Журнал hr менеджмент практика управления персоналом. Теории управления персоналом: современный взгляд на корпоративный менеджмент

HR-менеджмент — одна из самых нужных составляющих успешного ведения бизнеса, ведь без стратегии управления и развития персонала построить крепкий бизнес сложно. Но как быть в курсе всех главных событий, законодательства, новых кадровых решений, опыте коллег, стандартах, проверках и о многих других вопросах, необходимых HR-менеджеру?Ответом на этот вопрос стал информационный бюллетень Агентства Монитор: «HR-менеджмент. Практика управления персоналом».Экономическая ситуация требует как от руководителей организаций, так и HR-специалистов быстрой реакции на изменения рынка, быстрого принятия решения, создания условий для сплочения корпоративной команды. Информационный бюллетень «HR-менеджмент. Практика управления персоналом» позволит быть в курсе основных новостей рынка; в ежемесячной динамике увидеть, как меняется рынок; какова практика ведущих игроков рынка, каковы мнения ключевых персон, прогнозы и перспективы развития рынка.Главные темы публикаций:— Государственное регулирование;— Финансы. Инвестиции. Оплата труда;— Рынок труда. Кадровые решения;— Антикризисное управление;— Комплексные решения. Опыт внедрения. Практика;— Технологии управления персоналом;— Индикаторы развития. Аналитика. Исследования. Обзоры;— Деловой календарь. Обучение. Повышение квалификации;— Профессиональная литература.С бюллетенем «HR-менеджмент. Практика управления персоналом » Вы:— экономите время на получение информации и находитесь в курсе основных событий на рынке;— получаете деловую информацию, свободную от рекламы, в структурированном виде и удобном формате;— узнаете разные мнения, взгляды и оценки по актуальным и волнующим специалистов вопросам;— знакомитесь с опытом и практикой российских коллег, а также зарубежным опытом;— легко находите информацию о компании, пользуясь Справочником компаний.Руководителям предприятий и организаций. Менеджерам и специалистам службы персонала. HR-менеджерам. Инспекторам отдела кадров, отдела труда. Помощникам руководителей по работе с персоналом. МаркетологамПериодичность выхода: 1 раз в месяцОбъем: 60-80 страниц

Выберите формат для скачивания свежего выпуска «HR- менеждмент. Практика управления персоналом» за 2018 год:

Отзывы читателей «HR- менеждмент. Практика управления персоналом»:

Практика HR- менеджмента. План занятий

Практика HR- менеджмента цели и задачи

1. Кадровая стратегия и кадровая политика: сущность понятий и их соотнесенность.2. Современная кадровая стратегия как составляющая общей стратегии организации.3. Процесс разработки и внедрения кадровой стратегии.4. Составляющие достижения стратегических целей HR-менеджмента.

Содержание понятий «кадровая стратегия», «кадровая политика».Разработка современной кадровой стратегии, модели компетентности, стратегические направления.Кадровая стратегия в контексте общей стратегии предприятия (организации). Стратегические цели HR- менеджмента.Процесс разработки и внедрения кадровой стратегии — п пять этапов.Внешние факторы, влияющие на HR-стратегию.Виды кадровых стратегий. Контроль реализации кадровых стратегий.Операционные планы, функции отдела HR, структура отдела и распределение обязанностей между работниками.

Современные тенденции управления персоналом | Статьи

Если вы еще не научились подбирать персонал за бесплатно, не умеете убедить сотрудников поселиться на работе, по-прежнему верите в силу команды и не понимаете, зачем HR-у вести блог, возможно, вам пора искать новую работу. Рассказываем, как меняется управление персоналом, на какие HR-тенденции обратить внимание и к каким вызовам готовиться прямо сейчас.

В материале вы найдете:

Как не бывает таблетки «от всего», так и нельзя сказать, что есть какой-то набор решений, следование которым поможет HR-департаменту любой компании сделать управление персоналом более эффективным, избавить от всех проблем и трудностей. К тому же у каждой организации этот набор вопросов и тревог будет свой. В зависимости от размера компании, стадии развития бизнеса, отрасли, степени влияния экономической ситуации и так далее. В этом материале мы постарались выделить общие тенденции, тренды, вызовы, которые стоят перед HR-отраслью в ближайшей перспективе.

Тенденции в управлении персоналом в 2016 году: обзор по функциям

Прежде всего стоит отметить внимание компаний к обучению персонала. HR-департаменты реструктурируют HR-бюджеты. Как показало недавнее исследование организации CEB SHL – Global Assessment Trends Report 2015 – в будущем году более трети компаний сократили бюджет на обучение персонала. Потому вопросы кого учить, чему, какие программы выбирать, как сделать дешевле, как измерить эффекты от подготовки – актуальны как никогда. Возможно вам будет полезен материал «Обучение персонала 2016», в котором мы вместе с экспертами искали решения всех этих важных HR-задач.

В подборе персонала главным вопросом, которым задаются HR-департаменты, становится «Как сделать это бесплатно?». Многие компании, как следует опять же из указанного выше исследования, сокращают уровень найма сотрудников. Уменьшили количество открытых вакансий более половины организаций в России и странах СНГ (56 процентов). Растет качество подбора, используются самые нетривиальные методы. HR-ы ведут коммуникацию в социальных сетях, используют методы маркетинга в подборе. Компании отказываются от хедхантинга – перекупать специалистов становится слишком дорого. Проблемным сегментом остается сфера рабочего персонала, прежде всего низкоквалифицированных специалистов.

Одной из функций HR, актуальной для многих компаний, остается оценка персонала. Как правило, потребность проанализировать «качество» работы сотрудников, их эффективность («Не переплачиваем ли?», «Не пора ли оптимизировать штат?», «Не ленятся ли специалисты?») исходит от руководства компании. И тут сложно спорить, что оценка персонала в глазах управленческого звена – единственный способ измерить работу сотрудников в понятной величине – пользе для организации. Оценка также позволяет определить компетенции работников, потенциал, провести ротацию в коллективе. Для HR-департамента как стороны, ответственной за процесс, остаются важными следующие вопросы: как не вызвать волну негатива при проведении оценки, как составить документацию, какие методы выбрать, что и как измерить, исходя из целей и задач.

В условиях нестабильной экономической ситуации важным становится вопрос активности HR-специалистов. Молчать о своих проектах, потому что у компании нет денег, или идти против мнения руководства и предлагать решения, в надежде, что они попадут в поле внимания, окажутся понятыми и в итоге приведут компанию к успеху? Недопонимание между HR-директором и управленческим звеном сохраняется всегда. И в настоящий момент умение аргументированно и понятно донести свою позицию, показать ее выгоды, преимущества, предложить решение проблем организации приобретает все большее значение.

Хотя мы и оговорились, что для каждой компании тот или иной тренд будет более актуальным, кризисные явления в бизнес-среде подталкивают многие предприятия к решению о реструктуризации. И тогда важным становится вопрос управления корпоративной культурой. Как провести процесс трансформации принципов, ключевых ценностей организации мягко, но уверенно? Как не потерять в этой ситуации ключевых сотрудников? Как сделать ценности, миссию организации измеримыми, применимыми на практике и понятными каждому работнику?

Многие компании сейчас также активно занимаются оформлением внутренней документации – положений, уставов, регламентов, которые помогли бы улучшить организационную среду.

10 потребностей будущего в управлении персоналом

Если обобщить все сказанное об HR-трендах, то можно составить список из 10 ключевых потребностей службы управления персоналом на будущее.

Потребность HR № 1. Умение работать с удаленными сотрудниками

Компании многие функции отдают фрилансерам. Даже для HR-департамента удаленная работа становится все более актуальной. На аутсорсинг может отправиться, к примеру, подбор персонала. Задачи перераспределяются между офисом и фрилансерами. Критично важным становится умение организовать работу офиса, в котором есть как штатные, так и дистанционные сотрудники.

Подробно об организации «офиса мечты» – в материале «Сотрудники, работающие удаленно, уходят, так как не чувствуют себя одной командой».

Потребность HR № 2. Подбор за минимальные деньги или за бесплатно. Поиск универсальной модели компетенций, чтобы упростить подбор

Компании стремятся закрывать вакансии с наименьшими тратами. HR-отделы идут на различные ухищрения, используют маркетинговые ходы, лишь бы найти подходящего сотрудника.

HR-специалистам предстоит решить ряд вопросов. Как удешевить подбор персонала без потери качества? Как формулировать ожидания и требования к соискателям, чтобы приходили лучшие? Требуется умение создавать профиль кандидата, выбирать компетенции, необходимые на той или иной должности.

Потребность HR № 3. Смещение фокуса в подборе руководителей

В период экономической неопределенности у организаций появляется потребность в специалистах, которые умеют работать в условиях постоянных изменений. Зачастую нужны также кризис-менеджеры, способные трансформировать процессы, чтобы помочь компании пережить сложные времена. Что делать со своими талантливыми сотрудниками, если их сейчас невозможно развивать?

Чтобы облегчить себе процесс поиска управленцев, многие компании также пробуют создать некий внешний кадровый резерв – пул кандидатов на менеджерские позиции.

Потребность HR № 4. От специализации к универсализации профиля кандидата

Это опять же требование экономии. Отказываясь от внешнего найма, компании испытывают не меньшую потребность в специалистах, способных решать задачи бизнеса, особенно в условиях постоянных изменений. Отсюда попытка объединить как можно больше функций в одну позицию. В подборе HR-ы уделяют внимание тем кандидатам, которые готовы переучиваться, меняться. Внутри компании их интерес прикован к тем сотрудникам, кто согласен совмещать несколько функций, обучаться новому, набирать новые навыки, в том числе самостоятельно. Нерешенным остается следующий момент: как быть в тех направлениях, где универсальность как подход убыточна, нужны именно специалисты? То есть невозможно поручить несколько функций одному сотруднику, потому что у него нет необходимых на

Потребность HR № 5. «Приручение» работника

Очевидно желание работодателей сделать компанию вторым домом для сотрудника. И это теперь интерес не только крупных корпораций. Такой подход, когда все нужды, не касающиеся работы, сотрудник может решить в офисе (от автомата с колготками до корпоративных детских садов) нацелен на то, чтобы забрать себе как можно больше свободного времени персонала.

Если сотруднику не нужно совершать дополнительных действий, чтобы позаниматься фитнесом, пообедать, заняться творчеством, отдохнуть или сходить к врачу – он будет работать эффективней. А если все перечисленные блага компания предложит в качестве бонуса к трудоустройству, то наверняка согласится работать больше заявленных трудовым законодательством восьми часов в день, будет лояльным, расскажет о своей организации друзьям и так далее.

Как сделать так, чтобы сотрудники работали с удовольствием и сколько нужно, читайте в материале «Как создать офис, из которого не хочется уходить. Яркие идеи».

Потребность HR № 6. Постоянное обучение как реалии нового времени

Жизнь ускоряется, изменчивость становится постоянным свойством бизнес-среды. И компании сталкиваются с тем, что учить и учиться нужно не раз в год, а ежедневно. HR-департамент ищет способы приучить сотрудников постоянно получать новые навыки, обучаться за свой счет, решают вопросы, кого учить и сколько тратить.

Потребность HR № 7. «Скоростная» адаптация

Подбор и адаптация, несмотря на попытки экономить на этих функциях, становятся для компаний «гонкой вооружений». Кто быстрее «нанял» (причем желательно за бесплатно), быстрее адаптировал новичка, тот и выиграл. HR-департаменты же вынуждены решать проблему, как выстроить процесс, объяснить важность адаптации линейным менеджерам и заручиться их поддержкой. Возможным выходом из ситуации могла бы стать четко регламентированная адаптация персонала по отделам, без участия HR-специалистов.

— «Немонетарная мотивация действительно нацелена на то, чтобы человек больше времени уделял работе. Ведь по статистике российский сотрудник в среднем работает гораздо меньше предполагаемых законодательством 8 часов, так как тратит часть времени как раз таки на решение каких-либо личных вопросов. Поэтому компании, которые могут себе позволить создать дополнительные условия и удобства для сотрудника, конечно же, это делают. Но это не всегда напрямую связано с увеличением продуктивности.

Да и в целом мотивация – довольно сложный продукт, и абсолютно согласиться с тем, что от приезда парикмахера в офис или выездной химчистки повысится производительность труда, нельзя. Нацеленные на высокую производительность люди не ищут в середине рабочего дня химчистку, в которую необходимо сдать свой деловой костюм. Они сделают это в субботу или воскресенье. Таким образом, между вовлеченностью, продуктивностью и тем, что мы делаем для стимулирования персонала, не всегда можно поставить знак равенства.

Человек не может бесконечно работать 24 на 7. Наступает нормальная физическая усталость, да и моральная тоже. И сотруднику для наибольшей продуктивности мозговой деятельности следует, конечно же, и отдыхать.

Как мне кажется, будущее за самообучением и саморазвитием. Человек сам сможет определять, в какой именно дополнительной профессиональной информации он нуждается, и развивать себя. Необходимость в корпоративных университетах в будущем снизится, так как в социальных сетях и профессиональных интернет-сообществах много больше актуальной информации, которая там к тому же намного быстрее обновляется.

В вопросе ускорения процесса адаптации, в первую очередь, можно выделить метод Job shadowing – пришедшему в компанию человеку следует наблюдать за более опытным сотрудником. И лучше, чтобы это был не руководитель, а просто один из членов команды. Таким образом, с помощью неформального общения и наблюдения новый сотрудник будет быстрее вовлекаться в бизнес-процессы компании».

Любовь Корпачева, директор по работе с персоналом, хедхантинговая компания «Агентство Контакт»

Потребность HR № 8. Возрастающая роль стратегической функции HR

Потребность HR-специалистов в понимании стратегических целей компаний появилась не вчера. Об этом говорили и десять лет назад. Однако в настоящий момент есть несколько изменений. Стратегическую функцию HR нельзя отдать на аутсорсинг. Планирование управления персоналом с учетом стратегических целей организации в целом должно происходить внутри. Эксперты прогнозируют, что в дальнейшем значение HR – бизнес-партнеров для компаний будет только расти.

— «Антикризисная HR-модель должна реализовать текущие бизнес-цели компании. Если стоит задача оптимизировать расходы, значит, HR-политика будет направлена на развитие сотрудничества с фрилансерами, переход на сокращенный рабочий день, сокращение неэффективных бизнес-юнитов, оптимизацию ФОТа и так далее. Если же бизнес меняет направление, соответственно, параллельно с вышеуказанными мерами HR должен оперативно проанализировать нужную нишу на рынке труда и разработать эффективную стратегию рекрутмента и мотивации новой команды.

Ключевое отличие HR – бизнес-партнера от HR-директора в том, что первый участвует формировании бизнес-стратегии компании и формулирует цели перед HR-отделом, достижение которых эту бизнес-стратегию реализует. HR-директор же отвечает за достижение этих целей, являясь исполнителем HR-функций в компании. Решение растить HR – бизнес-партнера внутри или нанимать его извне зависит от многих факторов, в первую очередь от уровня компетенций текущей команды, бизнес-целей компании и, конечно, самих ее владельцев. Зачастую эту функцию успешно может выполнять кто-то из них, не имея при этом опыта работы в HR. Если говорить о востребованных HR-компетенциях, на первое место сейчас выходит рекрутмент, направление компенсаций и льгот, то есть материальная мотивация и управление ФОТом, а также формирование HR-бренда».

Екатерина Ламинина, управляющий партнер HR-агентства Big Fish

Потребность HR № 9. Сокращение циклов планирования

В быстро меняющемся мире компании нужно пространство для маневра. Ключевых моментов здесь несколько: по каким критериям подбирать персонал для работы, где вводные постоянно меняются, как построить работу с сотрудниками в таких условиях, как мотивировать.

Эксперты одним из выходов называют следующий подход: реструктурировать вознаграждение работников. Можно уменьшить бонусную часть, а оклад напротив сделать «стабильным». Необходимо также упрочить связи в команде, чтобы стимулом была совместная плодотворная работа и объективные измеримые результаты, а не премия.

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «HR-департамент».

Потребность HR № 10. Работа с вовлеченностью персонала

В период нестабильности от сотрудников компании ждут чуть ли не 100% вовлеченности. Но только те работники будут выкладываться на пределе сил, кто разделяет ценности организации, которые занимаются не только тем, что им поручили, но и тем, что им нравится, получается лучше всего. Но программы повышения вовлеченности, как правило, реализуют сторонние центры и задорого. Работодатели же снова задаются вопросом, как сделать дешевле.

Эксперты отмечают, что даже простое измерение вовлеченности положительно сказывается на атмосфере в коллективе и отношении персонала к работе. Реплика Елены Лялиной, HR-директора страховой компании INTOUCH, в электронном журнале «Директор по персоналу».

Вызовы HR-отрасли

Какие возможности HR-специалисту нельзя упустить? Что будет актуально в отрасли сейчас, завтра, через пять-десять лет? Вот несколько изменений в сфере управления персоналом, от которых лучше не отворачиваться:

Некоторые из этих вызовов HR мы рассмотрим ниже подробно.

Тренды в управлении персоналом

HR-тренд № 1. Технологии Big Data в HR

Анализ больших данных как инструмент – прерогатива не только IT-отрасли. Big Data в той или иной мере проникает и в сферу управления персоналом. Это один из способов анализировать рынок, проще находить грамотных специалистов. Big Data – возможность вывести управление талантами на новый уровень.

Крупные компании при подборе персонала, как правило, отталкиваются от учебного заведения кандидатов, формируя поисковые запросы в базах соискателей по названиям лучших вузов. Используя технологии корреляции Big Data можно проанализировать ключевые навыки таких молодых специалистов, соотнести их с умениями выпускников других вузов. Таким образом, удастся расширить поле поиска и в дальнейшем удешевить наем.

К сожалению, в настоящий момент Big Data в HR, порождает больше вопросов, чем конкретных решений. Возможно потому, что технологии анализа больших массивов данных наукоемкие и требуют дополнительных навыков в работе. Как отмечают эксперты, в этом смысле есть еще два вызова перед HR-специалистами.

Первый – это умение рассказывать истории, чтобы привлекать людей в компанию, воодушевлять и мотивировать сотрудников. То есть сами по себе большие данные не станут помощником для HR, если игнорировать принципы повествования (storytelling), используя их в работе. И здесь не всегда достаточно знания психологии, антропологии и коммуникаций. Нужно еще и понимание принципов маркетинга.

Второй – это умение задавать правильные вопросы. Только верная постановка вопросов нужным людям позволит HR-департаменту максимально увязать управление персоналом со стратегией компании в целом, находить нужных людей в нужное время, поддерживать сотрудников и грамотно организовывать все процессы, завязанные на HR-функции.

HR-тренд № 2. Усиление влияния маркетинговых инструментов в HR

Теории рынков, проведения потребителей проникает и в управление персоналом. Кто теперь скажет, с чего начался этот процесс? Сначала, возможно, это были потребности подбора персонала – маркетинговые методы продвижения вакансий, способы рассказать о компании как можно большему пулу кандидатов. Тем не менее, маркетинг в HR сейчас проник намного глубже, нежели в сферу внешнего найма. Возникла потребность рассматривать HR-бренд компании как некую сущность, дополнительную ценность, о которой нужно рассказать рынку труда, чтобы путь в организацию нашли лучшие его представители:

Все это так или иначе соотносится с представлением о компании как сильном HR-бренде, работодателе, о котором знают и отзываются положительно, организации, где хотят работать талантливые специалисты.

HR-тренд № 3. Индивидуализированный подход к управлению персоналом

Около пяти лет назад в работе с персоналом во главу угла ставилось командообразование. В компанию попадают совершенно разные сотрудники, с разным бэкграундом, носители разных корпоративных культур. И если из этой разрозненной группы людей в конечном итоге удавалось создать команду единомышленников – это считалось огромной победой как HR-службы, так и линейных руководителей.

Общая идея, общее дело и, порой, общая на всех ответственность и мотивация – все это остается в прошлом. Во многом из-за выхода на сцену поколения Y. Ядро рабочей силы смещается в сторону индивидуалистов, не приемлющих коллективной ответственности и «уравниловки». Им неинтересно быть командным игроком. Они не боятся брать на себя ответственность, но в то же время хотят осознавать свой вклад в общее дело, гонятся за личными достижениями, ценят свои личные успехи выше успеха всего предприятия.

И в этих условиях HR-менеджеру важно видеть каждого сотрудника в отдельности. Не часть коллектива, а как конкретного специалиста среди других, со своими навыками и талантами. Необходимо индивидуально подбирать мотивацию, отталкиваться от интересов и сильных сторон сотрудника.

HR-тренд № 4. HR-департамент как зона изменений

О том, что стремительно меняющаяся среда становится современными реалиями бизнеса, к которым необходимо подстроиться, сказано уже не раз. HR-департаменту при этом доверена роль активатора (инициатора) изменений. Поэтому специалистам по работе с персоналом необходимо знать, какие сотрудники с какими навыками и в какой момент времени понадобятся организации. И, если продолжить эту логическую цепочку, именно потому HR-службе нужно понимание стратегических целей компании, особенностей и перспектив развития бизнеса.

HR-тренд № 5. HR-специалист создает собственный персональный бренд

Социальные сети упростили общение во всех сферах. Но интернет-среда будет бесполезной, если HR в ней не присутствует. Простое использование соцсетей как дополнительных каналов поиска кандидатов не даст эффекта. Необходимо полное погружение, в свою специализацию и новые способы коммуникации.

В век, когда профессионализм ценится как никогда раньше, важно повышать статус эксперта. Участвовать в мероприятиях как онлайн, так и реальных событиях и конференциях, вести блог, делиться с рынком и отраслью своими знаниями. Это хороший способ получить огромный пул заинтересованных соискателей в будущем.

Зарубежные практики управления персоналом полезные для России | Статьи

Из статьи вы узнаете, какие полезные зарубежные практики управления персоналом можно использовать в отечественных компаниях, а какие наработки иностранных коллег окажутся малоэффективны.

Зарубежные практики управления персоналом, полезные для России

Специалисты считают, что получить пользу от внедрения зарубежных практик управления персоналом в 2016 году возможно лишь в том случае, если эти практики надлежащим образом могут пройти полноценную адаптацию в российских условиях.

Большинство руководителей российских компаний, в свое время отдавших предпочтение изучению англо-американского опыта управления персоналом, теперь используют его в своей деятельности.

Получение степени МВА (Master of Business Administration) принято считать вершиной в образовании менеджера. Стандарты зарубежного образца служат основой программ подобных курсов. Большое количество учебного материала по менеджменту в настоящее время посвящено детальному изучению зарубежных практик управления персоналом.

В мировой экономике четко прослеживается общая тенденция – появление новых, современных подходов к управлению, в том числе и управлению персоналом. Эти технологии и практики позволяют актуализировать и оптимизировать деятельность социально-экономических систем, обеспечить комплексное организационное проектирование. А поскольку HR-менеджмент занимает одно из важных мест в системе управления любой организации, то и в работе с персоналом эти современные зарубежные практики также находят широкое применение.

Систематизировать знания, которые есть, и получить новые. Где HR-директору повысить квалификацию в России. МВА и не только

Ответ на вопрос, какие из лучших зарубежных HR-практик могут быть полезны в России в 2016 году, будет обширным, потому что почти всем из опробованных зарубежных методов и технологий найдется применение с большей или меньшей степенью успешности. В условиях кризисной нестабильности рынка, в современных российских реалиях, например, использование метода функционально-стоимостного анализа окажет неоценимую помощь в спасении и выживании организации.

В последнее время полезные для России зарубежные практики управления персоналом берут за основу применение функционально-стоимостного анализа (ФСА), позволяющего управленцам решать вопросы, связанные не только с производством, но и с управлением персонала, включая его наем, обучение и развитие. Особую актуальность приобретает применение этих практик, позволяющих уменьшить общее число работников, повышая производительность их труда, в ситуации кризиса.

К лучшим зарубежным практикам управления персоналом, применяемых с пользой для России в 2016 году также следует отнести метод Кано. Этот метод является универсальным инструментом, с помощью которого можно оценить и качественную составляющую продукта, выпускаемого компанией, и уровень удовлетворенности потребителей. Становится возможной оценка лояльности и мотивированности сотрудников организации.

Как удержать ценных сотрудников, не повышая постоянно зарплату. Применяем действенные нематериальные способы

Можно добавить в список лучших зарубежных практик карты целей и системы ключевых показателей KPI, которые определяются по методологии сбалансированной системы показателей, давно применяемые при осуществлении разработок стратегий управления персоналом. А также технологии японских компаний, по-прежнему остающиеся эталонными в оплате труда, оценке и мотивации персонала. При помощи этих полезных практик удается значительно повысить и вовлеченность, и лояльность персонала.

Неэффективные практики управления персоналом

В список тех зарубежных неэффективных практик управления персоналом, которые не подходят для России, можно внести одну из японских методик, суть которой характеризуется пожизненным наймом. В стране восходящего солнца зарплата и дополнительные бонусы сотрудника японской компании имеют прямую зависимость от продолжительности его стажа работы в этой организации. Подобная ситуация прослеживается и во многих других зарубежных странах, когда человеку переходящему на новую работу, приходиться практически начинать «с нуля». И даже имеющие высокую квалификацию пришедшие новые работники не могут получать больше, чем «старожилы» с большим стажем работы в одной организации.

Применение такой неэффективной практики управления персоналом в ряде случаев не соответствует реалиям российского производства. Именно потому что многие из «возрастных» работников со стажем проходили обучение и подготовку еще в советское время, их знания и опыт утратили новизну, стали несовременными, затрудняющими адаптацию персонала к новым условиям.

Многие зарубежные практики управления персоналом и некоторые японские эталонные методики в том числе не подходят для России, потому как поощряют внеурочный и неоплачиваемый труд или используют систему штрафов. Сотрудника могут, к примеру, лишить зарплаты, выплатив ему лишь определенное вознаграждение за выслугу лет и надбавку за верность компании. Разумеется, что применение такого опыта вступает в противоречие с российским трудовым законодательством.

Руководство компании решило изменить бизнес-процессы. Роль HR-службы: решаем три важные задачи

В российских управленческих традициях просматриваются пересечения американского и японского менеджмента. При этом невозможно с полной уверенностью ответить, какая из классических систем управления персоналом оказывает наиболее существенное влияние на отечественную модель управления персоналом. Совершенно очевидно, что проблема использования зарубежного опыта в управлении персоналом в России в 2016 году становится весьма актуальной. В нашей стране никак не могут придти к общему решению: заниматься накапливанием собственного опыта или использовать опробованные наработки зарубежного. Безусловно, этот вопрос остается спорным. Вне сомнения лишь осознание того факта, что формирование иностранного опыта основывалось на менталитете и традициях зарубежных стран. В этой связи зарубежный опыт нуждается в предварительном, пристальном изучении.

Зарубежные HR-практики: опыт Запада в вашем распоряжении | Статьи

Поскольку российские компании, в силу исторических причин, в рыночных условиях работают не так давно, отечественным службам по персоналу просто необходимо использовать зарубежные HR-практики, которые успешно прошли апробацию и позволили иностранным компаниям добиться успехов. Рассказываем, какие зарубежные HR-практики могут быть вашей организации.

В статье рассмотрены следующие вопросы:

Лучшие зарубежные практики HR

Общая тенденция, которая четко просматривается в мировой экономике – это новые, современные подходы к управлению, в том числе и управлению персоналом. Эти технологии и методы позволяют актуализовать и оптимизировать деятельность социально-экономических систем, обеспечить комплексное организационное проектирование. Поскольку HR-менеджмент занимает важное место в системе управления любого предприятия, в работе с персоналом эти современные методы также находят широкое применение.

В последнее время лучшие зарубежные HR-практики основываются на использовании функционально-стоимостного анализа (ФСА), результаты которого позволяют принимать взвешенные управленческие решения не только по вопросам, непосредственно касающимся производства, но и управления людскими ресурсами, в том числе: наем, обучение и развитие персонала. Особенно актуально применение этого метода, позволяющего снизить численность персонала за счет повышения производительности труда, в условиях кризиса.

Метод Кано также можно отнести к лучшим зарубежным HR-практикам, поскольку он является универсальным инструментом, позволяющим оценить не только качество выпускаемой компанией продукции и степень удовлетворенности потребителей, но и то, насколько лоялен предприятию персонал, степень его мотивированности.

К лучшим зарубежным HR-практикам, которые давно используются при разработке HR-стратегий и для управления персоналом, относятся карты целей и системы ключевых показателей KPI, определяемых по методологии BSC. По-прежнему эталоном остаются японские технологии оплаты труда, оценки и мотивации персонала, с помощью которых удается значительно повысить лояльность и вовлеченность сотрудников.

Какие зарубежные HR-практики могут быть полезны для России

Если задаться вопросом, какие зарубежные HR-практики могут быть полезны в России, стоит отметить, что почти все они могут найти применение с большим или меньшим успехом. Так, в современных российских реалиях метод функционально-стоимостного анализа может стать тем спасательным кругом, который поможет выжить предприятию в условиях нестабильного рынка и кризиса. Использование метода функционально-стоимостного анализа позволяет выявить весь спектр функций, выполняемых системой управления персоналом, определить степень значимости каждой из них и соотнести эту значимость с расходами на осуществление данных функций. Для распределения функций по группам и по степени их значимости используется метод Кано. С учетом выявленных диспропорций функциональная система реорганизуется, уменьшается или увеличивается количество выполняемых ею функций, оптимизируются расходы на их осуществление. Это, в свою очередь, позволяет повысить эффективность труда, качество и рентабельность продукции даже если какое-то количество персонала компания будет вынуждена сократить.

На российских предприятиях, пусть с небольшим запозданием, но успешно, уже внедряются и другие эффективные зарубежные HR-практики. Так планирование работы при помощи карты целей и оценка достигнутых результатов с использованием KPI позволяет полностью реализовать потенциальные возможности и способности сотрудников, повысить от них отдачу в несколько раз, улучшив при этом показатели прибыльности и качества продукции. Хороших результатов при формировании карты целей HR-службы добиваются с применением сбалансированной системы показателей (ССП или BSC), основывающихся на формализованных стратегических задачах, стоящих перед предприятиями.

Как сделать так, чтобы зарубежная HR-практика прижилась в компании

К сожалению, не всегда компания, даже готовая принять и внедрить эффективные зарубежные HR-практики, может это сделать в полном объеме. К тем факторам, которые могут сделать это проблематичным, можно отнести техническую и программную неготовность компании; финансовые и технические сложности создания системы учета и анализа. Задумываясь о том, как сделать так, чтобы зарубежная HR-практика прижилась в компании, необходимо учесть и существующий менталитет. Для внедрения передовых зарубежных HR-практик необходимо преодолеть сложившиеся устаревшие стереотипы российского менеджмента и устранить социально-психологические факторы неготовности менеджеров по персоналу, зачастую не имеющих ни достаточного опыта, ни знаний для реализации инновационных задач.

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «HR за рубежом».

Проблема отсутствия полноты в представлении о том, в чем суть методов ФСА и ССП и отсутствие русифицированных источников нормативно-справочной информации существенно затрудняют внедрение передовых зарубежных HR-практик на большинстве российских предприятий. Внедрение и использование имеющегося программного обеспечения также затрудняется из-за отсутствия его русифицированных версий и их адаптации к реалиям, специфике и требованиям конкретной компании. Кроме того, сбор и анализ исходных данных являются трудоемкой задачей, поскольку нет полной информации, например, о стоимости ресурсов и процессах, которые потребляют эти ресурсы. Но, несмотря на имеющиеся проблемы, их устранение является единственной альтернативой для компании, которая хочет оставаться конкурентоспособной и иметь эффективную систему управления персоналом.

HR-практики зарубежных коллег, которые нам не подходят

К сожалению, к тем HR-практикам зарубежных коллег, которые нам не подходят, можно отнести японский опыт, который характеризуется пожизненным наймом. В этой стране зарплата и дополнительные бонусы сотрудника напрямую зависят от продолжительности стажа работы в одной компании. Да и во многих других странах за рубежом сложилась ситуация, при которой, переходя на новую работу, человек начинает «с нуля» и новички, даже высококвалифицированные, не могут получать больше, чем старые работники. Такой порядок вещей, в большинстве случаев, не соответствует российским реалиям, поскольку «возрастные» работники получали образование еще в Советском Союзе, их знания и опыт несовременны, а мышление и стиль работы перегружены советскими штампами, что затрудняет адаптацию.

Кроме того, многие зарубежные HR-практики и, в том числе, эталонные японские, поощряют неоплачиваемую внеурочную работу или используют систему штрафов. Например, работник может быть лишен заработной платы, получая на руки только сумму за выслугу лет и надбавку за верность компании. Конечно, такой опыт прямо противоречит российскому трудовому законодательству и о его внедрении не может быть и речи.

Персональные данные сотрудников надо перемешивать

В компанию приняли иностранного сотрудника. Что делать, чтобы он успешно адаптировался

Как HR-у не попасть в одну из профессиональных ловушек

Лучшие HR-практики не теряющие актуальности | Статьи

Динамичный характер современного бизнеса требует от HR-специалиста применения актуальных HR-практик. О том, какие принципы управления персоналом актуальны в кризисный период, какие методики заимствовать из зарубежного и российского опыта, читайте в материале.

Из статьи вы узнаете:

Практики в области HR в 2016 году

В условиях современного бизнеса управление персоналом представляет собой многофункциональную систему идей, приемов построения и менеджмента компаний и проектов. Изменения в кадровом менеджменте, произошедшие за последние десять лет, затронули все области работы с персоналом: от методик рекрутинга до теорий развития персонала. Тенденции, которым следуют практики в области HR в 2016 году, остаются неизменными: акценты все больше смещаются в сторону целостных практик, позволяющих развивать интеллектуальный и трудовой потенциал сотрудников.

К сожалению, не существует одной универсальной HR-практики. Любые процессы в этой области следует производить с учетом специфики компании. Тем не менее, можно выделить одну общую черту всех современных HR практик: они все более ориентируются на человека, помещая его в центр современной концепции управления персоналом.

HR-практики в 2016 году сохраняют следующие общие черты:

В качестве примера успешных практик в области HR в 2016 году можно выделить следующие:

Лучшие HR-практики в России и за рубежом

Лучшими HR-практиками, как в нашей стране, так и за рубежом, являются практики, адекватные целям и ценностям компании. Любая HR-технология должна, прежде всего, быть направлена на решение конкретных задач и достижение результатов. Зачастую представители HR используют чрезмерно сложные инструменты управления персоналом просто в силу их популярности. Каждая HR-практика должна соответствовать потребностям бизнеса, поэтому лучшие HR-практики в России и за рубежом – это те, которые эффективны для конкретной компании.

Тем не менее, можно выделить ряд HR-практик, заслуживающих внимания:

1. Использование функционально-стоимостного анализа и метода Кано для повышения эффективности найма

Результаты функционально-стоимостного анализа позволяют управлять принятием решений в области найма, обучения и развития персонала. Применение этого метода позволяет снизить численность персонала за счет повышения производительности труда. Модель Кано – инструмент оценки удовлетворенности потребителей и выявления взаимосвязи между качеством продукции и параметрами качества.

Карта целей представляет собой диаграмму, отражающую стратегию компании в соответствии с финансовыми, клиентскими, процессными и ресурсными целями компании. Карта целей может быть составлена как для всей компании, так и для HR-департамента, учитывая потребности организации.

Как сформировать HR-стратегию компании. Практические советы и алгоритм от практика

3. Оценка результатов деятельности с помощью KPI

Ключевые показатели эффективности позволяют оценить реализацию стратегии компании, в том числе в области HR. KPI позволяют контролировать деловую активность сотрудников и подразделений.

4. Повышение лояльности и вовлеченности сотрудников

Использование «принципа кафетерия» и принципа «шведского стола» для мотивации персонала за счет социальных льгот. Сотруднику предоставляется возможность подобрать вознаграждение самостоятельно в зависимости от уровня квалификации или предлагается выбрать льготы на определенную сумму. Данный подход увеличивает вовлеченность персонала и стимулирует профессиональный рост.

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «HR-практика».

Провальные практики в HR

Так же как и в случае с лучшими отечественными и зарубежными HR-практиками, нельзя однозначно определить провальные практики в HR. Непроработанность управленческих процессов часто связана с применением той или иной существующей практики без учета специфики компании и ее потребностей. Среди основных проблем, ведущих к провалу в области управления персоналом, специалисты выделяют следующие:

Опытные HR-специалисты сходятся во мнении, что любая HR-практика, которую не может понять и освоить рядовой сотрудник, не должна использоваться в качестве инструмента. Зачастую простые вещи становятся залогом успешности и эффективности бизнеса. Разрыв между теорией и практикой в HR настолько велик, что многие технологии, на которые рассчитывают кадровые специалисты, не только не способствуют росту компании, но и демотивируют персонал своей излишней сложностью. Кроме того, опасно перенимать зарубежные HR-практики без учета реалий российского бизнеса. Некоторые инструменты не просто не соответствуют мышлению и стилю работы в отечественных компаниях, а иногда и открыто противоречат действующему законодательству.

Антикризисные практики HR

Антикризисная стратегия в области HR может быть эффективной только в том случае, когда она соответствует внешней экономической ситуации и потенциалу компании. Необходимо учесть размер организации, специфику ее деятельности, своевременность реализации плана. Антикризисные практики HR в 2016 году могут включать следующие мероприятия:

HR в период кризиса: как поддержать сотрудников. Укрепляйте командный дух, информируйте о положении дел

Специалисты в области управления персоналом акцентируют внимание на том, что антикризисное управление требует от руководства компании следования определенным принципам. Соблюдение ряда правил, основанных на общественной социологии, психологии, и социальных закономерностях, позволит сохранить мотивацию персонала и не снизить их лояльность. Антикризисные практики HR должны применяться согласно следующим принципам:

Практики в области HR в 2016 году нацелены, в первую очередь, на сотрудника как на основной ресурс компании. Сохранить лучших работников, создать эффективные команды управления – это и есть залог успешного выхода из кризисной ситуации.

Вне зависимости от применяемых HR-практик, специалисту важно помнить, что любые управленческие решения должны иметь в основе тщательную диагностику текущего состояния компании. К сожалению, не всегда популярные HR-практики оказываются эффективны в условиях современного российского бизнеса. Подробнее о том, какие практики в области HR в 2016 году наиболее востребованы, какие лучшие HR-практики в России и за рубежом используются специалистами, существуют ли безусловно провальные практики в HR, применимы ли антикризисные практики HR в нынешней экономической ситуации, читайте в других материалах электронного журнала «Директор по персоналу»:

Как выстроить взаимоотношения с вузом и привлекать лучших студентов? Заинтересуйте, станьте для него полезной и нужной компанией

Не много ли в компании руководителей разного уровня? Как рассчитать оптимальное соотношение управленцев и исполнителей

Дайте новичкам информацию о компании и работе, помогите им адаптироваться. Составляем «Книгу сотрудника». Что включить в нее и как подать

Теории управления персоналом | Статья

Наука об управлении персоналом существует уже более ста лет и находится на стыке психологии, экономики труда, организации управления, трудового права и других дисциплин. За это время роль человека в организации успела существенно измениться, а на свет появилось множество теорий управления кадрами.

Из этой статьи вы узнаете:

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов:

Основные теории управления персоналом: от классики к современности

Теория управления персоналом как наука начала формироваться на заре периода промышленной революции. Авторами первых работ на эту тему стали Ф. Тейлор, сформулировавший принципы научного менеджмента, Ф. Гилберт, Г. Эмерсон. В настоящее время все существующие теории управления персоналом можно условно поделить на три группы:

Классические теории, развивавшиеся с 1880 по 1930 год, сводились преимущественно к разработке методов контроля за выполнением работниками возложенных на них задач. А также к формированию прогрессивных для той эпохи методов воздействия на эффективность производства: разделению труда на несложные процедуры с выделением стандартных операций, максимально доступных для понимания исполнителем, и повышению квалификации сотрудников.

Кроме того, значительное внимание уделялось безопасности труда и созданию предпосылок для качественной работы, исследованию влияния индивидуальных особенностей работников на результативность трудового процесса, особенностям применения инструментов мотивации. Авторами значимых классических теорий считаются Г. Форд, М. Вебер, А. Файоль.

Теории человеческих отношений, применяющиеся с начала 1930-х годов по сей день, принимают за основу трудового процесса сотрудничество и взаимодействие между работниками и руководителями. Основными инструментами влияния на эффективность труда сотрудника считаются вовлеченность в общее дело и наличие мотивации (не обязательно материальной). Главной задачей руководителя становится грамотное распределение обязанностей с учетом индивидуальных свойств и потребностей сотрудников, а также создание в коллективе атмосферы, позволяющей каждому работнику чувствовать себя полезным и нужным.

Деятельность по управлению персоналом сводится не только к контролю со стороны начальства, но и к личному самоконтролю работника: руководителям рекомендуется обеспечивать подчиненным возможность самостоятельно принимать решения и нести ответственность за результаты труда. Представителями теории человеческих отношений стали М. Фоллетт, К. Арджерис, Р. Блейк.

Самые современные методики управления персоналом базируются преимущественно на теориях человеческих ресурсов, утверждающих, что труд сам по себе способен приносить удовлетворение большинству работников. Задача руководителя – рационально использовать человеческие ресурсы, опираясь на способность работников к самоконтролю, творчеству, самостоятельному принятию решений. Начальству полагается по возможности сделать труд максимально разнообразным и интересным. Возрастает роль стратегического планирования и гибких форм вознаграждения. Авторы, сделавшие значительный вклад в развитие теории человеческих ресурсов — А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг.

Современные модели управления персоналом и их особенности

Путь развития, который прошли теории управления персоналом, демонстрирует постепенный рост влияния человеческого фактора на организацию трудового процесса. Современная компания напоминает сложный организм, жизнедеятельность которого напрямую зависит от слаженности работы отдельных элементов. Чтобы обеспечить эффективное взаимодействие на всех уровнях, применяются комплексные модели управления персоналом. Специалисты по менеджменту организаций делят использующиеся в наши дни модели на четыре основные группы: немецкую (европейскую), американскую, японскую и семейную.

Следует заметить, что далеко не в каждой компании приживается такое управление персоналом: кадры, подобранные стихийным образом, далеко не всегда готовы встроиться в систему настолько же плотно, как японские работники, которых зачастую с раннего возраста готовят к работе на конкретном предприятии.

Семейный капитализм (семейная модель управления компанией) распространен в странах Латинской Америки, Азии, Канаде, нередко встречается во Франции, Италии и других странах Европы. Суть системы сводится к концентрации и распределению капитала по семейным каналам.

Вышеописанные модели корпоративного менеджмента не являются взаимоисключающими: кадровая политика по управлению персоналом любого отдельно взятого предприятия может содержать элементы двух и более моделей, поскольку ни одна из них не обладает явными преимуществами перед другими и не может считаться универсальной.

Узнать о корпоративном менеджменте, мотивации сотрудников и эффективных схемах управления помогут статьи:

Это интересно

Опрос

Полезные ссылки

Поиск по сайту

Зарубежные практики управления персоналом полезные для России. Журнал hr менеджмент практика управления персоналом

HR- менеждмент. Практика управления персоналом (Свежий номер)

О чем HR- менеждмент. Практика управления персоналом: