Где ведется учет поощрений и наказаний сотрудника? Журнал дисциплинарных взысканий образец

Журнал учета поощрений и наказаний (дисциплинарных взысканий) работников организации 2018

ЖУРНАЛ учета поощрений и наказаний (дисциплинарных взысканий) работников _________________________________________________________________ (наименование организации)

--------------------------------------------------------------------------- ¦ Раздел I. Учет поощрений ¦ +-------------------------------------------------------------------------+ ¦ N N ¦Фамилия,¦ Должность, ¦ Дата ¦ Номер ¦ Вид поощрения ¦Основание¦ ¦п. п.¦ имя и ¦подразделение¦приказа¦ приказа ¦ ¦ ¦ ¦ ¦отчество¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦Итого по подразделениям: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦Всего по организации: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ Раздел II. Учет наказаний ¦ +-------------------------------------------------------------------------+ ¦ N N ¦Фамилия,¦ Должность, ¦ Дата ¦ Номер ¦ Вид ¦Основание¦ ¦п. п.¦ имя и ¦подразделение¦приказа¦ приказа ¦дисциплинарного¦ ¦ ¦ ¦отчество¦ ¦ ¦ ¦ взыскания ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +-----+--------+-------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦Итого по подразделениям: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------------------+-------+----------+---------------+---------+ ¦Всего по организации: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ -----------------------------+-------+----------+---------------+----------

vse-documenty.ru

Где ведется учет поощрений и наказаний сотрудника? | Вопросы подписчиков

Ответ на вопрос:

Сведения о поощрении вносятся в трудовую книжку и карточку Т-2

Сведения о взысканиях (кроме увольнения) не вносятся в трудовую книжку, но их можно учесть в карточке Т-2 в Дополнительных сведениях

Если Вам необходимо наладить свой учет, то вправе вести свои журналы учета взысканий и поощрений или ограничиться внесением указанных сведений в карточку Т-2 и трудовую книжку (в части поощрений и взысканий в виде увольнений)

Подробнее о денежном поощрение работников 2016 мы писали здесь.

Документирование факта поощрения (наказания) работников предприятия производится посредством издания соответствующего приказа (распоряжения). В общем случае правом издания приказов о поощрении (наказании) работников обычно наделяется руководитель предприятия, а распоряжений о поощрении (наказании) работников - другие уполномоченные руководителем предприятия должностные лица (например, из числа заместителей руководителя, руководителей филиалов и т.п.).

В соответствии с Общероссийским классификатором управленческой документации и Методическими рекомендациями ВНИИДАД (2002 г.) к числу документов, сопровождающих издание приказа (распоряжения) о поощрении (наказании), соответственно относятся:

а) представление к поощрению;

б) объяснительная записка работника о причинах нарушении трудовой дисциплины;

в) докладная записка руководителя структурного подразделения.

Подробнее о применении поощрений за успехи в работе мы написали в материале по ссылке.

Заметим, что приведенный перечень не является исчерпывающим, например, в случае отказа от объяснений работника - нарушителя трудовой дисциплины этот факт фиксируется в соответствующем акте, который в дальнейшем фигурирует в качестве одного из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (о дисциплинарной ответственности см. п. 1 приложения к ответу)

Подготовка приказа (распоряжения) о поощрении работника обычно производится на основании соответствующего представления. В представлении обычно указываются основные персональные данные работника, сведения о стаже, наградах и поощрениях, выполняемой ранее работником работе, дается краткая мотивированная характеристика трудовой деятельности работника на предприятии.

Вместе с тем наиболее простые формы поощрения, например благодарность, могут применяться в отношении работника на основании докладной записки с ходатайством его непосредственного начальника, рассмотренной руководителем организации.

О поощрении работодатель издает приказ, на основании которого данные о поощрении вносятся:

Это следует из раздела 4 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, пункта 24 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Подготовка приказа (распоряжения) о наказании работника обычно производится на основании докладной записки, акта о нарушении, письменных объяснений работника, рассмотренных руководителем соответствующего структурного подразделения.

Оформление проектов приказов (распоряжений) о наказании работника производится с применением бланков предприятия, поскольку соответствующая унифицированная форма вышеуказанным Постановлением не предусмотрена. Подписанный руководителем предприятия приказ объявляется работнику под роспись.

Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не вносите. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно. Однако при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить, например в разделе X «Дополнительные сведения» формы № Т-2.

Если же взысканием является увольнение, то в трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора, а личную карточку закройте в общем порядке (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1

При этом в соответствии с кадровому документооборотом в организации может быть предусмотрено хранение данного приказа в личном деле работника.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание.

Виды взысканий

Какие виды дисциплинарных взысканий работодатель может применить к сотруднику

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Выявление нарушения

Какими документами оформить факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденными постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть служебная записка непосредственного руководителя и (или) акт, составленный в присутствии двух и более свидетелей.

Пример оформления акта о дисциплинарном проступке

Рабочий А.И. Иванов появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Был составлен акт о дисциплинарном проступке.

Обязательно ли создавать комиссию по расследованию дисциплинарного проступка

Ответ на данный вопрос зависит от вида организации.

В коммерческих организациях трудовое законодательство не требует проведения служебного расследования для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. Необходимо лишь соблюдать предусмотренную законом процедуру наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Вместе с тем, работодатель в локальном нормативном акте вправе установить более подробную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности путем проведения расследования с формированием специальной комиссии. Состав комиссии для проведения расследования работодатель определяет самостоятельно. Как правило, в ее состав входит нечетное количество человек (не менее трех). Председателем комиссии может быть, например, начальник службы безопасности, кадрового отдела или сам руководитель организации. Персональный состав и количество членов комиссии, ответственной за своевременное и правильное проведение расследования, определяется приказом о его проведении. При этом можно издать приказ о персональном составе комиссии для проведения расследования в отношении конкретного случая нарушения дисциплины труда, а можно утвердить состав комиссии на определенный срок. Порядок утверждения состава комиссии, а также регламент ее работы следует прописать в локальном нормативном акте, например Положении о порядке применения дисциплинарных взысканий. Такие выводы следуют из совокупности положений статей 8, 22, 193 Трудового кодекса РФ.

При наличии закрепленного в локальном акте порядка проведения расследований по фактам нарушения трудовой дисциплины с созданием комиссии, соблюдение указанной процедуры становится для работодателя обязательным (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

В бюджетных учреждениях может действовать иной порядок. В частности, для привлечения к дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих предусмотрена специальная процедура. Положения статей 58, 59 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ при совершении проступка требуют проводить в отношении гражданского служащего служебную проверку. Проведение служебной проверки поручается подразделению государственного органа по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического (правового) подразделения и выборного профсоюзного органа. При этом профсоюзным представителем (доверенным лицом) может выступать не любой член профсоюза, а лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, положением о первичной профсоюзной организации или решением профсоюзного органа (ст. 3 Закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ).

Объяснительная сотрудника

Как должна быть оформлена объяснительная записка сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок

После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался давать объяснение, и до истечения двухдневного срока. При этом такой отказ также нужно зафиксировать актом. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-2316/2013).

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до наложения взыскания, то дисциплинарное взыскание могут признать незаконным (ст. 193 ТК РФ).

Правомерность данной позиции подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 2 августа 2013 г. № 11-24378/2013).

Какие причины нарушения трудовой дисциплины считаются уважительными

Мы рассказывали ранее о положении о поощрении работников в материале по ссылке.

Перечня уважительных причин нарушения трудовой дисциплины (например, отсутствия на работе) трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК РФ).

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, срочную госпитализацию родственника в больницу, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия и т. п.

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, определение Верховного суда РФ от 6 декабря 2013 г. № 5-КГ13-130).

В коммерческих организациях

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденными постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама.

В государственных и муниципальных учреждениях

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по форме № 0504421 (№ Т-13 (ф. 0301008)).

В табеле по форме № 0504421 при признании факта прогула поставьте код «П». Если выяснится, что сотрудник отсутствовал на работе с разрешения администрации, исправьте на код «А», если же по причине болезни – на код «Б». Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № 0504421, утвержденной приказом Минфина России от 15 декабря 2010 г. № 173н.

Табель по форме № Т-13 (ф. 0301008) заполняйте в том же порядке, что и коммерческие организации.

Приказ о взыскании

Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме. А если в качестве взыскания организация уволит сотрудника, оформите приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по унифицированной форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) или по самостоятельно разработанной форме. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения приведены в письме Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.

В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте

www.kdelo.ru

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей признается дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника, расскажем в нашей консультации и приведем образец такого приказа.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Напомним, к основным обязанностям работника, в частности, относятся (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):

• добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
• соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• выполнение установленных норм труда;
• соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.

Соответственно, неисполнение обязанностей по трудовому договору, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя представляют собой дисциплинарные проступки, за которые работнику может грозить дисциплинарная ответственность.

Примерами таких нарушений являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Дисциплинарными взысканиями в порядке возрастания их строгости являются (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Но применение взысканий именно в таком порядке вовсе необязательно. Ведь строгость дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Однако нужно учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании: образец

Нужно помнить, что до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания, образец которого мы приведем ниже, нужно зафиксировать факт проступка (к примеру, докладной запиской или решением комиссии), а с работника затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение от работника получено не будет, составляется соответствующий акт, форму которого мы приводили в нашей отдельной консультации.

После получения объяснений от работника или составления акта об отказе работника от объяснений, составляется приказ. К примеру, приказ о дисциплинарном взыскании за прогул. Форму приказа работодатель разрабатывает самостоятельно. Но в нем обычно содержатся следующие сведения:

• фамилия, имя, отчество и должность работника, к которому применяется взыскание;
• описание дисциплинарного проступка с указанием норм, которые своим проступком работник нарушил (к примеру, пункт договора, должностной инструкции или статью ТК РФ), указываются также обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
• вид налагаемого дисциплинарного взыскания.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник отказывается ставить свою подпись на приказе, об этом составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Напомним, что наложенное дисциплинарное взыскание снимается с работника автоматически по истечении года. Досрочно оно может быть снято по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ). Как оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания, мы рассказывали в этом материале.

glavkniga.ru

Приказ о дисциплинарном взыскании. Образец заполнения 2018 года

Унифицированного специально разработанного образца приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Организации могут самостоятельно разработать шаблон приказа или писать его в свободной форме. Для написания приказа может использоваться фирменный бланк организации или же обычный лист А4 формата. Закон допускает написание приказа о дисциплинарном взыскании как от руки, так и в печатном виде, но наличие подлинных подписей директора организации, а также провинившегося сотрудника на нем должны присутствовать обязательно.

ФАЙЛЫСкачать пустой бланк приказа о дисциплинарном взыскании .docСкачать образец заполнения приказа о дисциплинарном взыскании .doc

Кто выпускает приказ о дисциплинарном взыскании

В зависимости от ситуации, наложить взыскание может начальник структурного подразделения, отдела или руководитель организации. Заполнением приказа чаще всего занимается секретарь предприятия, юрист или специалист отдела кадров. После оформления, приказ передается на подпись директору либо иному уполномоченному на подписание подобного рода документов сотруднику.

Перед оформлением приказа

Прежде чем выпускать приказ о наложении взыскания, необходимо чтобы, провинившийся работник дал объяснения в письменной форме, которые должен рассмотреть его непосредственный руководитель. Результаты рассмотрения идут в докладную записку, которую начальник подразделения передает вышестоящему начальству. Если работник отказывается давать объяснения, это надо занести в специальный акт.

В тех случаях, когда дисциплинарное нарушение привело к травмам, несчастным случаям и т.п. последствиям, в организации должна быть создана специальная комиссия по расследованию инцидента, поскольку в некоторых ситуациях данное правонарушение может быть признано преступлением и служить основанием для возбуждения уголовного дела. Итоги проверки также должны быть отражены в соответствующем акте.

Таким образом, перед написанием приказа о дисциплинарном взыскании необходимо подготовить три основных документа, которые будут служить основание для вынесения приказа: объяснительную со стороны работника, докладную записку от его непосредственного начальника и акт и выявлении нарушения.

Как правильно оформить приказ

Приказ об ответственном лице имеет вполне стандартную структуру. В нем обязательно должны быть отражены сведения о юридическом лице в котором трудится сотрудник, подвергшийся взысканию и его личные данные. Также здесь должна быть указана причина взыскания, обозначено наказание, и приведены ссылки на документы, послужившие основанием для выпуска данного документа.

В законодательстве установлено три варианта взысканий:

• увольнение;
• дисциплинарный выговор;
• простое замечание.

Любые другие способы взысканий будут являться неправомерными. Форма наказания определяется руководителем организации, в зависимости от объяснений сотрудника и тяжести его проступка.

Важно помнить и о том, что за одно нарушение может быть наложен только один вид взыскания.

Инструкция по написанию приказа о дисциплинарном взыскании

• В начале документа пишется полное наименование юридического лица с указанием его организационно-правовой формы (ЗАО, ОАО, ООО, ИП). Затем пишется слово «Приказ», указывается его номер по внутреннему документообороту и коротко обозначается суть документа.
• В строку ниже следует внести населенный пункт, в котором организация расположена, а также дату заполнения приказа (число, месяц (прописью), год).
• Далее нужно указать подробную информацию о сути претензии к работнику, иначе говоря, причине наложения взыскания. Здесь же следует вписать его фамилию, имя. отчество (имя-отчество можно в виде инициалов), дату выявленного нарушения.
• После этого надо вписать слово «Приказываю» и внести соответствующее распоряжение (объявить выговор, сделать замечание или уволить сотрудника). Ниже указываются основания для выпуска приказа (докладная записка, объяснительная, акт и т.д.).
• В завершение под приказом нужно поставить подписи руководящего состава: директора предприятия, руководителя структурного подразделения, ответственного по кадрам. Под приказом в обязательном порядке должен расписаться и сам провинившийся сотрудник.

Приказ при желании можно заверить печатью, но с 2016 года наличие печати у юридических лиц не является обязательным. Если на предприятии есть профсоюзный орган, то нужно поставить и его отметку.

После написания приказа

При наложении дисциплинарного взыскания стоит помнить о периоде, в течение которого его можно наложить после совершения нарушения: этот срок равен одному месяцу (при этом болезнь работника, отпуск и пр. не учитываются). То есть, к примеру, если работник прогулял работу 15 июля, а известно об этом стало 18 августа, то наказать его уже нельзя.

Сотрудник, подвергшийся взысканию и считающий его несправедливым, может обжаловать данное решение в трудовой инспекции или суде.

assistentus.ru

---

Смотрите также

• 
  Настоящая магия дарья журнал
• 
  Журнал управление развитием персонала
• 
  Maxim журнал алла михеева
• 
  Электронный журнал записи клиентов
• 
  Журнал губка боб 2017
• 
  Загадки из журнала непоседа
• 
  Ор авнер электронный журнал
• 
  Проверить журнал в scopus
• 
  Медиация и право журнал
• 
  Журнал медиация и право
• 
  Вести в электроэнергетике журнал