виды обучения персонала существуют

Кому доверить обучение персонала

Смотрите также