Это интересно
- ОКД
- ЗКС
- ИПО
- КНПВ
- Мондиоринг
- Большой ринг
- Французский ринг
- Аджилити
- Фризби
Опрос
Полезные ссылки
РКФ
Все о дрессировке собак
Стрижка собак в Коломне
Поиск по сайту
Процесс подбора персонала: как организовать подбор и поиск персонала своими силами. Журналы по подбору персонала
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА | Опубликовать статью РИНЦ
Желтышева И.В.1 , Федченко И.В.2
1Магистрант, 2Кандидат экономических наук, Сибирский государственный технологический университет
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
Аннотация
В статье излагаются наиболее актуальные проблемы подбора и отбора персонала в современных организациях на примере крупного предприятия, выпускающего мебель категории класса премиум. Основной целью данного исследования является анализ проблем подбора и отбора персонала и поиск путей их решения.
Ключевые слова: подбор, отбор, текучесть кадров, система управления персоналом.
Zheltysheva I.V.1 , Fedchenko I.V.2
1Undergraduate student, 2Candidate of Economic Sciences, Siberian State Technological University
IMPROVEMENT OF SYSTEM OF RECRUITMENT AND SELECTION OF THE PERSONNEL
Abstract
In article the most actual problems of selection and selection of the personnel in the modern organizations on the example of the large enterprise which is letting out furniture of premium category are stated. A main objective of this research is the analysis of problems of recruitment and selection of the personnel and search of ways of their decision.
Keywords: recruitment, selection, staff turnover, personnel management system.
Подбор и отбор персонала как один из элементов системы управления персоналом организаций представляют значительный интерес, прежде всего, по причине всё возрастающей значимости человеческих ресурсов, интеллектуального капитала в поддержании конкурентоспособности организации. Если в прошлом конкурентное преимущество одной компании перед другой рассматривалось, чаще всего, с технической точки зрения, то есть как обладание новейшими технологиями производства, оборудованием, то сейчас важнейшим конкурентным преимуществом становится персонал компании, отличающийся высоким уровнем знаний и профессионализма. Значение процессов подбора и отбора персонала трудно переоценить, так как от них во многом зависит дальнейшая деятельность компании.
После того, как определена потребность в персонале и требования рабочего места, выявлены компетенции, которыми должны обладать будущие сотрудники организации, изучена ситуация на рынке труда, организация начинает поиск необходимых кандидатов.
Раскроем более подробно понятия подбора и отбора персонала. Подбор персонала – это «система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, которые необходимы для достижения целей, поставленных организацией». [1, с.23] Отбор – «процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности» [1, с.25]. Таким образом, задача подбора состоит в привлечении достаточного количества кандидатов для последующего отбора в организацию.
Рассмотрим, как осуществляется подбор и отбор персонала на примере крупной производственно-торговой мебельной компании на одном из её предприятий, расположенном в г. Красноярске. Подбор и отбор персонала – это работа, которую сотрудников отдела кадров выполняют постоянно, так как у данной организации отмечается высокий уровень текучести кадров по ряду причин. Производственно-торговая мебельная компания применяет ситуационное планирование для оценки потребности в персонале, т.е. сотрудники отдела кадров анализируют потребность компании в персонале на конкретный период (квартал, месяц) с учетом текучести кадров, декретных отпусков и т.д. Руководители структурных подразделений оценивают общую потребность в персонале на основе штатного расписания. Затем руководитель подразделения заполняет заявку на подбор сотрудника с соответствующими характеристиками.
Подбор персонала заключается в формировании необходимого резерва кандидатов на все вакантные должности, из которого в дальнейшем сотрудники отдела кадров отбирает более подходящих для организации работников. Эта работа проводится практически по всем специальностям и является достаточно трудоёмкой. В процедуре подбора персонала в рассматриваемой организации используются как внутренние, так и внешние источники, т. е. привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны. Внутренний подбор осуществляется из кадрового резерва организации, куда входят квалифицированные кандидаты, ранее не устроенные в организацию, практиканты. Корпоративный учебный центр тесно сотрудничает с вузами и ссузами. Организация заключает соглашения для сотрудничества, разрабатывает учебные программы, трудоустраивает выпускников, принимает студентов на практику. Внешний подбор осуществляется с помощью таких источников и мероприятий, как: интернет-сайты, объявления (телевидение, радио, печатные издания, сайты), служба занятости населения, день открытых дверей, ярмарка вакансий; прямой поиск.
Политика организации – это поиск мотивированных соискателей. Организация готова обучать сотрудников на своем оборудовании, отправлять на курсы за счет собственных средств, желая получить профессионала-универсала. Отбор персонала ведется в три этапа: 1) заполнение анкеты и проведение собеседования; 2) беседа с непосредственным руководителем; 3) выход кандидата на первый пробный день, по окончанию которого кандидату дается оценка непосредственным руководителем и принимается окончательное решение самим кандидатом. Если кандидат выдерживает эти испытания, он зачисляется в постоянный штат. Из кандидатов, прошедших второй этап, но не имеющих возможности отработать первый пробный день формируется кадровый резерв возможных кандидатов на замещение вакантных должностей в будущем. В некоторых случаях этих кандидатов приглашают пройти третий этап отбора во время отпусков сотрудников, и в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат компании. Перед выходом на работу сотрудник обязан пройти медицинский осмотр. Если по результатам обследования состояние здоровья кандидата не соответствует предъявляемым требованиям, ему по возможности предлагают другую вакантную должность. Можно сделать вывод, что основные критерии при отборе персонала в компанию следующие: минимальный опыт работы, физические характеристики (состояние здоровья, внешний вид, манера поведения), желание работать.
В ходе оценки результатов деятельности рассматриваемой организации, а также диагностики организационной культуры по методике Д. Денисона, опросов сотрудников организации были выявлены причины, мешающие эффективному процессу подбора и отбора персонала и предложены следующие мероприятия для их устранения (таблица 1).
Таблица 1 – Рекомендации по совершенствованию системы подбора и отбора персонала рассматриваемой организации
Не смотря на наличие ряда проблем, связанных с экономической результативностью деятельности предприятия, данные мероприятия являются реализуемыми с точки зрения затрат. Экономическая эффективность комплекса мероприятий в области подбора и отбора кадров, а также способы её расчёта будут предметом наших исследований в дальнейшем. Наличие правильно подобранной команды позволяет бизнесу успешно реализовывать поставленные задачи, оставаться эффективным и конкурентоспособным в глазах своих потребителей и общественности.
Литература
- Аллин, О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала [Текст]: учебник / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2005.-248с.
References
- Allin, O.N. Kadry dlja jeffektivnogo biznesa. Podbor i motivacija personala [Tekst]: uchebnik / O.N. Allin, N.I. Sal’nikova. – M.: Genezis, 2005.-248s.
research-journal.org
Технологии отбора персонала | Статьи
Материал посвящен теме найма и отбора персонала. Рассмотрены процедура и принципы отбора персонала, существующие методы и технологии отбора персонала. Какие методы отбора сотрудников предпочесть и как не ошибиться с выбором, читайте в нашем материале.
В статье рассмотрены следующие вопросы:
- Процедура отбора персонала: как организовать ее качественно;
- По каким принципам производится деловая оценка и отбор персонала;
- Какие технологии отбора персонала использовать на предприятии;
- Совершенствование системы отбора персонала.
То, насколько эффективно действует система найма и отбора персонала на предприятии, является показателем качества функционирования всего кадрового менеджмента. Внедрение современных управленческих технологий и совершенствование системы отбора персонала позволяет повысить качество производимых товаров и услуг и, в конечном итоге, конкурентоспособность компании.
Образцы документов
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов
План ситуационного собеседования
Итоговый лист сравнения оценок кандидатов
Оценочный лист кандидата при проведении структурированного собеседования
План собеседования по компетенциям
Анкета соискателя
Лист оценки управленческих компетенций
Наем и отбор персонала – сложная система, использующая определенные принципы и теоретические основы, организационные процедуры и механизмы. Она применяется для идентификации, сопоставления и проверки соответствия кандидатов наиболее общим требованиям и критериям, присущим данной области деятельности, должности или корпоративной культуре компании. К настоящему времени процедура отбора персонала уже сформировалась как технология, поскольку компании и организации осознали ценность человеческого фактора для успешного ведения бизнеса и динамического развития.
Несмотря на имеющиеся теоретические расхождения в определении принципов, критериев и методов отбора персонала, сегодня он рассматривается как ключевая функция кадрового менеджмента. Целью его является выбор наиболее подходящих кандидатов на имеющиеся вакансии и формирование такого кадрового состава организации, который позволил бы обеспечить ее наибольшую конкурентоспособность при сбалансированности интересов работодателя и сотрудников.
По каким принципам производится деловая оценка и отбор персонала
Чтобы обеспечить на предприятии качественное управление персоналом, отбор персонала необходимо подчинить следующим принципам:
- Равные возможности для всех кандидатов, соответствующих должности по своим способностям и профессиональной подготовке;
- Обеспечение максимального соответствия личных качеств претендента требованиям, предъявляемым к вакантной должности;
- Ориентация на кадры, имеющие более высокую квалификацию;
- Отказ от приема новых работников (даже имеющих высокую квалификацию), если потребности в них нет;
- Строгое соблюдение норм закона и этических принципов при отборе персонала.
Для каждой конкретной организации в зависимости от специфики ее деятельности, этапа развития бизнеса и прочего, существует свой набор критериев, по которым осуществляется наем (говорить и писать «найм» – ошибочно) и отбор персонала. В общем же случае следует руководствоваться следующими критериями:
- Полученное кандидатом образование;
- Опыт работы по данной специальности;
- Уровень квалификации и профессиональных навыков;
- Личные качества претендента.
Методы, используемые для деловой оценки и отбора персонала
Изучив опыт российских компаний, можно сделать вывод, что чаще всего при отборе персонала для оценки кандидатов используются такие классические методы, как:
- Собеседование;
- Анкетирование;
- Тестирование;
- Центры оценки;
- Резюме.
К нетрадиционным методом отбора можно отнести:
Самым популярным и распространенным методом, используемым при отборе персонала, является собеседование. Во время него у работодателя или его представителя появляется возможность получить ответы на все интересующие вопросы и составить общее впечатление о претенденте. Человек, обладающий, кроме профессиональных знаний, знаниями основ психологии, в процессе собеседования на основе озвучиваемой и невербальной информации может составить довольно точное представление о квалификации и личных качествах кандидата. С правилами профессионального психологического отбора можно ознакомиться здесь.
- Анкетирование необходимо для получения точных сведений о кандидате: его имени, отчества, фамилии, паспортных данных, уровне его образования и квалификации.
- Тестирование с помощью различных методик позволяет получить представление не только об опыте и профессионализме испытуемого, но и о его умственных способностях, психологических особенностях.
- Центры оценки используются для имитации реальной рабочей ситуации, когда кандидату предлагается проявить свои способности в условиях, максимально приближенных к рабочим.
- Резюме составляется претендентом на вакансию. В нем он сообщает работодателю те сведения, которые могут служить критериями отбора.
Совершенствование отбора персонала
Совершенствование системы отбора персонала подразумевает использование и нетрадиционных методов селекции, они, как правило, применяются при поиске кандидатов на высшие или креативные должности, на рабочие места, где требуются какие-то специальные личные качества.
Стресс-интервью может ожидать кандидата, претендующего на должность, где требуется особая выдержка, терпение, умение быстро и правильно принимать решения, стрессоустойчивость.
Графологическая экспертиза текста, написанного кандидатом от руки, также используется в некоторых случаях, когда критерием являются некоторые качества характера.
Есть организации, где среди методов оценки используется и гороскоп кандидата. Считается, что он позволит получить представление о его личных качествах и совместимости с коллегами.
Ни один из перечисленных методов не может дать достоверный результат со 100%-ной гарантией. Как классические, так и нестандартные методы следует применять в практике работы кадровой службы вариативно и персонифицировано. Организация отбора и найма персонала подразумевает технологизацию процесса. Разработка технологий отбора персонала является действенным средством повышения эффективности деятельности компании.
Какие технологии отбора персонала использовать на предприятии
Технология отбора и найма персонала подразумевает использование набора того или иного набора методов для каждого конкретного случая. Технологизация должна быть проведена в несколько этапов:
- Постановка целей;
- Определение принципов критериев селекции;
- Выбор методов отбора и разработка алгоритмов для каждого случая;
- Разработка регламентирующих документов;
- Создание системы хранения информации по отбору;
- Разработка методики определения эффективности той или иной технологии отбора.
Выбор методов (собеседование, тестирование, психометрика и так далее.) должен определяться требованиями и критериями к уровню вакансии. Каждый критерий необходимо проверить на валидность, полноту, надежность и прочее. Как показывает зарубежный опыт кадрового менеджмента, эффективность использования технологий отбора персонала повышается, если они разрабатываются с учетом научных принципов и критериев, используют различные методы, в том числе и высокоточные компьютерные диагностические комплексы на базе экспертных систем.
Целесообразно оптимизировать процесс отбора, разработав несколько технологий – для каждого из уровней вакансий. Упрощенная технология может использоваться для вакансий низкого уровня, стандартная – для вакансий среднего и высшего уровня, усложненная – для топовых позиций. Выбор пакета методов для той или иной технологии должен обеспечивать максимально точный ответ на вопрос, насколько кандидат соответствует профессиональным требованиям и потребностям компании.
Читайте подробнее о SHL-тестах: как анализировать способности кандидатов в статье >>>
Вам может быть интересна не только данная статья про отбор персонала, но и другие материалы по теме:
Срочно понадобилось выявить сотрудников с определенными навыками и качествами
У менеджера по персоналу не все получается. Как понять, каких знаний ему не хватает и чему обучить
Изначально подбираем сотрудников для удаленной работы. Чем привлечь кандидатов и как проверить, подходят ли они
Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
Линейные менеджеры твердят, что им подбирают не тех сотрудников
|
|
Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение.Подписаться >> |
www.hr-director.ru
Персонал, его наем и подбор: пять методов | Статьи
От качества кадрового состава напрямую зависит благосостояние организации. Персонал, его наем и подбор — прерогатива HR-менеджеров или хедхантеров. Из всех разработанных методик поиска сотрудников можно выделить наиболее распространенные: preliminaring, recruiting, screening, headhunting, executive search. Они отличаются не только эффективностью, но и временными, а также финансовыми затратами.
Из этой статьи вы узнаете:
- Общую информацию о подборе, найме персонала;
- Различные источники для подбора, оценки и найма персонала;
- Методы подбора, найма персонала организации;
- Основные этапы подбора, оценки и найма персонала в организацию.
Подбор, наем персонала: общая информация
Для успешного ведения бизнеса важную роль играют кадры, от которых зависит количество продаваемых товаров или услуг, отношение клиентов к организации. Поиск квалифицированных сотрудников — первостепенная задача. Следует не только принимать дополнительных специалистов, но и проводить анализ труда имеющихся. Большой штат — не всегда залог успеха, так как нелояльные люди не могут принести пользу. Поэтому с ними нужно проводить дополнительную работу или решать вопрос о замене.
На проведение подбора, отбора и найма персонала может уйти от нескольких дней до пары месяцев. Сроки зависят от должности, требуемого уровня квалификации, личных качеств, которые должны быть у сотрудника. Подбор позволяет увеличить прибыль, продуктивность труда, выйти на новый уровень развития компании.
Терминология
- Подбор персонала — работа, направленная на привлечение кандидатов, имеющих навыки, нужные для выполнения текущих или долгосрочных задач.
- Соискатели — лица, претендующие на получение вакантной должности.
- Должностная инструкция — документ, регламентирующий обязанности и права сотрудников, характер взаимоотношений с другими сотрудниками.
- Кадровые агентства — посредники между компанией и кандидатами, находящимися в поиске работы.
Подбор, наем персонала организации должен проводиться только специалистом по кадрам. В противном случае можно потратить средства, время и силы, а в итоге получить пассивных сотрудников, которые будут срывать сроки выполнения задач, что негативно отражается на доходности и авторитете организации. Когда нужно найти специалистов высокого уровня, можно воспользоваться разовыми услугами сторонних специалистов — хедхантеров.
Читайте по теме в электронном журнале
Источники для подбора, оценки и найма персонала
Источники подбора можно поделить на внутренние и внешние. В первом случае на новую должность продвигаются сотрудники, хорошо показавшиеся себя в компании. Во втором — привлекаются сторонние кадры. К бюджетным вариантам подбора можно отнести государственные службы занятости, высшие учебные заведения, к более дорогостоящим способам — кадровые агентства, средства массовой информации. Совершенно бесплатно получится подобрать сотрудников на сайтах, посвященных поиску работы, но не всегда кандидаты отличаются адекватным уровнем знаний, умений, а также квалификацией.
Подбор и наем персонала в организации не обязательно проходит быстро, ведь даже в условиях нестабильной экономики и кризисных явлений высококвалифицированные специалисты зачастую трудоустроены. Смена места работы для многих из них не входит в планы, поэтому привлечь эффективные кадры можно только выгодными условиями, более высокой заработной платой. Если необходимы сотрудники, обязанности которых не требуют специальных навыков, поиск можно осуществлять без материальных затрат.
Виды внешних источников для подбора, отбора и найма персонала:
- По рекомендациям знакомых — один из самых распространенных и действенных методов, но всегда остается риск принять неквалифицированного сотрудника, не способного в должной мере выполнять служебные обязательства.
- Прямая работа с кандидатами — подбор специалистов без обращения в кадровые службы. Обычно сотрудники сами связываются с потенциальным работодателем посредствам отправки писем, резюме, звонков.
- Реклама в СМИ — способ привлечения соискателей с помощью размещения объявлений в газетах, журналах, на интернет-порталах. Следует точно и подробно формулировать требования, чтобы в последующем не пришлось фильтровать большое количество откликов.
- Контакты с высшими учебными заведениями помогают привлечь выдающихся студентов. Качество их труда варьируется, но можно отметить, что не всегда кадры с большим стажем вкладывают больше сил и знаний для выполнения поставленных задач, чем молодые и амбициозные сотрудники.
- Государственные биржи труда — недорогой способ подбора, оценки и найма персонала, но не всегда эффективный. Не все профессионалы оставляют анкеты в бесплатных базах. С помощью них можно подобрать менеджеров, секретарей, реже удается найти специалистов высокого класса с опытом.
- Кадровые агентства имеют постоянно обновляющиеся базы. Стоимость услуг варьируется, но обычно составляет порядка 50% от заработной платы. В качестве дополнительных услуг оказывается эксклюзивный поиск сотрудников на руководящие должности.
Грамотный выбор внешних источников — половина успеха при поиске сотрудников, соответствующих всем предъявляемым критериям. В среднем на это затрачивается около пары недель, реже подбор кадров ограничивается несколькими днями. Сроки зависят от профессионализма специалистов по подбору, вкладываемых средств и задействованных ресурсов.
Подбор, наем персонала организации: методы поиска
Специалистами по кадрам активно применяются классические и современные методы, которые можно комбинировать с целью сокращения затрачиваемого времени. В ряде случаев проще повысить квалификацию уже имеющихся кадров, хорошо зарекомендовавших себя, чем найти профессионала, способного быстро влиться в коллектив.
- Рекрутинг (recruiting) позволяет отбирать сотрудников самых распространенных профессий: менеджеров, торговых агентов, секретарей. Важно грамотно составлять описание вакансии.
- Эксклюзивный поиск (executive search) направлен на подбор руководящего состава, а также редких и уникальных сотрудников. Такой подбор, оценку и наем персонала в организацию осуществляют кадровые агентства.
- «Охота за головами» (headhunting) не совсем однозначный метод переманивания высококвалифицированных специалистов из других компаний. Основная задача кадрового агентства — привлечь более выгодными условиями, заинтересовать кандидата.
- Скрининг (screening) — быстрый отбор по признакам. Оцениваются психологические данные, мотивация, личные качества. Методика активно применяется при подборе секретарей, консультантов, менеджеров.
- Прелиминаринг (preliminaring) — привлечение молодых кадров, которым нужно проходить практику. Способ нацелен на выбор специалиста, подходящего по всем параметрам.
Этапы подбора, оценки и найма персонала в организацию
Процесс поиска и подбора включает несколько этапов. На каждом из них часть претендентов отсеивается. Чем выше должность, требования к сотруднику, тем больше способов оценки квалификации и личных качеств нужно применить, чтобы не ошибиться. Для найма менеджеров, продавцов, секретарей бывает достаточно оценки резюме, характеристик с прошлого места работы и беседы.
Стандартные способы подбора и найма персонала в организации
- Предварительная беседа может проводиться как по телефону, так и при личной встрече. Основная задача — оценить уровень подготовленности, коммуникационные навыки, личные качества. Все чаще беседа стала проводиться не по телефону, а по скайпу с включенным режимом видеосопровождения.
- Интервью проводится кадровым менеджером. В ходе разговора уточняется вся информация, необходимая для выполнения служебных обязательств, делается оценка личных качеств, лояльности и мотивации. Можно проводить биографическое, ситуационное, структурированное интервью, но нужно сдерживать личное отношение к кандидату, так как не всегда человек нравится с первого взгляда.
- Профессиональное тестирование как способ подбора и найма персонала, актуальность которого лишь растет, позволяет оценить качества и возможности кандидата. Вопросы должны строго соответствовать действующему законодательству и нормативам, а также должностным обязанностям.
- Проверка послужного списка проводится с бывшими коллегами и руководителями претендента. Не всегда удается получить достоверную информацию, ведь, если сотрудника не хотели отпускать, о нем могут нехорошо отзываться. Если набор велся «охотниками за головами», этот способ проверки можно не использовать.
Принятие решения по результатам подбора, найма персонала должно приниматься обдуманно. Следует оценивать все характеристики, навыки и уровень знаний. Более квалифицированные специалисты чаще претендуют на высокую заработную плату, но и отдача для организации ощутимее. После этого следует подписание трудового договора и оформление. Удалять анкеты других претендентов не стоит до окончания испытательного срока принятых сотрудников.
Нетрадиционные методики при выборе сотрудников
- Шоковое интервью помогает определить стрессоустойчивость. Оно проводится так, чтобы кандидат некомфортно себя чувствовал, выходил из равновесия. Могут задаваться нестандартные вопросы, ставятся под сомнения его заслуги, уровень образования. В целом нельзя унижать человека.
- Brainteaser-интервью заключается в том, что задаются сложные вопросы, на которые нужно ответить за короткий промежуток времени. Собеседование больше подходит для подбора креативщиков, программистов и маркетологов.
- Подбор и наем персонала в организации с применением раздражающих факторов, к которым относится излишне яркий свет, неудобный стул, дополнительный шум, помогает оценить личные качества, стрессоустойчивость и умение решать сложные задачи.
- Отбор на основе физиогномики позволяет определить характер человека, творческие способности, умение работать в стрессовых ситуациях.
Кадры решают все — знаменитая фраза Сталина, не потерявшая актуальность по сегодняшний день. Формирование сильного и сплоченного коллектива — первостепенная задача, для решения которой требуются финансовые затраты и человеческие ресурсы. Актуальность подбора и найма персонала не теряется никогда. Если в штате нет квалифицированных кадровых менеджеров, следует прибегать к помощи агентств, осуществляющих подбор кадров на основании поставленных требований.
Важно обращать внимание не столько на потенциальные затраты, которые могут потребоваться в ходе выполнения поиска и подбора, сколько на эффективность методик. Если в штате компании есть выдающиеся кадры, желающие расти и развиваться, необходимо рассматривать возможность их продвижения после прохождения курсов повышения квалификации. Дополнительный контроль лояльности, обстановки внутри коллектива поможет увеличить эффективность труда. Грамотное управление ресурсами — залог процветания компании!
Возможно, вам будет интересно узнать:
www.hr-director.ru
Выбор источников и методов подбора персонала: пять рекомендаций | Статьи
HR-менеджер постоянно сталкивается с поиском сотрудников. Срочно потребовался специалист в новое подразделение или начальник отдела ушел в свободное плавание, нужен работник на смену сотрудницы в декрете… В авральном режиме не забывайте самые эффективные методы подбора персонала. Обзор техник подбора персонала – в этом материале.
Из этой статьи вы узнаете:
- как определить наиболее подходящие методы подбора персонала;
- как варьировать способы и методы подбора персонала.
Образцы документов
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов
Регламент по подбору персонала (образец)
Итоговый лист сравнения оценок кандидатов (шаблон)
Оценочный лист кандидата при проведении структурированного собеседования (шаблон)
План собеседования по компетенциям (бланк)
Методы подбора персонала в зависимости от типа требуемых специалистов
Современные методы подбора персонала можно условно разделить на две группы: массовый подбор персонала и executive search. В первом случае компании требуется срочно набрать большое количество работников. Вакансии, как правило, однотипные. Это может быть обслуживающий персонал, производственники, продавцы – в зависимости от профиля компании. Потребность в массовом подборе персонала появляется у организации в трех случаях:
- старт работы компании (производства, торговой точки) или открытие нового филиала;
- проектная работа, когда в организации нужны работники одного профиля для проведения мероприятия, акции или сезонной занятости;
- при высокой текучести персонала или из-за роста предприятия.
Методы подбора персонала высокой квалификации, управляющего звена условно объединяют понятием executive search. Это могут быть позиции уровня как начальника отдела, так и генерального директора. От этих кандидатов зависит успех компании, в них концентрируется потенциал развития организации. Поэтому рекрутер использует метод прямого поиска персонала, по конкретному запросу, с учетом всех особенностей позиции и характеристик (как профессиональных, так и личностных) специалиста, способного справиться с предложенной работой.
Читайте подробнее о подборе персонала в статье >>>
О том, как найти генерального директора и какие эффективные методы подбора персонала высокой квалификации стоит применить – читайте в нашей статье.
Методы подбора и отбора персонала: пять главных рекомендаций
Способы и методы подбора персонала каждый HR-менеджер выбирает сам. Кому-то удобнее начать с ближнего круга (бизнес-контактов, собственной базы резюме, знакомств и связей), кто-то использует сетевые каналы поиска персонала (публикации в социальных сетях и сервисах). Рекомендуем основные методы подбора персонала, которые подойдут для закрытия позиций на уровне среднего звена:
1. Для начала используйте внутренний поиск персонала – разместите информацию о вакансии в интранете или на соответствующем разделе сайта компании. Попросите руководителя соответствующего отдела порекомендовать вам кандидата на должность. Можно устроить конкурсный отбор на вакансию. Используйте все ваши ресурсы и источники поиска персонала. Возможно, в одном из ваших филиалов есть необходимый специалист. Предпочтение в пользу закрытия вакансий сотрудниками из числа вашего штата положительно влияет на мотивацию персонала. Работники видят, что их старания оправданы, компания поощряет рост, замечает талантливых и всячески продвигает их. Это так называемые психологические методы подбора персонала, так как с их помощью достигаются косвенные цели. Например, мотивация сотрудников.
2. Если внутренний поиск не дал результатов, можно применять такие методы подбора и отбора персонала:
- поиск среди сотрудников кадрового резерва;
- поиск по банку резюме соискателей, которые рассматривали вашу компанию в качестве желаемого места работы.
Если нужен специалист узкого профиля, наверняка они смогут порекомендовать кого-то из своих знакомых, если сами не смогут рассмотреть ваше предложение.
3. Следующим этапом в вашей технологии подбора персонала могут стать открытые источники. Бывает так, что у менеджера по персоналу не все получается при поиске специалистов. Не ограничивайтесь пассивным размещением вакансии на одном из сайтов по поиску работы. При поиске резюме кандидатов с интересующими вас навыками и специализацией попробуйте сместить акцент с технического названия должности на другие, порой более значимые элементы. Используйте такие методы подбора и оценки персонала, как:
- поиск среди резюме названий компаний, если не прямых конкурентов, то организаций со схожей спецификой;
- поиск среди резюме кандидатов с профильным для вас образованием;
- варьирование формулировок для вашей вакантной позиции.
4. Чтобы ускорить процесс поиска или собрать широкий пул кандидатов, обращайтесь ко всем каналам поиска персонала. Например, одновременно с открытыми источниками, вы можете использовать такие нетрадиционные методы подбора персонала, как социальные сети:
- профильные группы в LinkedIN, Facebook;
- публикации новостей о вакансии в отраслевых сообществах.
Если вы подыскивайте себе коллегу в HR-отдел, не забывайте поделиться записью на вашей странице.
5. В случае, если долгое время не получается закрыть вакансию своими силами, можно обратиться к внешнему поиску персонала – услугам кадровых агентств. Но, как правило, если речь не идет об исключительной позиции, технологии поиска персонала и источники, доступные сторонним рекрутерам, не отличаются от известных вам.
Основные методы подбора персонала
Как методы подбора персонала влияют на эффективность?
Обговорим подробнее основные способы изучения рынка труда в поисках нужного специалиста. Перечислим методы подбора персонала.
Скрининг – «поверхностный подбор». При поиске кандидатов в этом случае ориентируются на обобщенные требования (сфера или отрасль, образование, опыт работы, квалификация). Позволяет собрать максимальное количество резюме, из которых потом и отбирают подходящего специалиста.
Использование деловых контактов также называют general recruitment. У специалистов, профилирующихся на подборе персонала, за годы работы может образоваться целая база данных, тесные контакты в бизнес-кругах, что помогает при закрытии вакансий.
Хедхантинг – прямой поиск персонала. К «охоте» на конкретного менеджера прибегают обычно, когда нужен специалист с четко заданными навыками, а на рынке труда такого не найти. У этих кандидатов обычно очень высокий уровень позиции, и обычной публикацией вакансии их внимание не привлечь. Их можно только переманить.
Нетрадиционные методы подбора персонала включают в себя, прежде всего, методы продвижения HR-бренда. За счет позитивного имиджа компании как работодателя многим организациям удается легко закрывать вакансии. Как сделать так, чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать? Участие в отраслевых конференциях, HR-мероприятиях, саммитах, форумах делает компанию известной на рынке труда, создает должный уровень доверия соискателей. Это также эффективные методы подбора персонала.
Вам могут быть интересны статьи:
Как переманить редкого специалиста и руководителя
Рекомендации о соискателе: как убедиться в правдивости отзывов бывших коллег
Сколько надо потратить на подбор персонала
Как защитить ценных сотрудников от хедхантеров
Как добиться, чтобы студенты сами просились к вам на стажировку. Вызовите у них интерес к компании и работе, проводите отбор
www.hr-director.ru
Подбор рабочего персонала | Статьи
Рабочие специальности являются основой деятельности большинства компаний. В некоторых случаях рабочие составляют до 85% от всего штата сотрудников, именно они приносят компаниям большую часть дохода. Методы подбора рабочего персонала имеют ряд отличий от методик подбора высококвалифицированных специалистов.
Из этой статьи вы узнаете о следующем:
- Как организовать подбор рабочего персонала;
- Сложности подбора рабочего персонала;
- Эффективны ли методики массового подбора рабочих.
Как организовать подбор рабочего персонала
Подбор персонала рабочих специальностей следует начинать с рекламной компании. Чтобы сделать ее максимально эффективной, необходимо учесть следующие факторы:
- целевая аудитория. Нужно проанализировать, из каких источников потенциальные соискатели привыкли получать информацию. Например, представители производственных рабочих специальностей обращают внимание на уличные объявления, рекламу в транспорте и газетах. Соискатели должностей в сфере услуг хорошо воспринимают рекламу по радио и телевидению. Представители отдела продаж и продвижения зачастую ищут вакансии в интернете и т.д.;
- репутация компании. Известным компаниям легче заниматься набором персонала, поэтому руководство должно прилагать усилия по созданию благоприятного имиджа компании на рынке труда;
- время и продолжительность. Количество соискателей рабочих профессий зачастую зависит от сезона, поэтому рекламная компания о наборе персонала должна быть проведена заранее, чтобы потенциальные работники успели определиться со своим выбором;
- территориальная локализация. Дешевле и эффективнее укомплектовать штат сотрудников из людей, проживающих неподалеку от места работы, поэтому большинство компаний предпочитает проводить рекламу в местных СМИ и других источниках информации;
- требования к соискателям. Объявление о наборе должно содержать исчерпывающую информацию об условиях работы и о требованиях, предъявляемых к соискателям. Это позволит сразу «отсеять» потенциальных соискателей, не обладающих минимальным набором знаний и навыков, которые требуются для выполнения рабочих обязанностей.
Об эффективности проведенной рекламной компании можно судить по количеству звонков и обращений от потенциальных соискателей, их соответствие предъявляемым требованиям и процент закрытых вакансий.
Подходит ли кандидат для должности? Будет эффективным? Выявите базовую эмоцию и поймете, как он себя проявит
Сложности подбора рабочего персонала
Классические методы побора персонала подразумевают тщательное собеседование и проверку компетенции соискателей, производимые с учетом специфики деятельности предприятия и особенностей будущей должности. Это отнимает много времени, однако позволяет найти кандидата, максимально соответствующего предъявляемым требованиям. Однако данная методика невозможна в тех случаях, когда идет речь о массовом подборе персонала рабочих специальностей. Открытие нового направления деятельности или расширение производственных мощностей предприятия требует проведение быстрого набора большого числа рабочих. В таких условиях у HR менеджеров просто не остается времени на длительные собеседования, поэтому зачастую предпочтение отдается кандидатам, соответствующим минимальным требованиям, указанным при размещении вакансии.
Для быстрой обработки данных и оперативного подбора персонала многие крупные компании проводят массовые собеседования, в ходе которых HR специалисты производят отбор большого числа соискателей.
Читайте по теме в электронном журнале
Эффективны ли методики массового подбора рабочего персонала
Чтобы массовый подбор рабочего персонала прошел эффективно, необходимо уделить первостепенное внимание его организации. Необходимо составить четкий план мероприятий, обозначить сроки проведения собеседований и выработать критерии отбора.
Сайты по поиску работы будут выдавать информацию о кандидате, сформированную по соцсетям. Выплаты по страховке от несчастных случаев можно будет направить не только на лекарства + еще 4 актуальных новости
В большинстве случаев компании проводят массовый подбор персонала собственными силами – с привлечением сотрудников отдела кадров и линейных руководителей. Это обусловлено тем, что такие специалисты лучше знают специфику компании, поэтому именно они могут набрать наиболее подходящих кандидатов. Однако если компания не способна тратить силы и средства на такую нагрузку, процесс рекрутинга следует доверить профессиональным кадровым агентствам.
Этапы проведения мероприятий по массовому набору
Мероприятия по массовому набору персонала проходят в несколько этапов.
Подготовка массового подбора:
- определение численности персонала, который следует нанять;
- составление бюджета мероприятий по подбору;
- определение точных сроков проведения компании по приему новых работников и определение даты их выхода на работу;
- выработка критериев отбора;
- разработка рекламной компании;
- разработка процедуры подбора, распределение должностей рекрутеров;
- составление программы адаптации будущего персонала.
Чтобы улучшить подбор, составляем Профиль успешного сотрудника. И прописываем, как и что оценивать по нему в кандидатах
Проведение массового подбора:
- привлечение соискателей;
- первичный отбор кандидатов;
- тестирование их профессиональных способностей;
- стажировка (обучение) кандидатов;
- оформление трудовых отношений.
Сопровождение:
- вторичный отбор персонала и замещение сотрудников, уводившихся по собственному желанию или не прошедших испытательный срок;
- адаптация и обучение новых работников.
Подбор персонала рабочих специальностей – это сложный процесс, требующий тщательной подготовки и мобилизации всех сил отдела кадров. Правильно подобранная схема проведения рекламных мероприятий и массовых собеседований позволит укомплектовать штат компании в максимально сжатые сроки.
www.hr-director.ru
Процесс подбора персонала | Статья
Допустим, ваша компания открывает территориально удаленное подразделение или филиал. Как дистанционно организовать процесс подбора персонала с нуля? Из статьи вы узнаете, что делать в таком случае.
Из этой статьи вы узнаете:
- как организовать наем, отбор и подбор персонала с нуля;
- какие инструменты подбора персонала для удаленных офисов и филиалов существуют;
- чем специфичен подбор и поиск персонала для удаленных подразделений.
Наем, отбор и подбор персонала: в чем специфика понятий?
HR-процесс подбора персонала в организации состоит из нескольких процедур, с которыми неизбежно сталкивается каждый менеджер по персоналу. Перечислим эти составляющие и определим понятие подбора персонала. А потом разберем процедуру на примере создания удаленного офиса.
Образцы документов
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов
Регламент подбора персонала (образец)
Заявление сотрудника о приеме на работу (образец)
Приказ о приеме сотрудника на работу. Оформление сотрудника, переведенного из другой организации (образец)
Акт выполненных работ. Оформляется для расчета зарплаты сотруднику-сдельщику (образец)
Трудовой договор с сотрудником-иностранцем (образец)
Внимание!
В словосочетании «найм, отбор и подбор персонала», так часто употребляемом в речи HR-менеджеров, содержится ошибка. Слова «найм» нет в русском языке. Вместо него употребляйте слово «наем». Правильно говорить: подбор и наем персонала и т. п.
Составляющие процесса подбора персонала:
- расчет оптимальной численности персонала и работа с вакансиями;
- подбор и поиск персонала с учетом требований вакансии, финансовых возможностей компании;
- принятие решения о трудоустройстве кандидата;
- соблюдение трудового законодательства при оформлении кандидата на работу;
- организация адаптации сотрудника, прохождение испытания.
Как мы видим, понятие подбора персонала можно применять как в широком, так и в узком смысле.
Какие инструменты подбора персонала использовать для удаленного офиса?
Количество таких инструментов, применяемых с целью наладить подбор и наем персонала с нуля, зависит от местности, региона, где будет располагаться ваш офис, и того персонала, который требуется подобрать. Чаще всего, в случае массового рекрутинга HR-менеджеры прибегают:
- к местным печатным СМИ с вакансиями, а также популярным региональным сайтам по поиску работы;
- к расклеиванию объявлений в специально отведенных для этого местах, к раздаче листовок с предложением работы;
- к озвучиванию объявлений о наборе по местному телевидению, радио, на видео-досках в общедоступных местах;
- к услугам региональных сетевых кадровых агентств и рекрутеров-фрилансеров, бирж труда и служб занятости.
Часть инструментов можно использовать дистанционно. Например, по телефону или электронной почте договориться о публикации объявления с вакансией в местной газете. Некоторые функции по отбору персонала, скажем, массовые собеседования, можно передать на аутсорсинг кадровому агентству.
Как работать с региональным кадровым агентством?
При работе с региональным кадровым агентством учитываем следующие моменты:
- наличие у агентства своей проверенной базы резюме, сайта, где соискатели могу разместить CV;
- договоренность о предоставлении первого пакета резюме в 5-7 дней;
- обязательность проведения рекрутерами агентства очного оценочного интервью;
- договоренность о закрытии вакансии (в зависимости от сложности) в сроки 30-60 дней;
- финансовые моменты, зафиксированные в договоре (предоплата в размере 10-30 процентов от суммы, прописанной в договоре об оказании услуг по подбору персонала; гарантии замены «неподходящего» сотрудника, оплата услуг в процентах от годового дохода подбираемого работника – 5-27 процентов).
Организация процесса подбора персонала для удаленного офиса
Читайте подробнее о подборе персонала в статье >>>
Процесс подбора персонала для подразделения компании, находящегося в другом городе, обладает рядом особенностей.
1. В городе, где будет располагаться новый офис, может и не быть нужных специалистов или их окажется недостаточно. Придется переманивать из других мест или наладить транспортную доставку в офис из близлежащих городов и поселков.
2. Потребуются выезды команды HR-ов из центрального офиса в новое подразделение для организационной работы и обучения. Для командирования направляем HR-generalist, бизнес-тренера, рекрутера. Общее руководство как дистанционно, так и на месте (на завершающем этапе) осуществляет директор по персоналу и руководитель офиса.
3. Затраты на подбор складываются из затрат на поиск с использованием всех возможных инструментов и расходов на обучение. Возможности экономии бюджета – в мониторинге местных популярных (бесплатных для работодателя) «работных» сайтов, газет; в самостоятельном executive-search и headhunting без обращения к услугам кадровых агентств и др. Некоторых специалистов из центрального офиса можно перевести в новое региональное подразделение, мотивировав условиями труда, оплатой.
Процесс подбора персонала в регионе складывается из следующих этапов:
- выбор тактики и стратегии подбора персонала, набора инструментов для этих целей;
- информирование широкого круга соискателей о наборе персонала в местный офис всеми доступными способами;
- отбор и мотивация подходящих кандидатов;
- обучение и менторство, отслеживание успехов и неудач в период адаптации и испытательного срока.
Вам также могут быть интересны материалы:
Наем персонала: источники, организация, управление
Как отказать после собеседования
Гендиректор попросил Вас найти ему помощника. Как выбрать такого, который устроит шефа?
Увидеть и услышать соискателя, не встречаясь с ним
www.hr-director.ru
Обзор инструментов подбора персонала: Как сделать процесс поиска более эффективным | Статьи
Подбор персонала является вечной проблемой для всех компаний, так как сначала специалисты нужны при открытии компании, потом по мере ее роста и расширения, и постоянно из-за текучести кадров. При этом нужны именно хорошие специалисты, так как от их наличия зависит дальнейший успех компании и все ее перспективы на будущее. Нижеприведенный обзор инструментов поиска персонала поможет вам познакомиться с новыми технологиями и сделать процесс поиска более эффективным.
Из этой статьи вы узнаете:
- Современные инструменты подбора персонала: их плюсы и минусы.
- Что такое особый поиск – executive search?
- Полезные сервисы, упрощающие поиск.
Качественный подбор работников увеличивает прибыль, повышает продуктивность труда и позволяет компании успешно развиваться. А так как рынок труда постоянно развивается, не лишним будет уделить внимание тем инструментам поиска, которые появились относительно недавно и тем, которые уже проверены временем.
Современные инструменты подбора персонала: их плюсы и минусы
Так как сегодня доступно очень много инструментов, можно без особого труда подобрать один или несколько из них, которые будут максимально эффективны с учетом потребностей компании в квалифицированных специалистах. А чтобы понять, насколько эффективны те или иные инструменты, нужно просто их анализировать, а на основе данных анализа – подбирать наиболее результативные.
Социальные сети
Соцсети можно применять для установления нужных связей и подбора сотрудников абсолютно всех категорий. Так как люди в соцсетях делятся массой личных данных, HR-менеджеры могут проверить кандидата на должность еще до собеседования. Можно изучить увлечения, просмотреть фото, проверить достоверность данных резюме и так далее.
Чтобы использовать в своей работе такой инструмент поиска как соцсети, для эффективного рекрутинга нужно создать свой аккаунт или группу. Последние должны содержать данные о компании, новости, пресс-релизы и так далее. Стоит отметить, что аккаунт должен быть живым и постоянно наполняемым. Также для поиска работников можно использовать и личные профили, но в таком случае они должны содержать только рабочую информацию.
Наиболее подходящими ресурсами для подбора персонала являются такие, как популярные Одноклассники, Вконтакте, Facebook и Мой круг. А если нужно найти претендентов на топовые места, лучше отдавать свое предпочтение Профессионалам.ру и LinkedIn. Последние хороши тем, что их пользователи раскрывают данные об образовании, трудовом опыте, основных достижениях и так далее.
Для поиска кандидатов нужно разместить данные в своей группе, так же можно сделать массовую рассылку о вакансиях для подписчиков либо разместить данные в группах по поиску работы. Стоит уделить внимание и отдельным группам по интересам, рекрутер может просматривать подобные сообщества и самостоятельно приглашать потенциальных кандидатов.
Плюсы:
- большое количество пользователей;
- удобство и простота использования;
- нет необходимости в дополнительных денежных затратах;
- достаточно высокая эффективность.
К минусам относят то, что много «интересующихся» вакансиями людей, но мало соответствующим им.
Корпоративный сайт
Кроме того, что корпоративный сайт является лицом компании, он так же может стать прекрасным инструментом для поиска сотрудников. Чаще всего, такие сайты содержат информацию о корпоративных ценностях, истории успеха и карьерного роста и многое другое. Чтобы сделать его инструментом поиска, достаточно создать раздел «Вакансии» с данными об открытых местах и наборе в резерв.
Чтобы сайт был максимально эффективным в поиске, нужно обеспечить возможность отправки резюме для автообработки. Кроме того, на сайте можно сделать раздел с онлайн-тестированием, которое поможет соискателям понять, справятся ли они с работой.
Плюсы данного метода подбора персонала состоят в том, что хотя охват аудитории маленький, все те, кто отправляют заявки, точно заинтересованы работой именно в вашей компании.
К минусам, как было сказано выше, относится маленькая посещаемость подобных сайтов.
Рекомендуем материалы по теме:
- Бюджет на персонал с нуля. Планируем подбор персонала. Сколько сотрудников нужно найти, какими будут затраты;
- Регламент подбора персонала. Устраняем недопонимание между рекрутерами и линейными менеджерами;
- Затраты на подбор персонала. Как доказать, что они оправданны и не завышены.
Кадровые агентства
Подбор персонала через рекрутинговые агентства особенно хорош тем, что всю работу по поиску такие компании берут на себя. Все, что нужно со стороны заказчика, это лишь перебирать выбранные агентством кандидатуры.
Уровень эффективности данного инструмента зависит от того, насколько четко заказчик сформулировал свои требования и насколько профессионально агентство. Так как подобных агентств очень много, можно найти даже такие, которые специализирующиеся на поиске специалистов определенного уровня и сферы деятельности.
Главный плюс состоит в том, что агентство предоставляет таких кандидатов, которые полностью соответствуют требованиям заказчика.
Минус в том, что подобные услуги стоят дорого.
Особый поиск – Еxecutive search
От классического подбора персонала он отличается тем, что учитывает стратегию развития фирмы.
Метод стоит использовать тогда, когда нужно:
- Переманить специалиста от конкурента, чтобы получить вместе с ним клиентов и расширить свой рынок.
- Привлечь лучших специалистов определенной отрасли с целью расширения своего влияния, для создания эффективных разработок и так далее.
- Получить специалистов для внедрения новых технологий.
«Особый поиск» условно разделяют на такие виды:
- Headhunting. Подразумевает активное переманивание специалистов у конкурента. Стоит отметить, что при помощи такого метода ищут не только специалистов на топовые должности, но и другой ценный персонал. Например, даже обычный менеджер может быть очень полезным, если достаточно «оброс» связями с клиентами.
- Managment selection. Суть заключается в поиске успешных менеджеров из нужного сегмента.
- Sourcing. Целью является обнаружение специалистов, владеющих нужными технологиями или навыками.
Одним из главных элементов Executive search являются инсайдеры. Так как именно за счет информаторов внутри нужных компаний можно обнаружить подходящих специалистов, узнать, как успехи в фирме, кто принимает самые важные решения.
Очень многих смущает этическая сторона "особого поиска", но ничего противозаконного в этом нет, так как это не промышленный шпионаж, а инсайдеры поставляют только те данные, которые не являются коммерческой тайной. Так как «особый поиск» пользуется популярностью во многих странах в течение достаточного времени, на этическую сторону уже давно никто не обращает внимания.
Полезные сервисы, упрощающие поиск и подбор сотрудников
На радость эйчар-менеджеров, Интернет содержит множество полезных сайтов, которые в разы упрощают им работу, рассмотрим самые интересные из них.
Mirapolis Recruit
Мираполис рекрутер представляет собой удобную в применении систему, которая позволяет автоматизировать поиск. Сервис подойдет для частных рекрутеров, кадровых агентств и отделов подбора персонала. Для его применения нужен только браузер.
Система дает возможность быстро найти нужного специалиста, контролируя абсолютно все этапы подбора. Можно в авторежиме размещать вакансии и собирать отклики.
Преимущества:
- увеличение скорости подбора на двадцать процентов;
- простые и понятные аналитические отчеты;
- автоматизация всех рутинных процедур;
- большая база специалистов;
- прозрачный процесс поиска.
FriendWork Recruiter
Сервис позволяет создать базу кандидатов из разных источников и проводить поиск по любым параметрам. При этом сервис прекрасно интегрируется с почтой и календарями, а все действия менеджера сохраняются в ленте.
Можно добавлять в базу резюме из любых сайтов, соцсетей и почты. А все данные по соискателю будут поданы в том формате, который наиболее удобен. Подбор по своей базе можно проводить по навыкам, должности, опыту, образованию и остальным параметрам.
Преимущества:
- простота и высокая эффективность использования;
- значительная экономия времени;
- можно видеть статистику эффективности рекрутинговых ресурсов;
- возможность импорта файлов Microsoft Word и PDF;
- сохранение истории всех действий.
GoRecruit
Сайт позволяет анализировать данные кандидатов в соцсетях, оценивает их и предлагает наиболее подходящих специалистов с учетом заданных критериев. Вне сомнения, такой помощник пригодится всем.
При оценке и сравнении система использует показатели лучших специалистов. Базой системы является модель, которая основана на данных исследований рекрутеров и психологов.
Преимущества:
- возможность оценки и сравнения;
- открытый доступ к вакансиям;
- возможность рассылки приглашений при помощи Email, SMS, QR-код.
Минус системы в том, что она платная и тарифы напрямую зависят от количества проводимых оценок.
Proaction
От всех предыдущих методов по подбору персонала Proactio отличается тем, что позволяет тестировать не только потенциальных сотрудников, но и тех, кто уже работает. Сервис позволяет проводить тестирование после испытательного срока новых сотрудников и тех, кто работает уже давно. Используя систему можно сформировать объективное мнение о сотруднике, проверить его знания о компании, нормах, продукции/услугах и так далее. Позволяет выявлять талантливых и перспективных сотрудников.
Преимущества:
- удобный интерфейс;
- возможность хранения статистики и данных в личном кабинете;
- можно отправлять тест на почту кандидату в несколько кликов;
- автоматически оценивает тесты и сравнивает результаты с нормами;
- доступность с мобильных устройств;
- большой ассортимент тестов, методик и кейсов;
- есть конструктор, предназначенный для создания тестов;
- тесты для популярных профессий созданы экспертами, специализирующимися на оценке персонала.
Рекомендуем материалы по теме:
- Как выбрать лучших и убедить их работать с вами;
- Подбор персонала: 7 радикалов, или Методы спецслужб на вооружении рекрутера;
- Подбор персонала: когда не работают кейсы.
www.hr-director.ru
