Полезная документация на с 28 журнала
Рекомендации по формированию и оформлению документов по личному составу
В процессе деятельности отдела кадров организаций различных форм собственности помимо приказов по личному составу создается достаточное количество документов, имеющих большое значение. Значимость этих документов определяется тем, что они постоянно и по истечении многих лет востребованы, например, при наведении справок социально-правового характера. Давайте рассмотрим, какие это документы и какие существуют правила и требования к их оформлению.
Протоколы заседаний квалификационной, аттестационной комиссий, конкурсной комиссии по формированию резерва руководящих кадров
Протоколы заседаний комиссий вам необходимо формировать в дела за один календарный год. Протоколы внутри дела систематизируйте по хронологическому принципу в порядке возрастания номеров. К каждому протоколу прикладывайте документы, рассмотренные на заседании комиссии. Все документы дела с протоколами нумеруйте. Необходимо составлять лист-заверитель, оформлять обложку дела.
Крайними датами дела являются даты первого и последнего протокола заседаний комиссий. Если протоколы сгруппированы в нескольких томах, то в заголовке дела на обложке указывайте номера протоколов, а также номер тома.
Пример оформления обложек смотрите в рубрике «Полезная практика» на с. 26 журнала.
Личные карточки уволенных работников
Личные карточки уволенных работников группируются в дела по году увольнения работников. В деле личные карточки систематизируйте по алфавиту фамилий. Внутри одной буквы алфавита карточки систематизируются по алфавиту второй буквы фамилий. Например, сначала в деле располагаются все карточки на букву «А», потом на букву «Б» и т.д. Как правило, на одну и ту же букву в деле содержится несколько карточек.
В таком случае карточки внутри буквы «А» располагаются по алфавиту по второй букве фамилии. Например, сначала располагается карточка «Авакумов Михаил Александрович», далее - карточка «Акунин Борис Леонидович» и т.д. Этот принцип распространяется на все документы, при систематизации которых используется алфавитный принцип.
При объеме документов более 250 листов дело делят на самостоятельные тома, документы каждого тома являются продолжением предыдущего по алфавиту фамилий. Например, первый том содержит личные карточки на буквы А-К, второй том - на буквы Л-П, третий - на буквы Р-Я. Листы каждого тома с личными карточками нумеруются самостоятельно, в каждом томе составляются внутренняя опись документов и лист-заверитель.
Пример оформления обложек дел, сформированных в тома, с личными карточками уволенных работников смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26-27 журнала.
При составлении внутренней описи в разд. 4 «Заголовок дела» указываются фамилия, имя и отчество уволенного работника.
Образец оформления внутренней описи дела с личными карточками уволенных работников смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Личные дела уволенных работников
Существует 2 способа формирования личных дел уволенных работников:
каждое личное дело уволенного работника подшивается и оформляется отдельно;
все личные дела уволенных работников подшиваются в одно дело по году увольнения.
При первом и втором вариантах формирования личных дел уволенных работников все документы внутри каждого личного дела располагайте в порядке, предусмотренном п. 6 гл. 2 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров РБ от 26.03.2004 № 2 (далее - Инструкция).
В случае если каждое личное дело уволенного работника подшивается отдельно, в личное дело включаются внутренняя опись документов дела, которая составляется в процессе ведения личного дела, и лист-заверитель.
Фамилию, имя, отчество уволенного работника в заголовке указывайте в именительном падеже. Крайними датами личного дела являются даты приказов о принятии и увольнении работника.
Пример оформления обложки отдельного личного дела и обложки дела, в котором сброшюрованы несколько личных дел уволенных работников вы найдете в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
В случае если все личные дела уволенных работников формируются и подшиваются в одно дело по году увольнения, кроме документов личных дел, внутренних описей документов личных дел, в каждом томе составляется дополнительно внутренняя опись личных дел, включенных в данный том: в разд. 4 «Заголовок документа» указываются фамилия, имя, отчество уволенного работника.
Необходимо уточнить, что при заведении личного дела работника составляется внутренняя опись дела по форме, предусмотренной Инструкцией в приложении 1.
Форма внутренней описи дел, рекомендованная для всех видов документов Инструкцией по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4 (далее - Инструкция по делопроизводству), имеет иное расположение реквизитов. Поэтому при заведении личного дела нужно использовать форму внутренней описи, рекомендованную Инструкцией, но при подготовке личных дел к передаче в архив и брошюровке их в тома необходимо составить внутреннюю опись дел по форме, предусмотренной Инструкцией по делопроизводству.
Лист-заверитель размещается в конце тома. Личные дела уволенных работников нумеруйте черным графитным карандашом в правом верхнем углу. В случае если личные дела каждого уволенного работника подшиты отдельно, вам необходимо нумеровать каждое дело самостоятельно. Если личные дела уволенных работников сброшюрованы в тома по году увольнения, то все документы этого тома нумеруются валовым порядком.
Принцип нумерации одинаков для всех личных дел независимо от способа формирования дела. Если в деле встречается сложенный лист, то он разворачивается и нумеруется в правом верхнем углу. Лист любого формата, подшитый за один край, нумеруется как один лист. Лист, сложенный пополам и подшитый за середину, нумеруется как 2 листа.
Лист с наглухо наклеенными документами (фотографиями, вырезками, выписками и др.) нумеруется как один лист. Документы, которые невозможно подшить в дело, вкладываются в конверт, который подшивается в дело. Вложения нумеруются отдельно от конверта: вначале конверт, а потом очередным номером каждое вложение в конверте.
Для учета количества листов в деле, фиксации особенностей их нумерации и физического состояния составляется заве- рительная надпись, форму которой смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
Особенности заполнения листа-заверителя мы рассматривали в рекомендациях при оформлении приказов по личному составу, опубликованных в 7-м номере журнала на с. 5-6 в статье «Формируем и оформляем дела с приказами руководителя организации по личному составу».
Особенность формирования трудовых договоров и контрактов заключается в том, что по п. 219 Перечня типовых документов-2006 трудовые договоры и контракты имеют срок хранения 3 года после истечения срока действия договоров и контрактов, контракты с государственными служащими - 75 лет.
Опустим вопрос о том, почему такая дискриминация допущена в отношении одного и того же вида документов. Очевиден лишь факт некоторого противоречия в том, что на основании Инструкции при формировании личных дел работников по решению кадровой службы допускается включать трудовые договоры и контракты в состав личных дел.
Следовательно, если контракты включены в состав личных дел, то они имеют срок хранения 75 лет, а если на работника не ведется личное дело, стало быть, трудовой договор и контракт должны храниться 3 года после истечения срока действия договора или контракта.
В связи с таким противоречием, допущенным Государственной архивной службой Республики Беларусь, автор рекомендует хранить все трудовые договоры и контракты 75 лет. Уверенность в правильности рекомендации придает тот факт, что при прекращении деятельности организации негосударственной формы собственности или государственной организации, не имеющей правопреемника или вышестоящей организации при передаче документов в городской или районный архив на государственное хранение, требуется среди документов 75-летнего срока хранения передать также трудовые договоры и контракты.
Автор считает это требование городских и районных архивов правильным, так как трудовые договоры и контракты в дальнейшем могут послужить основанием для выдачи гражданам справок социально-правового характера, подтверждающих факт, место и стаж работы гражданина в организации.
Если трудовые договоры и контракты включены в состав личных дел, тогда они просто располагаются в личном деле среди других документов в порядке, предусмотренном Инструкцией. Если же на работника не заведено личное дело, можно рекомендовать формировать трудовые договоры и контракты по году окончания срока действия контракта.
Внутри дела договоры и контракты лучше всего располагать по алфавиту фамилий работников, чтобы сделать в будущем поиск необходимой информации оперативным. Эту категорию документов необходимо оставить на хранение на срок 75 лет.
В связи с этим в каждом деле следует составить внутреннюю опись документов по форме, предусмотренной для всех категорий документов с 75-летним сроком хранения. В разделе «Заголовок дела» будут указаны фамилия, имя, отчество работника. Все остальные элементы оформления дела соответствуют общепринятым нормам, о которых мы рассказывали выше.
www.spok.by
Рассмотрение трудовых споров в комиссии по трудовым спорам
Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее – КТС) и судами (ст. 233 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Однако это не лишает работника права обжаловать действия нанимателя в прокуратуру, департамент государственной инспекции труда, профсоюзы.
Вместе с тем только решения КТС и суда, принятые по конкретному трудовому спору и не исполненные в добровольном порядке, подлежат принудительному исполнению специальными должностными лицами – судебными исполнителями суда, требования которых по исполнению решений являются обязательными для юридических лиц и граждан, в т.ч. должностных лиц.
Первоначальное рассмотрение трудовых споров
По общему правилу трудовой спор первоначально должен рассматриваться в КТС, созданной в организации по месту работы работника. Если работник либо наниматель с решением КТС не согласны или если члены не пришли к соглашению, заинтересованная сторона вправе обратиться в суд. Вместе с тем ст. 241 ТК определяет ряд трудовых споров, рассмотрение которых отнесено к непосредственной компетенции суда без обращения в КТС. Например, споры о восстановлении работника на работе, о возмещении нанимателем причиненного работнику материального ущерба и др. В случае отсутствия в организации КТС работник также обращается непосредственно в суд за разрешением спора.
В порядке, предусмотренном ТК, рассматриваются споры между работником и нанимателем, вытекающие именно из трудовых правоотношений. Другие (споры, например, об оплате за проживание в ведомственном общежитии) не являются трудовыми, поскольку они не регулируются нормами трудового права.
Особый порядок рассмотрения трудовых споров для некоторых категорий работников
Для некоторых категорий работников установлен особый порядок рассмотрения трудовых споров. К таким работникам, в частности, относятся граждане Республики Беларусь, работающие в дипломатических представительствах и консульских учреждениях иностранных государств, аккредитованных в Республике Беларусь.
В разрешении трудовых споров между этими работниками и нанимателем участвует республиканский орган государственного управления в области иностранных дел. Защиту трудовых и связанных с ними прав данных работников осуществляет республиканский орган государственного управления в области иностранных дел совместно с республиканским органом государственного управления по труду в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь.
Вместе с тем, исходя из гарантированного ст. 60 Конституции РБ права на судебную защиту, эти лица также вправе после соблюдения установленного для них порядка рассмотрения трудового спора обратиться в суд за защитой.
Споры о досрочном освобождении от выборной оплачиваемой должности работников общественных объединений по решению их органов подлежат рассмотрению в соответствии с уставами данных объединений и действующим законодательством.
Порядок рассмотрения споров государственных служащих установлен Законом РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее - Закон).
Государственный служащий вправе обратиться в вышестоящие государственные органы и (или) суд для разрешения споров, связанных с государственной службой, в т.ч. по вопросам поступления на государственную службу, ее прохождения, реализации прав государственного служащего, перевода на другую государственную должность, дисциплинарной или материальной ответственности, несоблюдения гарантий правовой и социальной защиты, освобождения от занимаемой должности (увольнения), в иных случаях, предусмотренных законодательством (часть вторая ст. 20 Закона).
В то же время необходимо отметить, что законодательные акты, устанавливая право работников на обращение в вышестоящие органы для рассмотрения трудовых споров, не определяют процедуру рассмотрения споров этими органами.
Создаем комиссию по трудовым спорам
Предусмотренное нормами ТК создание КТС является правом, а не обязанностью сторон коллективных трудовых отношений (нанимателя и профсоюза). С другой стороны, создание КТС возможно в любой организации независимо от формы собственности при наличии в ней профсоюза. КТС также может создаваться в структурных подразделениях организации. Вопрос ее создания, а также компетенция комиссии определяются письменным соглашением между профсоюзом и нанимателем либо коллективным договором.
КТС создается сроком на один год из равного числа представителей профсоюза и нанимателя. Общее количество членов КТС устанавливается по соглашению между нанимателем и профсоюзом в зависимости от численности работников, частоты обращений и т.д.
Примерную форму Положения о комиссии по трудовым спорам смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21-24 журнала.
Если в организации действуют 2 или более профсоюза, то все профсоюзы должны участвовать в формировании КТС. В данном случае возможны 2 варианта:
1. создание одной КТС, в состав которой по соглашению между профсоюзами будут входить представители всех профсоюзов;
2. создание отдельных КТС, когда наниматель выделяет своих представителей, а каждый профсоюз - такое же количество своих представителей.
В последнем случае конкретный спор будет рассматривать комиссия, состоящая из представителей того профсоюза, членом которого является обратившийся работник.
Наниматель назначает своих представителей в состав КТС приказом руководителя, а профсоюз - решением профкома.
Примерная форма приказа о назначении представителей в состав комиссии по трудовым спорам приведена на с. 24 журнала (приложение 1). Форма выписки из протокола заседания профсоюзного комитета о выделении представителей в состав примирительной комиссии - на с. 24-25 журнала (приложение 2).
Членом КТС от профсоюза может быть любой работник - член данного профсоюза.
Полномочия представителей сторон должны быть подтверждены доверенностями, выданными в установленном порядке, т.е. подписанными соответственно руководителями направивших их сторон.
Примерную форму доверенности смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала (приложение 4).
Подписи должны быть удостоверены печатями соответственно предприятия и профсоюза. По мнению автора, требование законодательства о выдаче представителям сторон доверенностей является лишним, так как персональный состав КТС оговорен в приказе руководителя и постановлении профкома, а компетенция комиссии четко прописана в части второй ст. 236 ТК.
В каждом заседании комиссии должно участвовать равное количество представителей от каждой стороны (например, по 3 человека от нанимателя и от профсоюза).
Обязанности председателя и секретаря на каждом заседании выполняются поочередно представителями сторон. Например, на одном заседании обязанности председателя КТС выполняет представитель профсоюза, а обязанности секретаря - представитель нанимателя. На следующем заседании КТС, наоборот, роль председателя передается представителю нанимателя, а обязанности секретаря - представителю профсоюза. На одном и том же заседании обязанности председателя и секретаря не могут выполнять представители одной стороны.
Вопросы, входящие в компетенцию комиссии по трудовым спорам
КТС, если она создана в организации, является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих между работником и нанимателем, кроме тех, для которых установлен иной порядок их рассмотрения, например рассматриваемых непосредственно судом. В КТС также не могут разрешаться вопросы, которые определяются нанимателем самостоятельно либо по соглашению с профсоюзом, например заключение или изменение коллективного договора, установление норм труда, должностных окладов, тарифной ставки 1-го разряда и т.д.
В компетенцию КТС входит рассмотрение трудовых споров о (об):
-установленных расценках и нормах труда;
-условиях для их выполнения;
-переводе на другую работу и перемещении;
-оплате труда, в т.ч. при невыполнении норм труда, простое и браке;
-совмещении профессий (должностей) и заместительстве;
-оплате труда за работу в сверхурочное и ночное время;
-праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда;
-выплате компенсаций и предоставлении гарантий;
-возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;
-предоставлении отпусков;
-выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебнопрофилактического питания (ст. 236 ТК).
Указанный перечень вопросов не является исчерпывающим.
КТС может рассматривать также споры о:
-переводе на другую работу и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом;
-взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда;
-размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия;
-применении дисциплинарных взысканий;
-неправильных или неточных записях в трудовой книжке сведений о заключении, изменении или прекращении трудового договора, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) руководителя или другим документам;
-выплате выходного пособия, денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и другие споры.
Права работника
Работнику, не являющемуся членом профсоюза, предоставлено право выбора - обратиться за разрешением трудового спора в КТС или суд. Суд не вправе отказать такому работнику в принятии заявления в связи с несоблюдением предварительного внесудебного порядка разрешения спора. С другой стороны, и КТС не вправе отказать работнику в рассмотрении спора по причине того, что работник не является членом профсоюза.
Правом на обращение в КТС обладает только работник. Нанимателю такое право не предоставлено. Заявления в комиссию должны приниматься от всех работников, которые находились или находятся в трудовых отношениях с нанимателем. Право на обращение в КТС имеют и уволившиеся работники, если их требование основано на отношениях, возникших до прекращения трудового договора.
Порядок работы с заявлением работника в комиссии по трудовым спорам
Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. Законом не установлено, на кого возлагается обязанность по регистрации таких заявлений. Порядок ведения делопроизводства КТС предусматривается соглашением между нанимателем и профсоюзом либо коллективным договором (ст. 235 ТК). Поэтому целесообразно разработать в организации положение о КТС и порядке разрешения индивидуальных трудовых споров.
Форма и содержание заявления работника в КТС законодательством не определены. Заявление может подаваться в КТС как в письменном виде, так и путем устного обращения работника в комиссию. В последнем случае содержание требования записывается в специальном журнале.
В письменном заявлении следует указать: наименование комиссии и название организации, в которую направляется заявление; фамилию, имя, отчество заявителя; место его работы и должность; местожительство; суть спора. В конце заявления ставится личная подпись обратившегося гражданина.
Комиссия не имеет права отказать работнику в приеме заявления даже в том случае, если трудовой спор не подведомствен КТС. Заявление изучается комиссией, и по нему выносится решение об отказе в рассмотрении спора. Отказ в приеме заявления допускается только в том случае, если данный спор уже являлся предметом рассмотрения КТС и по нему вынесено решение либо комиссия не пришла к соглашению.
КТС не вправе отказать в принятии заявления по мотивам пропуска срока исковой давности (установленного законом срока для защиты судом или другим компетентным органом права по иску лица, право которого нарушено). При пропуске срока для обращения в КТС члены комиссии должны выяснить причины пропуска и в зависимости от них принять решение о восстановлении срока или об отказе в его восстановлении.
Данный вопрос решается в каждом конкретном случае с учетом всех доводов работника о причинах, которые повлекли за собой несвоевременное обращение за защитой нарушенного права. Ува - жительной причиной считается болезнь, препятствовавшая работнику своевременно обратиться в КТС. Не являются уважительными причинами незнание работником законодательства о труде, обращение его в различные инстанции за защитой своего права, поскольку это не мешало ему обратиться в КТС.
Порядок рассмотрения трудового спора в комиссии по трудовым спорам
Комиссия извещает работника, подавшего заявление, и нанимателя о дате и времени рассмотрения трудового спора. Спор рассматривается в присутствии обратившегося работника, за исключением случая, если имеется письменное заявление работника с просьбой о рассмотрении спора без него. При неявке работника на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается.
При вторичной неявке работника без уважительной причины комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения. Однако это не лишает работника права в пределах установленного законодательством срока подать заявление вновь.
КТС вправе вызывать на свое заседание свидетелей, специалистов, представителей различных общественных организаций. По требованию комиссии наниматель обязан представить необходимые расчеты и документы.
На заседании КТС ведется протокол, в котором должны быть указаны состав комиссии (кто - от нанимателя, кто - от профсоюза), краткое содержание требований работника, объяснения лиц, заслушанных на заседании КТС, содержание решения по рассматриваемому спору. Ведет протокол секретарь комиссии. Протокол подписывают председатель и секретарь. Примерную форму протокола заседания комиссии по трудовым спорам смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26-27 журнала (приложение 5).
Законом определен 10-дневный срок для рассмотрения спора КТС. В результате рассмотрения спора по существу КТС принимает решение.
Решение КТС принимается не простым большинством голосов, а по соглашению между представителями нанимателя и профсоюза (часть первая ст. 238 ТК). В данной норме закона акцент сделан не на соглашение между членами комиссии, а на соглашение между представителями сторон (нанимателя и профсоюза). Поэтому, на наш взгляд, для принятия решения КТС необходимо его одобрение большинством представителей как со стороны нанимателя, так и со стороны профсоюза.
Например, если КТС состоит из 6 человек (по 3 представителя от нанимателя и профсоюза), решение считается принятым, если за него проголосовало хотя бы по 2 представителя от нанимателя и от профсоюза, т.е. 4 человека. Для исключения случаев равного разделения голосов при голосовании число представителей, направляемых в КТС каждой из сторон, должно быть нечетным и, как правило, не менее 3.
Решение комиссии по трудовым спорам
Комиссия по трудовым спорам при рассмотрении конкретного спора может вынести одно из следующих решений:
-об удовлетворении требований работника в полном объеме;
-о частичном их удовлетворении;
-об отказе в удовлетворении требований.
В решении КТС должны указываться: наниматель; Ф.И .О. обратившегося работника; дата обращения в КТС; дата рассмотрения трудового спора; фамилии членов комиссии, присутствовавших на заседании; мотивированное решение КТС (ст. 238 ТК).
Примерную форму решения комисии по трудовым спорам смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27-28 журнала (приложение 6).
Мотивированность решения означает обоснование его нормами действующего законодательства, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, а также соответствие действительным обстоятельствам дела, установленным комиссией в ходе рассмотрения спора. Решение должно быть изложено четко и ясно, чтобы не возникло затруднения при его исполнении. В решении по денежным требованиям должна быть указана точная сумма, причитающаяся работнику.
Решение КТС имеет обязательную силу и утверждению нанимателем или профсоюзом не подлежит. Подписывается оно председателем и секретарем соответствующего заседания. Копии решения КТС в 3-дневный срок вручаются работнику и нанимателю.
Данное решение наниматель или работник могут обжаловать в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии. Основания и мотивы обращения в суд могут быть различными (например, несогласие с размером подлежащих взысканию денежных сумм и др.).
Срок исполнения решения комиссии по трудовым спорам
Срок исполнения решения КТС установлен ст. 248 ТК. Решение подлежит исполнению нанимателем не позднее 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на его обжалование. Срок начинается с момента вручения нанимателю копии решения КТС, вынесенного по конкретному трудовому спору. Решение КТС о восстановлении на прежней работе работника, который незаконно был переведен, подлежит немедленному исполнению.
Принудительное исполнение решения комиссии по трудовым спорам
Решение по трудовому спору, вынесенное КТС, может быть исполнено в добровольном порядке. Если наниматель не исполняет решение, то комиссия выдает работнику удостоверение, которое имеет силу исполнительного листа. Удо - стоверение выдается по просьбе работника, в пользу которого вынесено решение. По своей инициативе КТС удостоверение не выдает.
Удостоверение не может быть выдано до истечения 10 дней, предусмотренных на обжалование решения. Не выдается оно и в том случае, если работник или наниматель обратились с заявлением о разрешении трудового спора в суд.
В удостоверении на принудительное исполнение решения КТС должны быть указаны: наименование комиссии, вынесшей решение по трудовому спору; дата принятия решения; дата выдачи удостоверения; фамилия, имя, отчество работника; решение по существу спора.
Формулировка решения в удостоверении должна точно соответствовать решению КТС.
Например: «обязать нанимателя оплатить Ф.И.О. за сверхурочную работу в двойном размере согласно ст. 69 Трудового кодекса Республики Беларусь». Удостоверение подписывается председателем и секретарем КТС. Примерную форму удостоверения см. в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала (приложение 7).
Следует еще раз обратить внимание на наличие в удостоверении даты его выдачи, поскольку с этой даты начинает течь срок предъявления удостоверения в суд для принудительного исполнения решения.
Принудительное исполнение решений КТС производится судебным исполнителем суда, на территории которого расположена организация, в данном случае - должник.
Для принудительного исполнения решения удостоверение в 3-месячный срок со дня его выдачи предъявляется в суд по месту расположения организации. При пропуске работником 3-месячного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.
Пропуск данного срока по неуважительным причинам и отказ в его восстановлении влекут утрату юридической силы удостоверения как исполнительного документа.
www.spok.by
Перевод работника на легкий труд - Медицинские осмотры работников
Вот нашел статейку, может немного поможет в прояснении такой ситуации.
Перевод на другую постоянную работу в соответствии с медицинским заключением либо на «легкий труд»
С целью охраны здоровья работника наниматель обязан с согласия работника, нуждающегося по медицинскому заключению в предоставлении другой работы, перевести его на иную имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. О тонкостях данного вида перевода, а также временного перевода определенной категории работниц на «легкий труд» вы можете прочитать в этой статье.
Работника, нуждающегося по медицинскому заключению в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Основанием перевода является часть четвертая ст. 30 ТК.
Как следует из приведенной нормы, наниматель обязан перевести работника на другую работу, если такая работа у него имеется.
Увольнению по п. 2 ст. 42 ТК работник подлежит лишь в том случае, если нет возможности предоставить ему работу (в т.ч. с переобучением), соответствующую его состоянию здоровья, либо если он отказался от перевода на все предложенные ему вакансии (часть первая ст. 43 ТК).
Перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещен (часть пятая ст. 30 ТК).
Вопрос о том, противопоказана данная работа работнику по состоянию здоровья или нет, решается на основании медицинского заключения, которое выдается медико-реабилитационной экспертной комиссией (далее – МРЭК) или врачебно-консультационной комиссией (далее – ВКК).
ЭТО ВАЖНО! Отказ работника выполнять работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, не является нарушением трудовой дисциплины.
Если работник по состоянию здоровья переведен на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, то за ним в течение 2 недель сохраняется его прежний средний заработок (ст. 72 ТК).
Порядок действий при переводе работника на другую постоянную работу, соответствующую медицинскому заключению
Учитывая изложенное, можно предложить следующий порядок кадровых действий, которые необходимо совершить при переводе работника на другую постоянную работу, соответствующую медицинскому заключению.
Алгоритм действий при переводе работника на другую постоянную работу, соответствующую медицинскому заключению
Шаг 1. Получите документ, свидетельствующий о том, что выполняемая работа противопоказана работнику по состоянию здоровья.
Документом, свидетельствующим о том, что выполняемая работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, может быть заключение ВКК или МРЭК.
Шаг 2. Определите, соответствует ли образование и состояние здоровья работника работе, на которую планируется его перевод.
Установить, соответствует ли образование работника работе, на которую планируется его перевести, можно по имеющимся у нанимателя копиям диплома работника, свидетельств о прохождении курсов повышения квалификации и т.д.
Как правило, в заключении ВКК или МРЭК указан перечень работ, которые работник может выполнять без вреда для здоровья. Если в медицинском заключении не указаны виды работ, соответствующие состоянию здоровья работника, наниматель должен направить письмо в учреждение, выдавшее заключение о несоответствии работника выполняемой работе вследствие состояния здоровья, с просьбой разъяснить, какие работы может выполнять работник. При этом целесообразно приложить к письму перечень имеющихся вакансий с краткой характеристикой работ.
Шаг 3. Предложите работнику все имеющиеся вакансии, в т.ч. с переобучением, соответствующие состоянию его здоровья и медицинскому заключению.
При наличии свободных вакансий нанимателю необходимо письменно предложить работнику имеющуюся у него работу, в т.ч. и с переобучением, которую работник сможет выполнять без вреда для своего здоровья.
Шаг 4. Получите от работника письменное согласие на перевод.
Собственноручно написанное работником заявление о переводе на предложенную нанимателем работу будет являться его письменным согласием.
От редакции:По нашему мнению, согласие работника на перевод также может быть выражено путем собственноручного учинения надписи «согласен на перевод по предложенной должности» на уведомлении об имеющихся вакансиях либо на приказе о переводе.
Шаг 5. Заключите трудовой договор (контракт).
При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК (часть шестая ст. 30 ТК). На основании изложенного и ввиду отсутствия в законодательстве иного порядка оформления трудовых отношений с работником в данной ситуации автор полагает, что при переводе работника на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению, наниматель должен заключить с ним новый трудовой договор в письменной форме.
Шаг 6. Составьте приказ о переводе работника на другую работу и передайте его на подпись руководителю.
При организации труда работников наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними (п. 10 части первой ст. 55 ТК).
Образец приказа о переводе работника на другую постоянную работу в соответствии с медицинским заключением смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Шаг 7. Ознакомьте работника под роспись с приказом, порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснением его прав и обязанностей, а также проведите необходимые мероприятия по охране труда (в случаях, предусмотренных законодательством).
При переводе, как и при приеме на работу, нанимателю необходимо ознакомить работника под роспись с приказом, порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснением его прав и обязанностей, а также в случаях, предусмотренных законодательством, провести необходимые мероприятия по охране труда (ст. 54 ТК).
Шаг 8. Внесите запись о переводе в трудовую книжку работника.
Сведения о переводе работника на другую постоянную работу необходимо вносить в его трудовую книжку (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).
Шаг 9. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, под роспись в его личной карточке.
С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под расписку в личной карточке (п. 16 Инструкции № 30).
Временный перевод в соответствии с медицинским заключением либо перевод на легкий труд
Перевод работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением во временном предоставлении другой, более легкой работы производится по правилам части четвертой ст. 30 ТК. Так, наниматель обязан с согласия работника временно перевести его на другую, более легкую работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы у нанимателя трудовой договор с работником расторгается по п. 2 ст. 42 ТК.
При временном переводе в соответствии с медицинским заключением новый трудовой договор не заключают и запись в трудовую книжку не вносят, поскольку данный перевод носит непостоянный характер.
Беременные женщины
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижают нормы выработки, нормы обслуживания либо их переводят на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
ЭТО ВАЖНО! До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя.
От редакции:Обратите внимание, что если наниматель в соответствии с медицинским заключением не может предоставить беременной женщине другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, то она не подлежит увольнению по п. 2 ст. 42 ТК, а лишь освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни.
Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет
Женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения ими прежней работы переводят на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1 года и 6 месяцев.
Невозможность выполнения прежней работы устанавливается в каждом конкретном случае в зависимости от условий труда.
Порядок действий при переводе работника на легкий труд
Учитывая изложенное, предлагаем вам последовательность кадровых действий, которые необходимо совершить при переводе работника на легкий труд.
Алгоритм действий при переводе работника на легкий труд
Шаг 1. Получите документ, свидетельствующий о том, что выполняемая работа противопоказана работнику по состоянию здоровья.
Документом, свидетельствующим о том, что выполняемая работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, может служить заключение ВКК, МРЭК или справка о беременности.
Шаг 2. Определите, есть ли возможность снизить нормы выработки, нормы обслуживания либо необходим именно перевод на другую работу.
Как правило, в заключении ВКК, МРЭК или справке о беременности указывается перечень работ, которые работник может выполнять без вреда для здоровья. Если в медицинском заключении не указаны виды работ, соответствующие состоянию здоровья работника, нанимателю необходимо направить письмо в учреждение, выдавшее заключение о несоответствии работника выполняемой работе вследствие состояния здоровья, с просьбой разъяснить, какие работы он может выполнять. При этом целесообразно приложить к письму перечень имеющихся вакансий с краткой характеристикой работ.
Шаг 3. В случае необходимости перевода предложите работнику все имеющиеся вакансии, в т.ч. с переобучением, соответствующие состоянию его здоровья и медицинскому заключению.
При наличии свободных вакансий нанимателю следует письменно предложить работнику имеющуюся у него работу, в т.ч. и с переобучением, которую он сможет выполнять без вреда для своего здоровья.
Шаг 4. Получите от работника письменное согласие на перевод (в тех случаях, когда это нужно).
Наниматель обязан перевести работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, только с его согласия (часть четвертая ст. 30 ТК).
Перевод беременной женщины на легкий труд наниматель вправе осуществить без ее согласия.
От редакции:Согласие работника на перевод может быть выражено путем собственноручного учинения надписи «согласен» в приказе нанимателя.
Шаг 5. Составьте приказ о переводе работника на легкий труд (либо о временном переводе) и передайте его на подпись руководителю.
При организации труда работника наниматель обязан своевременно оформлять изменения в его трудовых обязанностях и знакомить его с ними (п. 10 части первой ст. 55 ТК).
Образец приказа о временном переводе работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
ЭТО ВАЖНО! Необходимо иметь в виду, что при переводе на легкий труд новый трудовой договор не заключается, поскольку изменение трудовых обязанностей носит временный характер.
Шаг 6. Ознакомьте работника под роспись с приказом, порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснением его прав и обязанностей, а также проведите необходимые мероприятия по охране труда (в случаях, предусмотренных законодательством).
При переводе, как и при приеме на работу, нанимателю в соответствии со ст. 54 ТК необходимо ознакомить работника под роспись с приказом, порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснением его прав и обязанностей, а также провести необходимые мероприятия по охране труда (в случаях, предусмотренных законодательством).
Памятка для вас
Выделим важные моменты, которые следует помнить.
1. Наниматель вправе осуществить перевод беременной женщины на легкий труд без ее согласия.
2. При переводе работника в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода.
3. В случае отсутствия у нанимателя работы, соответствующей состоянию здоровья работника, либо отказа работника от перевода на любую из предложенных вакансий наниматель вправе уволить его по п. 2 ст. 42 ТК.
Не забывайте о том, что, если в установленном законом порядке перевод будет признан незаконным, работник подлежит восстановлению на работе по прежней профессии, специальности, квалификации, должности, в его пользу взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 244 ТК).
Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы (часть первая ст. 245 ТК).
Дмитрий Пислевич, юрист
Источник
www.ohrana-truda.by