Это интересно
- ОКД
- ЗКС
- ИПО
- КНПВ
- Мондиоринг
- Большой ринг
- Французский ринг
- Аджилити
- Фризби
Опрос
Полезные ссылки
РКФ
Все о дрессировке собак
Стрижка собак в Коломне
Поиск по сайту
Алгоритм действий при переводе работника к другому нанимателю. Пислевич Д. Журнал полезная документация стр 26
Порядок ведения и заполнения трудовых книжек
В ходе «Прямой линии» для читателей журнала «Я – специалист по кадрам», прошедшей 26 декабря 2012 г. с Синяком Владиславом Васильевичем, заместителем начальника Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ, можно было получить ответы на все вопросы, возникающие при ведении и заполнении трудовых книжек. Ответы на наиболее актуальные из них читайте ниже.
С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о переводе на другую постоянную работу, наниматель обязан ознакомить ее владельца под расписку в личной карточке, в которой также производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке (вкладыше к ней) (п. 16 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).
Правомерно ли требование проверяющих о необходимости исполнения п. 16 Инструкции № 30, если форма карточки Т-2 отменена еще в 2007 г.?
Требование проверяющих вести на работников организации личные карточки правомерно.
Несмотря на отмену использования постановления Государственного комитета СССР по статистике от 28.12.1989 № 241 «Об утверждении форм первичной учетной документации для предприятий и организаций», которым была установлена форма личной карточки Т-2 (постановление Минстата РБ от 26.10.2007 № 359 «О неприменении некоторых постановлений Государственного комитета СССР по статистике»), обязанность нанимателя вести на работников личные карточки, в которые должны быть внесены сведения о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, осталась и определена пп. 16 и 56 Инструкции № 30.
Наниматель может самостоятельно разработать форму личной карточки, заполняемой на работника, однако целесообразнее придерживаться именно формы Т-2, поскольку в ней предусмотрена возможность внесения всех необходимых для специалиста по кадрам сведений.
Необходимо ли при временном переводе работника на другую работу (например, в связи с производственной необходимостью) сведения о таком переводе вносить в трудовую книжку работника?
Нет, не нужно.
Перевод работника на другую постоянную работу у того же нанимателя оформляется в том же порядке, как и прием на работу, только вместо слова «принят» записывается «переведен». При этом не указывается причина перевода (п. 24 Инструкции № 30).
Таким образом, в трудовой книжке работника должен быть оформлен только перевод надругую постоянную работу у того же нанимателя, временный перевод работника в трудовую книжку не вносится.
При заполнении трудовой книжки инспектором по кадрам была допущена ошибка: неправильно указана профессия работника.
Каким образом ее исправить? Можно ли зачеркнуть неверное наименование профессии и над ним записать верное, заверив запись надписью «Исправленному верить»?
Нет, нельзя.
Исправление записей в разделе «Сведения о работе» осуществляется следующим образом: в гр. 1 пишется порядковый номер вносимой записи, в гр. 2 указывается дата внесения записи, в гр. 3 следует написать: «Запись номер такой-то недействительна» и далее правильный вариант сведений, в гр. 4 указывают дату и номер приказа (распоряжения), на основании которого вносится данная запись (п. 36 Инструкции № 30).
Образец записи, вносимой в трудовую книжку при исправлении записи
в разделе «Сведения о работе», смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Зачеркивание ранее внесенных неправильных или неточных записей, исправление их с написанием «Исправленному верить» либо «Исправленное верно» не допускается.
Организация заключила договор подряда с физическим лицом на оказание определенных услуг.
Подлежит ли внесению в трудовую книжку физического лица запись о работе по договору подряда?
Нет, не подлежит.
На лиц, выполняющих работу по гражданско-правовым договорам, трудовые книжки не заполняются. При наличии трудовой книжки записи о работе по гражданско-правовым договорам в них не вносятся (часть вторая п. 5 Инструкции № 30).
Работник при трудоустройстве сообщил о том, что потерял трудовую книжку.
Имеет ли право наниматель принять работника на работу без трудовой книжки и завести на него новую трудовую книжку? Если да, то каков будет в данном случае порядок ее оформления?
Имеет, но только если с момента увольнения работника по последнему месту работы прошел 1 год и он принесет справку о периоде работы у предыдущего нанимателя.
При приеме работника на работу наниматель обязан потребовать от работника, а работник – предъявить нанимателю определенный в ст. 26 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) перечень документов, в т.ч. и трудовую книжку.
Прием на работу без указанных в ст. 26 ТК документов не допускается.
Норма, устанавливающая запрет на прием на работу без трудовой книжки, также определена подп. 1.3 п. 1 постановления Совета Министров РБ от 10.12.1997 № 1635 «О трудовых книжках работников» (далее – постановление № 1635).
Так, в случае потери трудовой книжки (вкладыша к ней) работник вправе обратиться к нанимателю по последнему месту работы в течение года со дня его увольнения. Не позднее 15 дней со дня обращения наниматель выдает работнику другую трудовую книжку (вкладыш к ней) образца 1995 г. с надписью «Дубликат». При потере трудовой книжки по истечении указанного срока нанимателем выдается справка о периоде работы у него работника, которая является основанием для заведения по новому месту работы ему другой трудовой книжки (вкладыша к ней), но с надписью «Дубликат» (подп. 1.6 п. 1 постановления № 1635).
Образец заполнения первой страницы дубликата трудовой книжки
смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
В случае прекращения деятельности нанимателя уволенный работник обращается по вопросу выдачи справки о периоде работы у данного нанимателя по месту хранения сданных в установленном порядке документов строгой отчетности (собственник ликвидируемого нанимателя, правопреемник, местный исполнительный комитет, архив и т.п.).
Дубликат трудовой книжки заполняется по общим правилам. При этом в разделы «Сведения о работе», «Сведения о награждениях», «Сведения о поощрениях» при заполнении дубликата вносятся записи о работе, а также о награждениях и поощрениях по месту последней работы на основании ранее изданных приказов (распоряжений). Эти записи заверяются подписью нанимателя или уполномоченного должностного лица и печатью нанимателя, а в случае ее отсутствия у индивидуального предпринимателя – печатью исполнительного и распорядительного органа, осуществившего регистрацию индивидуального предпринимателя.
Если работник до поступления к данному нанимателю уже работал, то при заполнении дубликата трудовой книжки в раздел «Сведения о работе» в гр. 3 вносится запись об общем стаже работы до поступления к данному нанимателю, подтвержденном документами. Общий стаж работы записывается суммарно, т.е. указывается общее количество лет, месяцев, дней работы и на каких должностях или по какой профессии работал в прошлом владелец трудовой книжки.
После этого общий стаж, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по отдельным периодам работы в следующем порядке: в гр. 2 указывается дата приема на работу; в гр. 3 пишутся наименование нанимателя, у которого работал работник, а также функциональная служба (отдел, цех, лаборатория, сектор или иное структурное подразделение) и должность (профессия, работа), на которую был принят работник.
Если из представленных документов видно, что работник переводился на другую постоянную работу у того же нанимателя, то об этом делается соответствующая запись.
Затем в гр. 2 записывается дата увольнения, а в гр. 3 – его причина, если в представленном работником документе имеются такие данные.
В том случае, когда документы не содержат полностью указанных выше сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в документах сведения.
В гр. 4 указываются наименование, дата и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате.
Образец записи, вносимой в дубликат трудовой книжки работника, об общем стаже
и прежнем месте работы смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Документы, подтверждающие стаж работы, возвращаются их владельцу. Наниматель оказывает содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению к данному нанимателю.
Работник предприятия ранее был привлечен к уголовной ответственности. По приговору суда он лишен права занимать хозяйственно-распорядительные должности сроком на 5 лет.
Обязан ли наниматель внести в трудовую книжку указанные сведения?
Да, обязан.
В трудовую книжку лица, осужденного к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какие должности он лишен права занимать или какого рода деятельностью ему запрещено заниматься. Запись вносится нанимателем по последнему месту работы на основании приговора суда. После отбытия этого наказания либо освобождения от него в установленном порядке работнику по его письменной просьбе взамен трудовой книжки выдается дубликат без внесения в него записи об ограничениях в трудовой деятельности (п. 23 Инструкции № 30).
Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при лишении права занимать
определенную должность, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
Необходимо отметить, что выдача дубликата трудовой книжки после истечения срока наказания производится прежним нанимателем, т.е. нанимателем, внесшим запись о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
Работник по собственной инициативе в период работы в организации прошел обучение в высшем учебном заведении, получил новую специальность «инженер-программист» и представил в отдел кадров диплом.
Нужно ли вносить сведения о времени получения работником новой специальности в трудовую книжку?
Нет, не нужно.
До внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу нанимателем вносятся отдельной строкой со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующего документа запись о времени получения профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования в дневной форме получения образования, дополнительного образования взрослых в учреждениях образования и иных организациях, у индивидуальных предпринимателей, которым в соответствии с законодательством предоставлено право осуществлять образовательную деятельность (п. 12 Инструкции № 30).
Таким образом, нынешнему нанимателю внести запись содержащую данные сведения, не представляется возможным. Эта запись будет внесена при приеме на работу к новому нанимателю перед внесением записи о приеме на работу.
Смена места нахождения организации: действия кадровой службы
При изменении места нахождения (юридического адреса) организации должны быть внесены соответствующие изменения в учредительные документы. Также изменениям подлежат некоторые кадровые документы. О них и пойдет речь в данной статье.
Юридические последствия изменения места нахождения организации
Место нахождения юридического лица определяется местом нахождения его постоянно действующего исполнительного органа (административно-территориальная единица, населенный пункт, а также дом, квартира или иное помещение, если они имеются), а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа – иного органа или лица, имеющего право действовать от имени юридического лица без доверенности.
Место нахождения юридического лица указывается в его учредительных документах (пп. 2 и 3 ст. 50 Гражданского кодекса РБ).
Следует отличать фактический адрес нахождения организации от юридического адреса. Фактический – это офисы, производственные площади, т.е. помещения, в которых непосредственно трудятся работники.
Причины изменения адреса могут быть самыми разными, а сам переезд организации может происходить как в пределах административно-территориальной границы населенного пункта, так и за ее пределами (например, организация переезжает из г. Бреста в г. Гродно).
Рассмотрим, какие действия должна произвести кадровая служба организации в случае изменения места нахождения организации.
Оформление
В связи с изменением места расположения организации в первую очередь необходимо издать приказ. В нем следует указать:– дату изменения места нахождения организации;– мероприятия, которые необходимо провести в связи с изменением места нахождения организации;– лиц, ответственных за соответствующие мероприятия.
Образец приказа об изменении места нахождения организации смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
Приказ следует оформить на бланке приказа по основной деятельности. Ответственные должностные лица нанимателя должны быть ознакомлены с приказом под роспись.
Что касается трудовых отношений, то для работников последствия наступают только в том случае, если с переездом изменятся условия труда работников (имеется в виду ситуация, когда наниматель меняет адрес в пределах одной административно-территориальной границы).
Напомним, что в одностороннем порядке и без соблюдения определенной процедуры наниматель не имеет права изменять условия, определенные сторонами в трудовом договоре.
Первый вопрос, который возникает у специалиста по кадрам: является ли изменение юридического адреса организации изменением существенных условий труда и нужно ли в этом случае письменно уведомить работников организации по правилам ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)?
Согласно ст. 32 ТК существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии ТК.
При этом многие не видят различия между понятиями «место работы» и «рабочее место». Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (часть вторая ст. 31 ТК).
Международная организация труда (МОТ) определяет рабочее место как часть территории нанимателя, приспособленную для пооперационного выполнения работником (группой работников) своего производственного задания, соответствующего его трудовой функции; первичное звено организации. При этом уточненное понятие «рабочее место» представляет собой неделимую в организационном отношении пространственную зону для трудовой деятельности, оснащенную нанимателем необходимыми основными и вспомогательными средствами, приспособленными к осуществлению трудовых функций или для выполнения работы одним работником определенной профессии (должности).
Место работы – это расположенная в определенной местности (населенном пункте) организация (конкретный наниматель), с которой у работника заключен трудовой договор.Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу является обязательным условием трудового договора (ст. 19 ТК), а значит, и существенным.
В трудовых договорах (контрактах) указывают, что работник принят в конкретную организацию (наименование организации) и наименование структурного подразделения. Таким образом, закон требует указания в трудовом договоре именно места работы, а не места нахождения организации.
Для работников, которые принимаются в филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения организации, расположенные в другой местности, место работы должно быть конкретизировано путем указания на обособленное структурное подразделение и его место нахождения.
www.spok.by
Алгоритм действий при переводе работника к другому нанимателю
Нередки случаи, когда одно и то же лицо выступает собственником нескольких юридических лиц. И когда в одном из них не хватает квалифицированных работников, перед специалистом по кадрам ставят задачу перевести работников из одной организации в другую. О том, как произвести такой перевод, читайте в данной статье.
Перевод на постоянную на работу к другому нанимателю – это своего рода 3-стороннее соглашение между работником, нанимателем и организацией, готовой принять работника на новую работу.
Для того чтобы перевести сотрудника из одной организации в другую, сначала его надо уволить по п. 4 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Алгоритм кадровых действий при увольнении работника в порядке перевода на работу к другому нанимателю
Для увольнения работника в порядке перевода необходимо совершить следующие действия.
Алгоритм действий при увольнении работника в порядке перевода к другому нанимателю
Шаг 1. Получите письменное приглашение от организации, готовящейся принять работника на работу, с резолюцией руководителя о согласии на перевод.
Основанием для принятия решения о переводе работника к другому нанимателю служат письменное приглашение и согласие работника.
Документом, свидетельствующим о том, что другая организация готова принять сотрудника вашей организации к себе на работу, является письменное приглашение.
Законодательство о труде не возлагает на нанимателя обязанности принимать какие-либо меры для получения письменного приглашения, поэтому оно может быть получено по почте. В то же время оно может быть принесено работником лично, так как инициатива перевода на работу к другому нанимателю может исходить и от работника. Зачастую это связано с тем, что увольнение работника в порядке перевода к другому нанимателю предоставляет ему некоторые дополнительные гарантии при приеме на работу. В таком случае напомним, что письменное приглашение не является обязательным для нанимателя, у которого работает работник. Он вправе не согласиться уволить работника по данному основанию и выразить это соответствующей резолюцией на письменном приглашении либо заявлении работника.
Шаг 2. Получите от работника письменное согласие на перевод к другому нанимателю.
Письменное согласие работника на перевод может быть выражено путем написания заявления об увольнении в порядке перевода к другому нанимателю или путем собственноручного учинения надписи «согласен» на письменном приглашении либо на приказе об увольнении в порядке перевода.
Шаг 3. Подготовьте приказ об увольнении работника в порядке перевода к другому нанимателю и передайте его на подпись руководителю.
Перевод работника на постоянную работу к другому нанимателю подразумевает под собой прекращение трудовых отношений, и наниматель обязан оформить прекращение трудового договора с работником приказом (п. 15 ст. 55 ТК).
Составленный приказ об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя. К таким лицам в соответствии со ст. 1 ТК относятся руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.
Образец приказа об увольнении в порядке перевода к другому нанимателю смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
Шаг 4. Ознакомьте работника под роспись с приказом о его увольнении в порядке перевода к другому нанимателю.
Шаг 5. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника.
На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)). Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа.
Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при увольнении в порядке перевода к другому нанимателю, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Шаг 6. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника.
Шаг 7. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.
С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке, в которой также производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке (п. 16 Инструкции № 30).
Шаг 8. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Наниматель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (ст. 50 и 77 ТК).
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета, собственноручно указав дату получения (п. 58 Инструкции № 30).
Алгоритм кадровых действий при приеме работника на работу в порядке перевода
Прежде чем принять в порядке перевода работника, работающего в другой организации, заинтересованный наниматель обязан произвести следующие действия.
Алгоритм действий при приеме на работу в порядке перевода
Шаг 1. Подготовьте письменное приглашение для организации, в которой работает будущий сотрудник, с просьбой уволить его в порядке перевода к вам и передайте его на подпись руководителю.
Поскольку основанием для издания приказа об увольнении в порядке перевода к другому нанимателю служат письменное приглашение и согласие работника, наниматель, заинтересованный в приеме на работу человека, работающего у другого нанимателя, должен направить последнему письменное приглашение с просьбой уволить данного работника в порядке перевода.
Письменное приглашение подписывает лицо, имеющее право приема и увольнения. В противном случае оно не будет иметь юридической силы.
Обратите внимание, что при заключении контракта с работником, принимаемым на работу в порядке перевода с его согласия к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК), условия о заключении контракта могут быть оговорены в письменном приглашении на работу.
Если при рассмотрении требований работника о понуждении нанимателя к заключению трудового договора на неопределенный срок будет установлено, что в письменном приглашении на работу условие о заключении контракта не было оговорено и для приема на работу не имеется других препятствий, предусмотренных законодательством о труде, то такие требования могут признаваться обоснованными (п. 6 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).
Таким образом, в письменном приглашении необходимо указать просьбу об увольнении в порядке перевода желательно с указанием конкретного срока, информацию о том, на какую должность (профессию) будет принят приглашаемый работник, какой вид трудового договора будет с ним заключен, а также на какой срок.
Образец письменного приглашения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Шаг 2. Получите от работника письменное заявление о приеме на работу в порядке перевода.
Шаг 3. Потребуйте и получите от работника документы, необходимые для заключения трудового договора.
Документы, которые наниматель обязан потребовать при заключении трудового договора, а гражданин – предъявить нанимателю, определены частью первой ст. 26 ТК.
Шаг 4. Ознакомьте работника с предстоящей работой, условиями и оплатой труда, разъяснением его прав и обязанностей, документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок, коллективным договором, а также проведите необходимые мероприятия по охране труда.
При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснением его прав и обязанностей, документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок, коллективным договором, а также провести необходимые мероприятия по охране труда (в случаях, предусмотренных законодательством).
Шаг 5. Подготовьте трудовой договор и приказ о приеме на работу работника в порядке перевода и передайте их на подпись руководителю.
После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляют приказом (распоряжением) нанимателя (часть четвертая ст. 25 ТК).
Образец приказа о приеме на работу в порядке перевода к другому нанимателю смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
Шаг 6. Ознакомьте работника под роспись с приказом о приеме на работу в порядке перевода и выдайте ему 2-й экземпляр трудового договора.
Наниматель обязан оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись (п. 5 части первой ст. 55 ТК).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передают работнику, другой хранится у нанимателя (часть первая ст. 18 ТК).
Шаг 7. Заведите личное дело и оформите необходимую документацию.
Личное дело как совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности, формируется уже после заключения трудового договора (контракта) и издания приказа (распоряжения, решения, постановления) о приеме на работу (назначении на должность) (пп. 2 и 5 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров РБ от 26.03.2004 № 2 (далее – Инструкция № 2)). При формировании личного дела документы включают в него в последовательности, определенной п. 6 Инструкции № 2.
Шаг 8. Внесите запись о приеме на работу в трудовую книжку работника.
Запись о приеме на работу вносят после издания приказа, но не позднее недельного срока (п. 15 Инструкции № 30).
Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при приеме на работу в порядке перевода к другому нанимателю, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
Шаг 9. Внесите запись о приеме на работу в личную карточку работника.
Шаг 10. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.
С записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке, в которой также производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке (п. 16 Инструкции № 30).
Памятка для вас
Выделим важные моменты, которые надо помнить при переводе работника к другому нанимателю.
1. Запрещается необоснованный отказ от заключения трудового договора с гражданами, письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение 1 месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином (п. 2 части первой ст. 16 ТК).
2. Прекращая трудовой договор, наниматель обязан в приказе об увольнении указать условие о том, что работник увольняется в связи с переводом к другому нанимателю. Другой наниматель после заключения в установленном порядке трудового договора должен издать приказ (распоряжение) о приеме на работу, в котором обязан указать условие, что работник принят на работу в порядке перевода.
3. Перевод к другому нанимателю возможен только с письменного согласия работника.
4. При приеме на работу в порядке перевода работнику запрещено устанавливать предварительное испытание.
5. Наниматель обязан по желанию работника, принятого на работу в порядке перевода, предоставить ему трудовой отпуск до истечения 6 месяцев работы (п. 3 ст. 166 ТК).
6. Прием на работу в порядке перевода нужно производить после увольнения работника с предыдущего места работы.
7. Перевод работника для выполнения постоянной работы у другого нанимателя является увольнением, а при увольнении работнику выдается трудовая книжка и производится окончательный расчет.
8. Прием на работу в порядке перевода – это новые трудовые отношения, и рабочий год исчисляется по-новому с даты приема на работу к новому нанимателю. Также по-новому исчисляется трудовой отпуск за рабочий год.
9. В случае задержки выдачи трудовой книжки или задержки выдачи окончательного расчета при увольнении наниматель несет ответственность в виде выплаты работнику среднего заработка за каждый день задержки выдачи трудовой книжки или за каждый день просрочки выдачи окончательного расчета при увольнении. Кроме того, ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях предусмотрена ответственность уполномоченных должностных лиц нанимателя в виде штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин.
www.spok.by
Архивы Полезное » Страница 2 из 125 » Журнал "Полезно знать"
Меню- Здоровье
- Интересное
- Кулинария
- Полезное
- Юмор
07.07.2018 Полезное 
07.07.2018 Полезное 
05.07.2018 Полезное 
05.07.2018 Полезное 
03.07.2018 Полезное 
03.07.2018 Полезное 
01.07.2018 Полезное 
29.06.2018 Полезное 
29.06.2018 Полезное 
27.06.2018 Полезное Навигация по записям
поздние 1 2 3 4 … 125 ранниеpoleznovo.com
Увольнение молодого специалиста в порядке перевода к другому нанимателю
Представим ситуацию, что молодой специалист хочет уволиться в порядке перевода к другому нанимателю. Возможен ли перевод работника, имеющего такой статус? Какие документы должны быть представлены работником и в течение какого срока должен быть уволен молодой специалист? Ответы на эти и другие вопросы, возникающие при увольнении молодого специалиста в связи с переводом к другому нанимателю, рассмотрим в данной статье.
Условия перевода к другому нанимателю
Перевод молодого специалиста с его согласия от одного нанимателя к другому возможен по согласованию между нанимателями в соответствии с полученной специальностью и присвоенной квалификацией молодого специалиста (п. 4 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Для перевода молодому специалисту необходимо получить свидетельство о направлении на работу при перераспределении, которое выдает учреждение образования, осуществившее распределение.
Справочно: вопросы распределения и перераспределения молодых специалистов регулирует Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 22.06.2011 № 821 «О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих» (далее – Положение о распределении).
Поскольку перевод молодого специалиста с его согласия к другому нанимателю представляет собой самостоятельное основание прекращения трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК, то для решения вопроса о прекращении трудового договора необходимо иметь согласие трех сторон: прежнего и нового нанимателя, работника. Рассмотрим пример из практики.
Пример
Молодой специалист в конце рабочего дня представил в кадровую службу организации новое направление на работу, но уже к другому нанимателю и требует уволить его. Работник кадровой службы объяснил работнику, что к направлению необходимо приложить гарантийное письмо, которое должно быть согласовано с действующим нанимателем. Письмо будет основанием для издания приказа. Однако работник, ссылаясь на Положение о распределении, указал, что письмо-приглашение он представил в учреждение образования и этого было достаточно для выдачи нового направления. Работник кадровой службы связался по телефону с учреждением образования, и там подтвердили сказанное молодым специалистом. Ввиду отсутствия согласия нанимателя работнику было отказано в увольнении.
Учитывая правовой статус молодого специалиста, для увольнения работника в порядке перевода к другому нанимателю трехстороннего соглашения в данном случае будет недостаточно, поскольку помимо согласия вышеперечисленных сторон требуется участие учреждения образования, которое выдает свидетельство о направлении на работу путем перераспределения в другую организацию, т.е. выдает новое свидетельство о направлении на работу.
Справочно: для рассмотрения вопроса о перераспределении молодой специалист должен обратиться с заявлением в учреждение образования, направившее его на работу, с приложением документов, подтверждающих его право на перераспределение (подп. 6.4 Перечня административных процедур, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан, утвержденного Указом Президента РБ от 26.04.2010 № 200 (далее – Указ № 200), п. 16 Положения о распределении).
Для получения нового свидетельства о направлении на работу молодой специалист должен представить в учреждение образования: заявление, документ, удостоверяющий личность, а также письма о согласии прежнего и нового нанимателя на увольнение и прием на работу в порядке перевода – для лиц, письменно приглашенных на работу по полученной специальности (направлению специальности, специализации) и присвоенной квалификации. Следует заметить, что писем должно быть два (подп. 6.4 Указа № 200).
Поэтому, исходя из норм Указа № 200, новому нанимателю необходимо подготовить 2 письменных ходатайства: одно на имя руководителя учреждения образования с просьбой о перераспределении молодого специалиста, другое – на имя руководителя организации, в которой молодой специалист работает в настоящее время, с просьбой уволить его в порядке перевода.
Образцы ходатайств смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23–24 журнала.
Второе ходатайство следует направить настоящему нанимателю для получения его согласия на увольнение в порядке перевода. Настоящий наниматель, получив такое ходатайство, или проставляет на нем резолюцию о согласии на увольнение молодого специалиста в порядке перевода, или направляет в адрес будущего нанимателя соответствующее письмо с выражением своего согласия на увольнение.
В любом случае до обращения молодого специалиста в учреждение образования с целью перераспределения у него на руках должно быть согласие настоящего нанимателя. Можно предположить, что работник представляет в учреждение образования заверенную копию документа с резолюцией настоящего нанимателя. Настоящий наниматель оставляет у себя оригинал.
ЭТО ВАЖНО! Согласие на перевод – это право нанимателя, а не обязанность. Таким образом, если один наниматель согласен принять (уволить в порядке перевода), а другой отказывается уволить (принять) работника, то перевод по согласованию сторон считается несостоявшимся.
И только после достижения согласия молодой специалист обращается в учреждение образования, направившее его на работу, с соответствующим заявлением, прилагая документы, подтверждающие его право на перераспределение. Специальная комиссия принимает решение о возможности перераспределения. Выпускникам, которым место работы предоставлено путем перераспределения, а также путем последующего направления на работу, свидетельство о направлении на работу выдается в 5-дневный срок после принятия решения о предоставлении нового места работы (часть вторая п. 4 Положения о распределении).
Таким образом, воз
www.spok.by
