HR-полка: 25 must-read книг о рекрутинге, брендинге и менеджменте. Журналы по рекрутингу

HR-полка: 25 must-read книг о рекрутинге, брендинге и менеджменте

 

Профессиональная литература в сфере HR и рекрутинга на вес золота. Вот, собрали для вас полку ebooks. Не золотую (вообще бесплатную!), но очень полезную. Читайте и сохраняйте!

 

Рекрутинг / социальный рекрутинг

100 Job Search Tips From Fortune 500 RecruitersА вот эту книгу мы посоветовали бы прочитать не только специалистам в сфере HR, но и тем, кто ищут работу или когда-либо будет. В ней собраны советы 17 известных рекрутеров из компаний, которые входят в рейтинг Fortune 500 Global. Интересные кейсы из их практики, полезные советы и их личные способы мотивировать себя на работу — тут есть всё, чтобы вдохновить вас на хороший рабочий день.

 

Social Recruiting for DummiesСамое простое и понятное пособие по науке социального рекрутинга, которое мы смогли найти. Вообще, очень мало дельной информации, которая бы выделялась из потока однотипных советов. Так что советуем книгу скорее добавить в закладки и штурмовать просторы социальных медиа.

 

The Future of Social RecruitingМы уже много раз рассуждали о том, насколько важна стратегия социального рекрутинга для каждой компании. Это пособие — лишнее напоминание и сборник советов для тех, кто собирается заниматься социальным рекрутингом сейчас и завтра.

 

Практические советы и идеи для вовлечения сотрудников и их адаптации 

Бен Юбэнкс — HR-специалист (с большой буквы H). И вообще блоггер, со-основатель HRevolution, Social Media Директор отделения SHRM Северной Алабамы. А ещё Бен выпускает e-books, которые уже оценили специалисты в области рекрутинга в США. Вот они:

 

Rock Your ChapterЗдесь вы найдёте 30+ идей для своей карьерной страницы и даже для страницы в социальных сетях. А также в книге перечислены 12 способов для рекрутинга волонтёров. И это очень интересно, а ещё советы и мнения коллег Бена из SHRM.

 

HRYPHRYP расшифровывается как “human resourses young professional” — так что это пособие для молодых рекрутеров, которые хотят развиваться и вообще ищут что-то нетривиальное для поиска информации. Это книга как раз подходит. Как сделать так, чтобы вам доверяли, как сделать свою работу осознанной и так далее. 

 

So, what’s next?Итак, вы нашли идеального кандидата. А что дальше? Именно на этот вопрос отвечает данная книга — как сделать так, чтобы опыт работы в компании у нового сотрудника сразу был со знаком “+”. Бен делится своим опытом (он делает это во всех книгах так ненавязчиво и легко, и интересно) как сотрудника, так и HR’a.

 

All together now!Вовлечение.

Что это такое? Зачем оно вашей компании? Вам лично? В общем, обо всём этом и даже больше можно прочитать именно в этой книге. “Вовлечённость” стала неким важным показателем в США примерно в 2011 году. Сейчас добрался и до нас этот тренд — так что обязательно книжку полистайте.

 

Выстраивание стратегии менеджмента

Managing Different Types of Employee PersonalitiesТак или иначе, оценка кандидата происходит мгновенно. Какой он? Обаятельный, строгий, доброжелательный и так далее. О типологии сотрудников рассуждают и авторы этого издания, а также о способах управления персоналом, который очень и очень различается по своему характеру. Определение особенностей каждого — залог вовлечённости всего коллектива. Система делегирования обязанностей и задач также сильно завязана на понимании особенностей каждого из сотрудниковДовольно любопытно.

 

How To Write Emails To EmployeesИндивидуальный подход к сотрудникам пропагандируется и в этой книге — время концентрации на личности продолжает бушевать. Email — отличный способ коммуницировать с сотрудниками и коллегами, так что использовать его надо с максимальной эффективностью. И это отличная инструкция для начала.

 

Strategic Human Resourse ManagmentФормирование стратегии HR-менеджмента — это не просто громкие слова, это необходимость для каждой компании. Здесь есть всё: теория и практика. Как создать доверительную атмосферу? Как находить те элементы пазла, которые необходимы вашей компании, в лице отличных профессионалов? Большущий и очень полезный гид по HR-менеджменту.

 

Брендинг

Employer Branding for DummiesКак выстроить стратегию брендинга и вовлекать сотрудников, сделать так, чтобы они стали адвокатами бренда и вообще полюбили его искренне всей душой? Это возможно и вообще это довольно интересная задача — главное найти то, в чём ваша компания уникальна. Здесь же можно найти информацию и о том, как использовать визуальные средства для донесения своих корпоративных ценностей.

 

Аналитика / будущее / тренды 

The Future of HR: Five Technology ImperativesКнига, созданная при поддержке и содействии компании Accenture, о том, как технологии изменят сферу управления персоналом и рекрутинга. Всего 25 страниц, которые расскажут вам о преимуществах использования аналитики и современных инструментов для HR’ов, а в конце вы вообще найдёте отличную подборку статей. В общем, если у вас есть вопросы относительно того, могут ли технологии навсегда изменить вашу работу — вот ответ.

 

The Rise of HR582 страницы. Лев Николаевич Толстой одобрительно кивает головой. В этом издании собраны мысли 73 руководителей, лидеров, вдохновителей о том, чем стала сфера управления персоналом в 21 веке. Здесь и разговоры о Data и аналитике, рассуждения о прозрачности менеджмента и похожести его на маркетинг, а ещё беседы о том, почему же хороший HR в бизнесе — это залог успеха.

 

Managing the Human Resource in the 21st century Очень общее и полное пособие по современному HR-менеджменту от Зорлу Зеньюкель. Здесь вообще есть и история рекрутинга, и расшифровка понятий, связанных с управлением персонала и многое-многое другое. Если вам хотелось бы просто расширить свои знания в области — welcome.

 

Modern HR for DummiesРаз уж зашёл разговор о чайниках, то и эту книгу включим в наш список —особенно обратите внимание на главу “10 трендов, которые движут миром HR”.

 

Книги на русском

К сожалению, в открытом доступе в рунете достойных книг о рекрутинге и HR мы найти не смогли. Зато в AlpinaDigital сейчас замечательное предложение действует — можете получить 10 книг из HR-библиотеки бесплатно, если зарегистрируетесь.

blog.potok.io

Топ-15 книг для менеджера по персоналу

Мы собрали для вас подборку профессиональной литературы на тему брендинга, подбора персонала и эффективного менеджмента. Электронные версии изданий на английском языке находятся в свободном доступе в Интернете, поэтому этот дайджест полезно будет сохранить для внимательного изучения.

Издания по рекрутингу

— 100 советов по поиску работы (100 Job Search Tips From Fortune 500 Recruiters)В этой книге вы найдете дельные советы от 17 рекрутеров, работающих на компании, входящие в топ Fortune 500 Global. Издание полезно не только HR-менеджерам, но и людям, находящимся в поиске работы.

— Социальный рекрутинг для чайников (Social Recruiting for Dummies)Это пособие по социальному рекрутингу, написанное простым и доступным языком. Содержит полезную информацию по теме без однотипных шаблонных советов.

— Будущее социального рекрутинга (The Future of Social Recruiting)Прочитав эту книгу, вы лишний раз убедитесь в том, насколько важную роль играет для каждой компании стратегия по найму персонала.

Издания по корпоративной работе с персоналом

Один из ведущих авторов в США в области найма персонала Бен Юбэнкс регулярно издает любопытные книги на тему рекрутмента, которые высоко оценивают специалисты этой области.

— Раскачай свою карьеру (Rock Your Chapter)Сборник идей по построению своей карьеры – в этой книге автор рассказывает о том, какие ступени предстоит преодолеть на пути к вершине.

— Молодые HR-специалисты (HRYP)Пособие для начинающих менеджеров по персоналу, готовых развиваться и постоянно находящихся в поиске новой информации по теме.

— Итак, что дальше? (So, what’s next?)Книга отвечает на вопрос, что же делать после того, как идеальный претендент на вакантную должность найден. Причем ответ автор преподносит с двух точек зрения – HR-менеджера и непосредственно работника.

— Все вместе (All together now!)Здесь вы найдете подробное описание тренда под названием «Вовлеченность», получившего активное развитие в США в 2011 году, а до нас добравшегося только сейчас.

Издания по стратегическому менеджменту

— Управление разными типами личности сотрудников (Managing Different Types of Employee Personalities)Оценочные методики все чаще внедряются в систему работы с персоналом. В зависимости от типологической принадлежности сотрудника возможно настроить делегирование задач и полномочий. В этой книге вы найдете описание различных шкал, по которым возможно оценить особенности персонала.

— Как писать e-mail сотрудникам? (How To Write Emails To Employees)Инструкция к применению по важной составляющей корпоративной жизни каждого сотрудника – по написанию рабочих писем. Прочитав ее, вы будете писать только высокоэффективные e-mail.

— Стратегия рекрутмента (Strategic Human Resourse Managment)Своеобразный гид по всем аспектам работы HR-менеджера – от момента, когда определяется портрет необходимого компании сотрудника, до создания доверительной атмосферы в офисе.

Издания по брендингу

— Брендинг работодателя для чайников (Employer Branding for Dummies)Еще одно изложенное в доступной форме издание, подробно рассказывающее о нюансах брендинга – как вырастить адвокатов бренда из сотрудников, как определить уникальность компании и вывести корпоративные ценности и т.д.

Издания по аналитике и трендам

— 5 технологий HR-будущего (The Future of HR: Five Technology Imperatives)Совсем небольшая по объему книга, которая докажет, что технологии меняют все, и сферу рекрутинга в том числе. Здесь вы найдете описание современных инструментов аналитики, которые упрощают работу менеджера по найму персонала.

— Становление рекрутинга (The Rise of HR)Солидное по объему издание включает в себя цитаты топ-менеджеров, управленцев и прирожденных лидеров на тему управления персоналом в XXI веке.

— Управление человеческими ресурсами в XXI веке (Managing the Human Resource in the 21st century)Своеобразный учебник по HR-науке: в одной книге собраны история возникновения и становления профессии, терминологический словарь, методики и кейсы.

— Современный HR для чайников (Modern HR for Dummies)Популяризованное издание на тему менеджмента в сфере персонала, особенно интересно в книге описываются тренды, которые заставляют HR-сферу постоянно совершенствоваться.

Подготовлено по материалам Blog.potok.io

remar.ru

15 проблем подбора. Памятка для эйчаров и руководителей

Подбор зашёл в тупик — да там и остался? Понять, что не так и как всё это лечить, поможет статья-памятка. В ней кратко описана каждая проблема, что с ней делать, даны полезные ссылки.

Спонсор публикации

Автор о себе

Лия Бакал. В HRM работаю более 6 лет, считаю себя универсальным эйчаром, вела все участки работы: подбирала и адаптировала, мотивировала, обучала и оценивала.

С 2014 года обучаю рекрутеров и эйчаров (отсюда и тема этой статьи). По образованию педагог, учитель начальных классов. Может быть, поэтому все работники кажутся мне немного детьми. Считаю, что многие мотивационные находки из педагогики отлично работают и с персоналом.

Подбором персонала занимаются все компании. Даже те, в которых HR-политики как таковой нет, а руководители занимаются HRM, не приходя в сознание. Но рекрутмент есть у всех — от стартапов и цветочных ларьков до компаний-гигантов. Всем им нужны люди: кому постоянно, кому изредка. С подбора начинали карьеру большинство эйчаров, многие руководители время от времени проводят собеседования. Поэтому эта работа никому не кажется сложной.

Но парадокс: именно с подбором многие компании справляются из рук вон плохо. И даже если более-менее справляются, то всё равно жалуются на серьёзные трудности. Занимаясь рекрутментом из года в год, легко не замечать собственные ошибки: всегда проще сослаться на демографию, особенности отрасли, завышенные ожидания соискателей и так далее. Но если всё зашло в тупик, то деваться некуда — нужно что-то менять. Тогда полезен взгляд со стороны, и я охотно поделюсь с вами своими наблюдениями.

Часть проблем подбора связана с работой самих рекрутеров, часть — с проблемами компании. Начнём с рекрутеров.

1. Пассивный рекрутинг

Подбор ведётся по старинке, как в начале 2000-х: даём объявления и ждём отклика.

В чём проблема? С тех пор рынок труда сильно изменился, изменились представления соискателей о работе и её поиске, выросли ожидания. Во-первых, на рынок труда пришло новое поколение, у него свои особенности. Во-вторых, благодаря технологиям стали доступнее и привлекательнее фриланс, свой бизнес и стартапы. Наёмная работа теперь не единственный вариант, есть альтернативы. В-третьих, на рынке труда почти в каждом сегменте есть сильные компании, с которыми трудно конкурировать за персонал. Поэтому кандидатов приходится убеждать и мотивировать с самого начала.

Что делать? Учиться активному и инициативному рекрутингу, пассивный остался в прошлом, он уже не вернётся.

Полезная статья по теме: 11 креативных рекрутинговых кампаний

2. Неумение организовать достаточный поток соискателей

Рекрутер работает с одними и теми же источниками кандидатского потока, не перестраивает свою работу под различные вакансии. Отчасти это продолжение предыдущей проблемы.

В чём проблема? Часто рекрутеры следуют стереотипу: если вчера с этого сайта приходили подходящие кандидаты, то придут и в этот раз, просто нужно подождать. Пока они ждут, время уходит впустую, вакансии пустуют.

Что делать? Для начала нужно расширить свои представления об источниках привлечения. И постепенно осваивать новые способы, экспериментировать, оценивать их эффективность по различным вакансиям.

Полезная статья по теме: 38 способов поиска сотрудников

3. Рекрутеры работают только с внешним рынком труда

При этом работа идёт только на входящем потоке внешних кандидатов — обычно это уже опытные специалисты.

В чём проблема? Раньше это было почти единственным способом закрыть вакансию. Сейчас способов гораздо больше, если их использовать, то подбор будет идти быстрее и успешнее.

Что делать? Узнать больше о привлечении кандидатов с помощью стажировок, профессиональных конкурсов, о рекомендательном рекрутинге, работе с кадровым резервом, обучающих программах и так далее. Подумать, какие способы подойдут вашей компании и использовать их вместе с классическими вариантами.

Полезная статья по теме: 12 мощных рычагов, которые перевернут ваш рекомендательный рекрутмент

4. Работа рекрутера не автоматизируется

На всех этапах подбора рекрутер всё делает сам, вручную, не используя вспомогательный софт.

В чём проблема? В рекрутинге много рутинных и ёмких по времени процессов. По словам самих рекрутеров, они делают это «на автомате». Чем превращать в автомат человека, не проще ли поручить работу специальным автоматам? Большой объём ручной работы загружает специалиста по подбору настолько плотно, что у него не остаётся времени на активный и инициативный рекрутинг (об этих проблемах уже написано выше). Проще говоря, рекрутеру некогда думать, как сделать лучше, что изменить, ему некогда осваивать новые технологии. При этом рекрутинг становится сложнее и требует новых подходов, а требования к рекрутеру повышаются. И это только обостряет проблему.

Что делать? Сначала выяснить, какие системы автоматизации существуют, что они умеют делать, как экономят время. Вкратце: есть «коробочные» и «облачные» решения (SaaS, т. е. программное обеспечение предлагается как услуга — от англ. «Software-as-a-Service»), есть софт дорогой и более доступный. С помощью программ автоматизации можно скачивать резюме, системаизировать их, сортировать по нужным параметрам, собирать и получать часть статистики в наглядном виде, координировать работу всех рекрутеров компании. Сейчас подобрать программное решение можно под любые задачи и любой бюджет.

Полезная статья по теме: Как выбрать сервис автоматизации рекрутинга

5. Рекрутеры не учатся, не развиваются профессионально

Добавим: не следят за новинками и технологиями подбора, за тенденциями отрасли.

В чём проблема? Ведь рекрутинг — это так просто! Эта иллюзия простоты делает работу многих рекрутеров хуже, чем она могла бы быть. Ощущение, что ты уже постиг на практике всё необходимое, мешает профессиональному росту. На самом деле рекрутинг стал динамичнее и сложнее, конкуренция за персонал сейчас выше, чем раньше, появляются новые технологии и решения. Если рекрутер всё это игнорирует и опирается только на свой опыт, его работа постепенно теряет эффективность.

Что делать? Учиться. Сейчас делать это очень удобно. Много нового и полезного можно узнать, вообще не вставая с рабочего места. Можно ходить на профильные сайты, участвовать в профессиональных дискуссиях (или хотя бы читать, что пишут другие), читать книги и свежие статьи.

Полезная статья по теме: Как эйчару поучиться бесплатно: 5 способов

6. Рекрутеры плохо знают бизнес своей компании

Они не вникают в особенности её рыночной ниши, особенности региона.

В чём проблема? Многие ухитряются подбирать производственный персонал и при этом ни разу не побывать на собственном производстве, подбирать продавцов-консультантов — и смутно представлять себе, как устроена работа в магазинах компании. Точнее, на уровне общих представлений рекрутер обычно ориентируется в теме, но эти знания слишком поверхностны и не наполнены конкретикой. Чем хуже рекрутер знает бизнес-процессы компании и её рыночную нишу, тем ниже качество подбора.

Что делать: Выделить время на то, чтобы хорошо разобраться во всей структуре компании, провести хотя бы несколько дней в самых важных её подразделениях, посмотреть на их работу вживую. Наблюдать, запоминать, записывать, задавать вопросы руководителям и сотрудникам. Вы быстро перестанете подбирать людей вслепую, почувствуете, кто именно нужен в эти отделы.

Полезная статья по теме: Региональный подбор: просто о сложном

7. Рекрутеры слабо владеют технологиями интервьюирования и оценки кандидатов

Многие когда-то учились проводить собеседования, наблюдая за работой более опытных коллег, потом к этому добавился собственный опыт.

В чём проблема? Эмпирический отбор неэффективен, допускается слишком много ошибок. Опора исключительно на «интуицию» — свидетельство низкого профессионализма рекрутера.

Что делать: Осваивать технологии. Интервьюирование и оценка — основа основ в рекрутменте.

Полезная статья по теме: Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)

8. Статистика по подбору не собирается и не анализируется

Либо собирается, но не используется на практике.

В чём проблема? Обычно отделы персонала ограничиваются минимальной статистикой — той, что необходима для отчёта перед руководством. Но самим рекрутерам вникать в статистику или неинтересно, или некогда. Однако рекрутмент даёт массу данных для анализа. Если научиться с ними работать, то подбор персонала можно сильно улучшить.

Что делать? Вникать в тему. Big Data — это надолго. Нужно разбираться с метриками, освоить хотя бы простейшие инструменты.

Полезная статья по теме: 6 рекрутинговых метрик, которые нужны топ-менеджерам

9. Не анализируется рекрутмент компаний-конкурентов

Конкурентами могут быть как компании из вашего основного сегмента рынка, так и совсем из других отраслей, если ваши интересы пересекаются на рынке труда. Например, менеджеров по продажам часто готовы брать из смежных отраслей, поэтому за одного и того же кандидата могут бороться компании с разных рынков.

В чём проблема? Не анализируя рекрутмент конкурентов, вы упускаете много полезного. Часто действия других компаний нагляднее укажут на ваши собственные ошибки, подскажут отличные идеи.

Что делать? Собирать информацию из открытых источников и от кандидатов, запускать технологию «тайный соискатель» и т. д.

Полезная статья по теме: Рекрутинг и конкурентная разведка

10. Компания наняла для подбора плохих рекрутеров, которые попали в отрасль случайно

Признаемся честно: в подбор персонала многие приходят просто потому, что так сложились обстоятельства. Опыт в рекрутинге набирается быстро, и человек остаётся в отрасли надолго.

В чём проблема? Многие люди в самых разных отраслях работают без всякого призвания, и ничего, опыт им помогает. Да, он постепенно накапливается, но опыт — это ещё не всё, особенно если надо работать с людьми. Без вдумчивости и профессиональной мотивации рекрутер не сможет работать хорошо, потому что сфера динамичная, и нужно гибко перестраиваться по ходу, учиться, следить за новинками. Многие компании не справляются с подбором из-за того, что там работают рекрутеры, которым всё это неинтересно: подробнее об этом написано выше.

Что делать: Тщательнее отбирать рекрутеров в компанию, интересоваться не только их опытом, но и прояснять мотивацию, проводить более глубокое собеседование. Как это ни банально, для соискателей именно рекрутер — лицо компании.

Что посмотреть по теме: Тест. Пора ли вам уходить из HRM?

11. У компании нет единого стандарта подбора

Сотрудника ищут под конкретного руководителя.

В чём проблема? Проблем несколько, вот две основные. 1. В этом случае у рекрутера нет ясных критериев отбора, он вынужден «обслуживать» конкретного руководителя, порой подстраиваться под его капризы, это усложняет и удлиняет процесс. 2. На первый взгляд, подбирать сотрудника под руководителя логично: им же вместе работать. По факту это недальновидно: в таких компаниях смена одного линейного руководителя часто приводит к тому, что приходится менять весь отдел (другой руководитель с этими сотрудниками может и не ужиться), в итоге объём подбора резко возрастает.

Что делать: Разработать сообща с руководством компании единый стандарт подбора и придерживаться его — как при подборе линейных менеджеров, так и при подборе рядовых сотрудников. Тогда прозрачнее и проще не только рекрутмент, но и работа в компании в целом.

Полезная статья по теме: Всё зло — от менеджеров, или Кто разваливает работу с персоналом

12. В компании нет стратегии HRM, нет последовательной HR-политики

Просто время от времени кто-то увольняется, и тогда нужна замена. Или же появляется новая позиция. Тогда рекрутеру ставят задачу: подобрать сотрудника.

В чём проблема? В том, что рекрутмент существует не сам по себе, он тесно переплетается с другими бизнес-процессами. Если в компании не придерживаются сиситемного подхода, нет продуманной и последовательной работы с персоналом на всех уровнях, то рекрутеры будут работать много, но вхолостую — даже если они хорошо знают подбор. Многих отличных кандидатов и перспективных сотрудников можно просто потерять.

Что делать: Выстраивать стратегию HRM. В маленькой компании это можно делать вместе с руководителем просто на уровне устного обсуждения. В крупной компании этот процесс сложнее, но и важность его ещё выше.

Полезная статья по теме: HR-стратегия для «чайников»

13. Плохо организована работа HR-отдела в целом

Например, сам отдел сложился стихийно, а его место в структуре компании не определено ясно. Взаимодействие с другими подразделениями не регламентировано, нет чётких правил взаимодействия.

В чём проблема? Все дефекты HR-отдела сказываются и на рекрутменте. Если нет ясной схемы взаимодействия внутри отдела и с другими подразделениями компании, то это тормозит подбор. Например, кандидаты то проходят все этапы собеседования за пару дней, то ходят в компанию неделями. В итоге самые шустрые и перспективные успевают найти другую работу.

Что делать? Определить проблемы, реорганизовать работу, разработать простые правила взаимодействия внутри отдела и с внутренними заказчиками, регулярно анализировать работу HR-отдела и учить рекрутеров.

Полезные статьи по теме:

14. Руководство не считает рекрутмент важным бизнес-процессом

Поэтому рекрутеры воспринимаются как третьестепенный по важности обслуживающий персонал, коммуникация рекрутеров и руководства не выстроена.

В чём проблема? Подбор персонала часто вскрывает самые глубокие и серьезные проблемы компании, незаметные топ-менеджерам. Если они не решаются и даже не обсуждаются, то плохо идёт не только подбор персонала, но тормозится развитие компании в целом.

Что делать? Для рекрутеров: найти общий язык с руководством, пытаться обсуждать вместе наиболее серьезные проблемы. Для руководителей: узнать больше об HRM, научиться видеть все бизнес-процессы системно.

Полезная статья по теме: Эйчар: инструкция по применению

15. Корпоративная культура компании недружелюбна и неэффективна

И вообще соткана из сплошных дефектов. Слухи об этом бродят далеко за пределами вашей компании.

В чём проблема? Конечно, компании бывают весьма своеобразные. И где только люди ни работают, и к чему только ни привыкают. Но если конкуренция на рынке труда сильна, а у кандидатов есть выбор, то... чем вы их заманите в такой сумасшедший дом?

Что делать: Для начала понять, как вашу компанию воспринимают соискатели и сотрудники, определить проблемные места. Далее — думать, как это исправить. И настраиваться на долгую и кропотливую работу: культуру быстро не изменишь.

Полезная статья по теме: Как не построить корпоративный гадюшник: 10 принципов

Резюмируем

Первые девять проблем имеют общий корень — стереотипичность рекрутерского мышления и подходов, нежелание учиться и осваивать новое. Последние шесть проблем связаны с тем же самым, но уже со стороны руководства компании и линейных менеджеров. Таким образом, ответственность за неудачи подбора рекрутеры почти поровну делят с руководством компании, хотя у каждой стороны велик соблазн свалить все проблемы на «вторую половину» ;)

Пожалуй, это самые важные недостатки. Но список наверняка можно дополнить! Предлагаю сделать это в комментариях под статьёй :)

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

www.hr-journal.ru

Блоги о рекрутинге, которые я читаю

Профессия рекрутера - это постоянное изучение нового, применение новых технологий поиска (в большей степени) и методик отбора (в меньшей степени). Специалист должен постоянно учиться, он должен читать и узнавать, обмениваться опытом. Самообразование и совершенствование - это круто! Прежде, конечно, основным источником новых знаний были книги. Но должно быть понятно, что написание и публикация книги занимает время, в то время как развитие профессии и технологий работы происходит чрезвычайно быстро. Поэтому в настоящий момент будет правильным признать блоги, форумы и другие онлайн-площадки наиболее подходящими для обучения и обмена опытом специалистами.

К сожалению, так же как и книг, я знаю очень мало русскоязычных профессиональных блогов, поддерживаемых рекрутерами, но они есть и их стоит читать. Об интересных блогах я и хочу сегодня написать.

В начале этого года я уже готовил подборку блогов HR-тематики, для своих коллег я выложил презентацию на SlideShare. В данном посте я поделюсь ссылками на блоги, в той или иной мере посвященные только рекрутингу. Мой список чтения значительно изменился за год, теперь он включает в себя почти исключительно блоги о подборе персонала. Для чтения блогов лучше всего подходит RSS-клиент, я пользуюсь Google Reader. Каждый раз удивляюсь, когда вижу людей, не знающих, что это такое и хранящих ссылки в закладках браузера. Вот так выглядит мой список чтения в ридере.

Помимо RSS в Google Reader, некоторые “каждодневные” ресурсы я читаю в ленте новостей в Facebook. Ссылки на некоторые блоги можно найти в постах “Я - рекрутер”. Эта подборка из русскоязычных и западных блогов позволяет быть в курсе новинок и новостей мира рекрутмента.

Основную группу блогов о рекрутинге составляют академические блоги. В них - приемы и технологии поиска в самых популярных источниках, любопытные исследования и прочее. Это те интернет-ресурсы, которые я люблю больше всего.

Очень классный блог Виктора Сороки, минского специалиста по подбору персонала EPAM Systems. Излюбленные темы LinkedIn и Boolean search дополняются любопытными наблюдениями-заметками о подборе персонала, о профессии и прочем. Совершенно точно, что это один из лучших и наиболее интересных профессиональных блогов рекрутера на постсоветском пространстве. Журнал, который мне подсказал автор предыдущего блога. Глен Кэти - автор одного из наиболее интересных ресурсов о поиске с помощью логических операторов на Западе. Кроме этой темы, посты посвящены работе с сайтами поиска работы, социальными сетями и другим вопросам. Язык блога, разумеется, английский. Англоязычный блог Ирины Шамаевой, работающей в США. Автор - консультант по подбору исполнительного менеджмента, партнер рекрутинговой компании Brain Gain Recruiting. Название блога говорит о содержании постов. Помимо обычных заметок, ресурс содержит примеры использования некоторых технологий, например, готовые пользовательские поисковые решения (Custom search engine).

Еще один англоязычный блог о Boolean search, поиске в социальных и профессиональных сетях, обо всем, что включено в слова sourcing и talent aquisition. В постах описываются прикладные методы поиска и работы. Автор Балаш Пароцаи (поправьте меня, кто знает язык) - венгр, сотрудник Kelly Services.

Наконец, еще один русскоязычный блог, написанный через призму особенностей работы внутренним HR-ом. Соответственно представленная тематика постов самая разная - от советов, как использовать профиль в соцсети для поиска работы, до перечня вещей, необходимых в кабинете HR-a. Блог рассказывает о профессии. Интересно, что автор Мария Макарова до недавнего времени работала в санкт-петербургском офисе EPAM Systems (в моем списке уже второй блог - пусть и бывшего - сотрудника этой компании).

Очень полезный коллективный блог, с помощью которого можно всегда оставаться в курсе самых модных явлений в мире подбора персонала. Самые новые и бредовые идеи сразу появляются здесь, фантазия авторов в работе не ограничена какими-то рамками. Одним из наиболее активных авторов является Джим Страуд, очень известная и эксцентричная фигура в Северной Америке. Кроме этого списка из шести блогов, я должен упомянуть еще несколько. Один из них, к сожалению, “мертв” ввиду смены профессии автора - хороший блог Наталии Воскобойниковой, в прошлом рекрутера одного из украинских агентств. Еще один, Креативный рекрутмент, представляет собой склад интересных идей поиска персонала, автор просто собирает ссылки на отличные методы работы. Проще всего подписаться на страницу блога в Facebook. Наконец, о двух профессиональных площадках, на которых возможно появление новых авторов. Сайты-сообщества HRM и HRpuls предоставляют возможность вести собственные блоги HR-менеджерам и рекрутерам. Руководитель HRM, на котором я дублирую свои посты, Эдуард Бабушкин посвящает достаточно много своих постов теме подбора персонала. Он размещает посты на Blogger и на HRM. Проект HRpuls и Блог рекрутера, возглавляемый Павлом Шухманом, можно признать широко известным среди рекрутеров. Пожалуй, все.

Надеюсь, что в будущем будут появляться новые профессиональные блоги, посвященные рекрутингу, ведь писать об этой профессии можно много и интересно. В комментариях же буду рад увидеть, какие блоги Вы читали, читаете, вам известны.

ya-recruiter.blogspot.ru

Обзор HR-литературы по рекрутменту

Предлагаем ознакомиться с небольшим обзором специальной литературы в сфере рекрутмента.

Достаточно ли Вы умны, чтобы работать в Google? Уильям Паундстоун, издательство «Карьера Пресс», 2014 г.

Такая ситуация: вы стали размером с пятицентовую монету и оказались в блендере. Осталась минута до запуска лезвий. Что будете делать? Вот из подобных ситуаций предлагается находить выходы и отвечать на всевозможные хитросплетённые вопросы, если вы действительно хотите работать в Google. Поэтому вам придётся включить смекалку и найти ответ.

Уильям Паундстоун – американский писатель и журналист, автор бестселлеров «Большие секреты», «Биография Карла Сагана», «Дилемма заключенного», «Формула успеха». Нам с вами автор хорошо известен по нашумевшей книге, описывающей методику интервьюирования при приёме на работу в корпорацию Microsoft, - «Как сдвинуть гору Фудзи?».

Представленная книга послужит отличным руководством по тактике работы с максимально трудными вопросами, которые встречаются в современных интервью. Книга условно разделена на 2 части, в первой из которых максимально подробно раскрываются типы вопросов и читателям предлагаются сами вопросы для обдумывания, а во второй – ответы, которые детально раскрывают суть и описывают интерпретацию возможных ответов.

«Рекрутинг на 100%: искусство привлекать лучших!» Ильгиз Валинуров, издательство «Феникс», 2014 г.

Коротко об авторе. Ильгиз Валинуров – известный российский специалист, признанный «гуру»  отечественного рекрутинга, один из лучших хэдхантеров и основатель Корпорации кадровых агентств «Business Connection».

Эта книга является не только пособием по поиску и подбору специалистов различных профессий, но и живым, понятным языком, с юмором и яркими примерами из жизни вовлекает читателей в мир рекрутинга, шаг за шагом открывая профессиональные секреты работающих на 100% технологий подбора персонала.

В книге вы найдете ответы на такие вопросы:

• Как сделать предложение кандидату, от которого он не смог бы отказаться?
• Где и как найти редкого специалиста? Как оценить его компетенции?
• Как правильно выбрать лучшего специалиста из нескольких кандидатов?
• Как быстро закрыть срочную вакансию?
• Как стать лучшим работодателем?

Перечисленные вопросы – лишь часть того интереснейшего и полезного материала, изложенного в книге доступным, понятным и увлекательным языком. После ее прочтения вы сразу же сможете применять полученные знания на практике, повышая эффективность своей рекрутинговой деятельности.

Интервью при отборе. 58 вопросов из практики крупнейших компаний мира. Джон О'Нил, издательство «Карьера Пресс», 2013 г.

Одна из новинок специальной литературы автора Джона О’Нила уже стала очень популярной среди специалистов в области HR. Автор собрал и систематизировал самые популярные вопросы по блокам для подготовки к интервью с разными категориями специалистов и руководителей. Помимо собственно вопросов, автор предлагает воспользоваться интерпретациями ответов на них. Подобный подход существенно облегчит подготовку к интервью молодому специалисту в области рекрутинга.

Книга является своеобразным путеводителем, направляющим беседу в нужном русле в зависимости от ответа кандидата. Читатель получает набор вопросов, развивающих тему, и впоследствии ему не нужно тратить дополнительное время на понимание и осмысление произнесённого кандидатом.

Эта книга является отличным подспорьем для создания основы структурированного интервью и повышения эффективности его проведения. В конце собеседования у интервьюера  формируется полный список отметок по ответам на заданные вопросы и облегчается процесс принятия решения по каждому кандидату.

Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство. Светлана Иванова, издательство «Альпина Паблишер», 2013 г.

Цитата из книги: «Большинство компетенций человека проявляются в полной мере и приводят к нужным результатам только в том случае, если он одновременно и может (умеет и способен), и хочет делать (мотивирован, ему это нравится или соответствует его системе ценностей)".

В ходе прочтения этой книги вы научитесь делать оценку характеристик и особенностей соискателей и сотрудников компании. Вы узнаете, как и какие вопросы задавать правильно, разберетесь в тонкостях верной интерпретации ответов. Вы сможете точно и быстро определять, насколько кандидат соответствует предлагаемой вакансии.

Почему следует прочесть эту книгу? Просто все материалы, изложенные в ней – это готовая инструкция по оценке компетентности соискателя на должность. Вам станут доступны описания всех типовых характеристик для самых популярных вакансий. Такой инструментарий – это солидная экономия вашего времени.

Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. Светлана Иванова, издательство «Альпина Паблишер», 2013 г.

Цитата из книги: «В природе и обществе не существует идеальных кандидатов, поэтому нужно уметь расставлять приоритеты в требованиях к нему и выбирать кандидата, наиболее подходящего для данной вакансии и вашей компании в целом».

Эта книга – просто кладезь самых эффективных современных методов оценки и подбора персонала. Ее популярность объясняется краткостью изложения и практическими полезными советами. Если вы ищете готовые инструменты проведения интервью и детальные методики с примерами и практическими занятиями, то эта книга для вас. Изложенные в ней приёмы, применённые на практике, помогут точно оценивать кандидата при минимальных затратах времени.

Ценность этой книги в том, что она содержит исключительно новые авторские технологии, применённые и проверенные отечественной практикой. С ней вы самостоятельно сможете создать свою оптимальную оценочную систему персонала.

Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя. Издательство  «Альпина Паблишер», 2013 г.

Цитата из книги: «Когда я провожу тренинги для руководителей, мне очень часто задают такой вопрос: «У меня есть сотрудник. Меня что-то не устраивает в его мотивации (или в его качествах и особенностях), как мне его переделать?» В подавляющем большинстве случаев это ошибка подбора персонала. Таких проблемных ситуаций можно избежать вообще, если с самого начала нанять именно того, кто подходит для выполнения задач и системы мотивации компании. И лучше всего с этим справится руководитель».

Самые эффективные методики, которые используются при оценке персонала, Светлана Иванова собрала в этой книге именно для руководителей, заинтересованных окружить себя настоящими единомышленниками. Ведь очень важно работать в одной команде не только с классными специалистами, но и с близкими вам по духу людьми.

Рекрутинг – это драйв! Михаил Литвак, Виктория Чердакова, издательство  «Феникс», 2012 г.

Авторами являются М. Е. Литвак – известный специалист в области психологии и В. В. Чердакова – специалист по рекрутингу. Многолетняя практика в области человеческих отношений и более 10 лет работы в рекрутинговом агентстве дали щедрый материал для создания этой книги.

После прочтения пособия вам станут известны современные и классические технологии подбора персонала. Они способны помочь в освоении профессии рекрутера, которая уже давно востребована на Западе. В России ее популярность только набирает обороты, поэтому у вас есть возможность оказаться в первых рядах квалифицированных HR-специалистов.

В книге вы найдете последовательные этапы и технологии процесса рекрутинга: начиная с формирования востребованности специалиста в компании или на предприятии до его выхода и прохождения специалистом испытательного срока. В книге освещены не только подробные, реальные ситуации в бизнесе. Большое внимание уделено взаимоотношениям между людьми.

В работе рекрутера случаются и ошибки. Чтобы вы могли избежать их в своей деятельности, книга щедро снабжена практическими примерами и советами по подбору на разные вакансии. Вы найдете в ней рекомендации по проведению отдельных интервью, научитесь оценивать качества кандидатов.

Эффективный отбор персонала. Метод структурированного интервью. Вольфганг Йеттер, издательство  «Гуманитарный центр», 2011 г.

От чего зависит качество продукции или предоставляемых услуг организации? От качества человеческих ресурсов, от того, насколько они вкладываются в достижение общих целей. А качество человеческих ресурсов зависит от эффективности работы по отбору персонала. Большинство современных организаций понимают, насколько важно выстроить эффективную систему управления сотрудниками. Помогают в этом обоснованные и надежные процедуры отбора персонала.

Вольфганг Йеттер в своей книге познавательно и доступно теоретически аргументирует отбор и оценку персонала. Здесь вы найдете четко прописанные критерии требований и оценки кандидатов.

Автор уделил особое внимание методу структурированного интервью. Вот ключевые вопросы, на которые можно найти ответ в этом пособии:

• какие техники интервью признаны самыми эффективными?
• какие критические требования для успеха могут определить интервьюеры для соискателя?
• как оценить и систематизировать информацию, полученную на интервью?
• как сделать на ее основе правильные выводы о пригодности?

Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. Гарет Робертс, издательство «Гиппо», 2010  г.

Гарет Робертс создал полный и четкий обзор процесса отбора и найма персонала. В книге показано сочетание этого процесса с расширенной практикой HR, условия и обстоятельства оптимального использования компетенций.

Менеджеры по подбору персонала после изучения книги:

• научатся определять должностные и личностные спецификации;
• смогут привлекать нужных кандидатов;
• будут производить отбор по надлежащим критериям;
• повысят эффективность интервью.

Интервью по компетенциям. Отбираем лучших, избавляемся от остальных. Методы проведения интервью. Ребекка Боуз, Дайза Байноу и команда SHL, издательство «Карьера», 2009 г.

Книга представляет собой разработанную компанией SHL (лидером в области отбора персонала) технологию отборочного интервью. В ней вы найдете практические формы проведения интервью, в том числе и интервью по компетенциям.

Именно интервью по компетенциям – это мощное средство в деле отбора персонала. Критерии успешности профессионала – это и есть компетенции. Описания методов определения этих критериев и методика создания вопросов интервью для максимального отображения информации о профессиональных качествах соискателя на вакансию собраны в этой книге.

Самая важная ценность данного издания – приведение реальных моделей компетенций и примеров настоящего интервью, которые каждый может применять в своей практике.

hrdocs.ru

Правила хорошего рекрутинга | Журнал "Штат". Управление людьми в интересах бизнеса

 

Участники IV встречи руководителей и менеджеров по персоналу IT-компаний «нАйТи ответ!», которая прошла в конце октября в Санкт-Петербурге, поделились с читателями журнала «Штат» секретами подбора персонала

Успешный HR-менеджер хочет и умеет упорно работать: не только подбирать персонал, заниматься кадровым планированием, составлять бюджет, заводить связи, изучать рынок труда, но и участвовать в адаптации сотрудника после принятия на работу.

Работа на износ

Часто рекрутер, как бы ни старался, не может найти подходящего компании кандидата в течение нескольких месяцев, а то и года. Причина нередко кроется в том, что не было понято или выяснено, кто на самом деле нужен компании. Соберите полную информацию о вакансии. «Ведь иногда то, что формально описал заказчик, не совпадает с тем, что ему на самом деле нужно», – объясняет директор по развитию и консультант по подбору персонала компании IT-доминанта Денис Каланов. Председатель совета директоров группы компаний ИМИКОР Павел Беленко обращает внимание на то, что зачастую речь идет не о квалификации кандидата, а о мотивах собственника компании, о задачах, которые тот хочет решить, закрыв вакансию: «Может, владельцу нужен формальный заместитель или человек, который развалит фирму. Или, например, говорят по шаблону, что нужен “творческий” заместитель, а на самом деле требуется человек, который не вздумает быть умнее начальства». Поэтому HR-менеджеру или кадровому агентству нужно подробно составлять профиль вакансии и утверждать его с заказчиком, чтобы последний, в случае чего, не мог предъявить претензии.

Проявляйте инициативу. Работа рекрутера не будет успешной, если сведется только к поиску резюме по базам данных, обзвону кандидатов и организации интервью с менеджерами. «Успешный рекрутер тот, кто сам звонит 20% своего времени, а все остальное время у него разрывается телефон», – говорит президент и управляющий партнер группы компаний ИМИКОР Нина Карелина. Как отмечает Денис Каланов, универсальной методики поиска нужных людей не существует: «Нет единственного портала или метода поиска, которые бы гарантировали результат. Нужно иметь в своем арсенале все методы и пользоваться всеми базами, искать всегда и везде».

Денис Каланов в качестве одного из методов поиска применяет в поисковых системах логические операторы. Практически все поисковые системы «понимают» язык запросов, который позволяет работать с информацией в Интернете, учитывая малейшие нюансы при поиске необходимой нам информации. Умение пользоваться ими открывает для рекрутера новые возможности поиска. «В нашей компании сотрудники чаще всего обращаются к поисковым запросам, когда ищут веб-программиста или – очень редко – специалиста. Иногда каждый контакт на вес золота», – рассказывает Денис Каланов. По его словам, рекрутеру для составления запросов необходимо знать всего три логических оператора «и», «или» и «исключить», которым соответствуют символы “&&”, “|” и “~~” в поисковой системе «Яндекса» и символы “and”, “or” и “not”, которые используются при поиске на сайте HeadHunter (hh.ru). «Аналогичным образом работают запросы и на других поисковых сайтах, а так же на некоторых сайтах вакансий. Всего три оператора, но если с их помощью грамотно составить запрос, система выдаст вам только резюме, без вакансий, и только те, которые вам нужны»», – добавляет Денис.

Нина Карелина ставит обязательным условием профессионализма рекрутера глубокое знание бизнеса в той сфере, где он работает: «Нужно постоянно поддерживать связь с сообществом экспертов, изучать рынок, продукты, конкурентов, а не только заработные платы и базы резюме. У меня в сфере IT всего четыре клиента, на которых во время кризиса я заработала почти миллион долларов! Я делаю так, чтобы их бизнес развивался – нахожу им “топов”, выявляю новые продукты, с которыми они могут выйти на рынок». «Хороший менеджер по подбору – это полноценный бизнес-партнер компании, на котором перед руководством и линейными менеджерами лежит полная ответственность за то, будет ли новый сотрудник приносить компании прибыль и участвовать в ее развитии», – подводит итог директор по персоналу компании PROMT Наталья Семичастнова.

Опытные рекрутеры также призывают не действовать по шаблону. Не бойтесь брать на себя ответственность. «Очень важно уметь взять финансовый и моральный груз за свой выбор», – считает Павел Беленко. Иногда, для экономии времени, линейному менеджеру или руководителю «показывают» не более трех отобранных кандидатов. Однако на практике, чтобы качественно закрыть вакансию, нередко может понадобиться организовать дополнительные интервью. Как добавляет замдиректора по персоналу компании EPAM Systems в России Елизавета Штофф, важно найти баланс интересов. «Нужно постоянно узнавать потребности менеджеров, уметь решать конфликтные ситуации, быть хорошим психологом».

Наконец, не переборщите с рекламой. С одной стороны, единственный способ «продать» вакансию – это описать все преимущества предложения. «Важно, чтобы реклама вакансии выделялась из общей серой и однородной массы. На такие объявления люди реагируют активнее. Как написать креативную вакансию? Сложно ответить на этот вопрос. Она должна быть интересной вашей целевой аудитории», – отмечает Денис Каланов.

 

Перед личной встречей он советует провести телефонное собеседование, чтобы иметь возможность заранее отсеять неподходящих кандидатов: «Это еще позволит задать важные вопросы повторно, ведь не всегда человек говорит правду с первого раза».

 

Однако не стоит забывать и о том, что участвуют в торгах обе стороны. Достаточно ли у вас информации о соискателе? На следующем этапе важно выявить и отсеять неподходящих кандидатов.

Командный подбор

Собеседование в офисе компании – шанс выявить истинную мотивацию соискателя. Подробно, вопрос за вопросом, как на экзамене, расспросите его о том, что не устраивает его в нынешней компании, чего не хватает, что он хочет от новой работы. «Как правило, сразу человек не раскрывается и его нужно “раскручивать”, – говорит Денис Каланов. – Например, на вопрос “Что вы хотите от работы?” кандидат может дать дежурный ответ: «Хорошая зарплата и дружный коллектив». Однако нередко оказывается, что на деле кандидат – человек замкнутый, и ему нужно тихое, спокойное рабочее место, но говорить об этом он стесняется». И нет таких вопросов, которые нельзя и неэтично задавать кандидату. «Если для точного понимания, подходит ли человек компании и сработается ли с собственником, нужно задать очень личные вопросы, нужно их задать», – напутствует Нина Карелина. Если рекрутер боится и стесняется это сделать, значит, он психологически слаб и им будут манипулировать на собеседовании, добавляет Павел Беленко.

Вовлекайте в процесс отбора заинтересованные стороны. Профессиональная интуиция – прекрасный советчик. Однако одних усилий рекрутера может оказаться мало для качественного отбора. В компании EPAM Systems, рассказывает Елизавета Штофф, в подборе персонала и оценки кандидатов участвуют все: «Когда весь процесс лежит на HR-департаменте, а линейный менеджер лишь выбирает из нескольких кандидатов, всегда есть опасность “продать кота в мешке”. Перекладывать весь процесс на менеджера тоже нельзя». Поэтому самый оптимальный вариант, по ее словам, когда собеседование проводит команда из трех человек. Рекрутер обеспечивает отбор и поток кандидатов, проводит первоначальные переговоры и организует собеседование. Технический специалист компании проводит скрининг квалификации и рассказывает о вкусностях работы, а линейный менеджер описывает деловые задачи. «Таким образом, на месте приходит коллективное понимание, подходит ли человек компании и в каком отделе ему лучше работать, – говорит Елизавета Штофф. – Естественно, чтобы такие командные собеседования проходили слаженно, HR-менеджер должен обеспечивать постоянное взаимодействие всех участников команды».

Квалификацию кандидата можно выявить анкетным методом. Например, в компании PROMT, как говорит Наталья Семичастнова, для каждой должности существует подробная анкета, с помощью которой определяется профессиональный уровень и мотивированность соискателя: «Ее долго заполнять, но зато она дает хороший начальный отсев, – отмечает она. – Анкеты мы обрабатываем вручную, в них запрашивается как общая информация – имя, адрес, образование, – так и специальная. Мы спрашиваем наших будущих сотрудников о том, какими иностранными языками они владеют и на каком уровне, какие планируют изучать в будущем. Также предлагаем рассказать об учебе и научной работе, которую ведет соискатель. Обязательно интересуемся, в каких проектах участвовал наш будущий сотрудник, просим указать уровень знания программного обеспечения и технологий, необходимых для работы у нас. Всегда спрашиваем, какие программы для машинного перевода знает соискатель, какими он пользовался, как он оценивает наши продукты. Выясняем, почему он решил работать у нас, какой стиль работы ему подходит, чем ему нравится предлагаемая работа и какую карьеру для себя видит».

В идеале собеседование должно длиться не менее 45 минут, иначе, объясняет Нина Карелина, оно будет поверхностным. Если вы поняли, что кандидат не подходит, раньше нужно сразу честно ему об этом сказать. Не бойтесь отказывать, но сделайте то так, чтобы не расстроить кандидата: «Наоборот, вы должны сделать человека своим другом и союзником. Спросите его, кого бы он мог порекомендовать на это место. Любой кандидат, даже самый плохой, должен выйти от вас с крыльями за спиной и начать работать на вас».

Если рекрутер не проводил собеседование лично, хороший тон – позвонить кандидату после интервью и по-дружески расспросить его, как все прошло, как с ним общались, что тому понравилось, а что нет. Если тот отказался, тоже нужно спросить, почему: «Раз в полгода нужно повторно связываться со всеми кандидатами, которые не были утверждены или отказались сами, – советует Денис Каланов. – Возможно, за этот срок человек профессионально вырос, а если он еще и не ищет работу, своим предложением вы опередите других работодателей и, возможно, он рассмотрит только ваше предложение и примет его». Он рекомендует создать базу данных и занести общую информацию о кандидате и основные моменты переговоров.

Продажа мотивов

И вот вы нашли его – лучшего кандидата на вакантную должность. Кандидат успешно «продал» себя, теперь менеджеру предстоит «продать» компанию. Не начинайте презентацию с рассказа об истории и достижениях компании. Ни слова про зарплату, компенсации, социальный пакет и карьерный рост. «Это тупиковый путь. В таком случае мы берем к себе “захребетников” – людей, к которым, в лучшем случае, чтобы они хорошо работали, нужно применять “кнут и пряник”, в худшем – окажется, что они вообще не любят работать, – объясняет Павел Беленко. – Принимать нужно людей, которые любят и хотят работать. Это важнейший стратегический момент развития любого бизнеса». Такие люди, по его словам, в меньшинстве. Например, в Германии их, согласно результатам исследования Gallup, которое было опубликовано в январе 2009 года, всего 13%. При этом девять из десяти работников немецких предприятий не чувствуют никакой ментальной связи со своими фирмами. А 20% готовы в любой момент подать заявление об уходе. 67% опрошенных выполняют свою работу строго по предписаниям и инструкциям.

Один из способов отсеять лодырей – назначить собеседование на субботу и воскресенье. Большинство лентяев, как утверждает Павел Беленко, постараются перенести встречу или вовсе не придут. Однако Елизавета Штофф предостерегает от «охоты на ведьм»: «Конечно, есть упорные трудоголики и беспечные лодыри, но между этими двумя крайностями существует огромное количество адекватных профессионалов, для которых работа – это работа, а не вся жизнь. И от их услуг, разумеется, нельзя отказываться».

«Гораздо эффективнее продавать не зарплаты и бренды, а только внутренние мотивы людей. “Ловить” кандидатов нужно на задачу», – говорит Нина Карелина, управляющий партнер группы компаний ИМИКОР. «Человеку в первую очередь важно, чем он будет заниматься в компании, ему должно быть интересно в ней работать, – продолжает Елизавета Штофф. – Нужно рассказать об уникальных технологиях и интересных задачах с точки зрения научного, карьерного и личностного роста и развития бизнеса. Если глаза кандидата загораются уже на этапе обсуждения будущих задач, полдела сделано, и можно говорить про психологически комфортную и дружественную атмосферу, бренд и зарплату».

 

Нина Карелина призывает не жаловаться, что хороших кадров мало: «На самом деле их достаточно, и если рекрутер не может их найти, значит, он просто плохо делает свою работу, не любит свою профессию, не может взять на себя ответственность – и в итоге ходит и топчет деньги под ногами, не имея в себе сил их поднять. Самое главное – нужно самому иметь желание работать, действовать, создавать, быть лидером, чтобы ощутить, что деньги зависят от ценностей, которые находятся внутри тебя».

Но даже после того, как кандидат был успешно принят на вакантную должность, работа и общение рекрутера с ним не заканчивается. HR-менеджер должен помочь ему быстро и безболезненно адаптироваться к новой рабочей среде. Как правило, практически во всех фирмах есть свой дежурный план адаптации нового сотрудника: в первый день его знакомят с компанией, сослуживцами, проводят экскурсию по «цеху». Рассказывают, где, что и кого можно найти, к кому и по каким вопросам обращаться. В больших компаниях часто еще назначают куратора или наставника.

Но и этого мало. Ведь если человек не пройдет испытательный срок, спрашивать за это будут с рекрутера, которому к тому же придется искать замену. Именно поэтому на этапе адаптации очень важно найти общий язык с новым работником и постоянно держать руку на пульсе: «На протяжении всего испытательного срока нужно регулярно интересоваться у нового сотрудника, как у него идут дела, что ему нравится в компании, а что нет. И также нужно регулярно связываться с его начальником, чтобы тот тоже давал обратную связь об успехах или неудачах своего подопечного», – советует Денис Каланов. Таким образом можно предупредить многие конфликты и проблемы. А в случае, если с работником все же придется расстаться, рекрутер будет точно знать, что пошло не так, кто виноват, и что делать дальше.

Журнал "Штат", декабрь 2010

 

www.hrmedia.ru

Современные технологии отбора персонала: интернет-рекрутмент и аналитика | Статьи

Статьи по теме

Современные методы отбора персонала давно предполагают широкое использование новых технологий. Качественный скачок технология отбора персонала совершила с изменением способа взаимодействия с кандидатами. Компании, для которых актуален точный отбор кандидатов, стали понимать, что ожидания специалистов изменились: теперь они ждут от работодателя простой и эффективной системы найма. Именно поэтому отбор персонала постепенно переводится в область интернет-рекрутмента, социальных платформ и мобильных приложений.

Отбор персонала требует использования современных технологий, как любой бизнес-процесс. В этой статье освещены следующие актуальные методы отбора персонала:

• отбор кандидатов с помощью интернет-рекрутмента;
• технология отбора персонала с использованием мобильных приложений;
• отбор персонала в социальных сетях;
• аналитические методы отбора персонала;
• управление талантами.

Отбор персонала: интернет-рекрутмент

На протяжении многих лет карьерные порталы, системы поиска вакансий, сайты объявлений о работе предоставляли кандидатам ту информацию, которую до них хотел донести работодатель. В настоящее время этапы отбора персонала выстроились в противоположную логическую последовательность. Теперь больше внимания уделяется ожиданиям кандидатов. Любой специалист, в первую очередь, хочет иметь представление об особенностях работодателя: его корпоративной культуре, возможностях карьерного роста внутри компании, социальных гарантиях, условиях работы. Молодые специалисты редко хотят провести следующие 20-30 лет, работая в одной компании. Их интересуют возможности профессионального роста. Соответственно, современные методы отбора персонала должны работать в двустороннем режиме: не просто помогать работодателю в поиске лучших сотрудников, но и давать возможность специалистам выбирать работодателя, исходя из собственных потребностей.

Узнайте подробнее, как организовать эффективный рекрутинг

Интернет-рекрутмент из простого предоставления информации о работодателе и данных об открытой вакансии превратился в целую систему связей с кандидатами. Карьерные порталы вынуждены признать, что кандидат может быть заинтересован не столько в получении определенной должности, сколько в работе на ту или иную компанию. Отбор персонала с использованием интернет-технологий должен, в первую очередь, помочь кандидату обозначить собственные потребности и интересы, которые будут иметь значение для конкретного работодателя.

Отбор кандидатов через мобильные приложения

Как методы подбора персонала влияют на эффективность?

Еще одна современная технология, которая уже оказывает сильнейшее влияние на методы отбора персонала — это мобильные приложения. Рост их популярности действительно поражает своей скоростью. Достаточно отметить, что по статистике 85 процентов городских жителей хотя бы раз в день заходят в Интернет с помощью мобильного телефона, а 65% пользуются мобильными приложениями, так или иначе связанными с профессиональной деятельностью.

Любой обладатель смартфона с современными техническими характеристиками и скоростным доступом в Интернет вправе ожидать, что, столкнувшись с проблемой поиска работы, он найдет ее решение привычным для себя способом. Молодые профессионалы ожидают от работодателя взаимодействия, в том числе, с помощью мобильных технологий. Рост количества запросов в Google с включением слова «работа» растет со скоростью 16% в год. Четверть всех запросов со словом «работа» происходит с мобильных устройств.

Казалось бы, такая статистика должна внести свои коррективы и изменить принципы, по которым строится отбор персонала в большинстве компаний. Тем не менее, адаптация к новым условиям происходит медленно, а количество компаний-работодателей и рекрутиновых компаний, предоставляющих полноценные возможности отбора кандидатов с помощью мобильных приложений, растет не так быстро, как заинтересованность потребителя в данной услуге.

Отбор персонала в социальных сетях

Технология отбора персонала в социальных сетях зачастую понимается как возможность работодателя устроить кандидату дополнительную проверку на соответствие содержания его личной страницы или блога потребностям и корпоративной культуре компании.

Тем не менее, многие организации упускают возможности, которые им предлагают такие социальные платформы как Facebook, Twitter, LinkedIn и другие. В первую очередь, это создание положительного имиджа компании, формирование обширной группы заинтересованных пользователей, сочувствующих и сопереживающих тому или иному бренду. Именно среди таких лояльных специалистов впоследствии можно успешно проводить отбор кандидатов.

Большинство социальных медиа-платформ успешно развиваются в направлении целевой рекламы. Именно направленная реклама и адаптированный под запросы пользователя контент позволяет работодателю отбирать кандидатов более эффективно. Методы отбора персонала с использованием социальных и профессионально-ориентированных сетей ежегодно увеличивают доход медиа-гигантов от платной рекламы. Миллиарды пользователей, к которым работодатель может обратиться напрямую, с учетом их интересов и потребностей — это колоссальный ресурс, выводящий отбор персонала на качественно новый уровень.

О тенденциях в подборе персонала мы спросили зарубежного эксперта. Читайте три важных вопроса и развернутые комментарии.

Аналитические методы отбора персонала

В настоящее время большинство компаний, производя отбор персонала, особенно если речь идет об интернет-рекрутменте и отборе через социальные платформы, сталкиваются с необходимостью обрабатывать огромные массивы информации. Вся информация в сети, имеющая отношение к тому или иному кандидату, может быть подвергнута аналитической обработке. Это касается профилей в социальных сетях, блогов, фотографий, видео.

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Подбор персонала».

Аналитические методы отбора персонала, несмотря на свою сложность и трудозатратность, постепенно набирают популярность. Это видно по тому, как развивается интернет-рекрутинг. Аналитика пока еще не способна полностью интерпретировать объемы информации, содержащиеся в сети, но уже обладает необходимыми инструментами, облегчающими отбор кандидатов. Все чаще можно наблюдать картину интеграции отбора персонала и управления талантами. Многие компании наблюдают и анализируют поведение кандидата в сети: от вакансий, которыми интересовался специалист, до его поведения вне сферы профессиональных интересов. Впоследствии также подвергается анализу производительность и результативность сотрудника.

Технология отбора персонала, основанная на аналитических методах, характеризуется точным отслеживанием источников информации и объединением методов измерения и характеризации результатов вокруг таких вопросов как отсев соискателей, время, затраченное на отбор кандидатов, применяемые в рекрутменте системы баллов и оценок. Статистические данные могут быть экспортированы и использованы для сравнения текущей производительности и преемственности с эталонными данными. Аналитика помогает организации определить оптимальные источники для подбора персонала и направить свои усилия и вложения точно в высокоэффективную область.

Упростить, казалось бы, сложную ситуацию выбора между кандидатами со схожим опытом, квалификацией и навыками, можно. Для этого ускорения процесса отбора персонала используйте систему Джека Уэлча. О ней подробно – в статье.

Управление талантами как технология отбора персонала

На практике часто встречают ситуации, когда HR менеджер долго и безуспешно ищет подходящего кандидата вне организации, основываясь на неверных предпосылках, забывая о возможности того, что идеальный соискатель уже может быть сотрудником компании. Именно здесь проявляется необходимость аккумулировать данные о развитии сотрудников, их достижениях. Внутренняя мобильность компании зависит от того, как реализована преемственность, и каким образом она связана с процессами рекрутинга.

Чтобы процесс поиска новых специалистов проходил быстрее и с наилучшим результатом, можно создать в компании центр по подбору персонала. Как это сделать, с чего начать, читайте в нашем материале.

Методы отбора персонала, основанные на управлении талантами, могут быть очень эффективными. Достаточно продумать способы интеграции рекрутинга и процессов управления развитием персонала и реализовать системы отчетности. Такой подход может сильно повлиять на эффективность бизнес-решений в области управления персоналом. Отбор персонала и его развитие следует рассматривать как единый процесс, позволяющий рекрутеру сэкономить время и трудозатраты на отбор кандидатов, точно определив, где искать людей подходящих для конкретного бизнеса.

Безусловно, развитие технологий затрагивает каждого из нас. Если ранее влияние СМИ распространялось, главным образом, на нашу личную жизнь, то теперь инструменты, тактики и инновации направлены на профессиональную сферу. Этапы отбора персонала остались прежними: от открытия вакансии до найма наиболее подходящего соискателя. Тем не менее, в нынешней обстановке, когда модели поведения, ожидания и потребности общества претерпевают постоянные изменения, отбор персонала должен быть организован в соответствии с актуальными запросами как работодателя, так и соискателей. Необходимо рассматривать новые технологии не в качестве усложняющего рекрутмент фактора, а скорее как средство, использование которого ведет к позитивным переменам. Современная технология отбора персонала способна оптимизировать процессы подбора сотрудников и, как следствие, повысить эффективность бизнеса.

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение.Подписаться >>

www.hr-director.ru

---

Смотрите также

• 
  Журнал предварительное следствие
• 
  Бизнес территория журнал
• 
  Умный дом журнал
• 
  Журнал юные пловцы
• 
  Устав журнала редакции
• 
  Юность журнал 1982
• 
  Страховое право журнал
• 
  Журнал финансы 6
• 
  Журнал третий рейх
• 
  Журнал кошачья лапка
• 
  Журнал исполнения поручений