Журнал учета профессионального обучения сотрудников уголовно-исполнительной системы. Журнал обучения персонала образец

Журнал учета профессионального обучения сотрудников уголовно-исполнительной системы

ЖУРНАЛ

учета профессионального обучения сотрудников

__________________________________________

(наименование территориального органа УИС)

за 20__/20__ гг.

Начат __________________

Окончен __________________

Правила ведения журнала:

1. Журнал изготавливается территориальным органом УИС и должен быть рассчитан на отражение в нем сведений за 5 лет. Он заполняется на каждый учебный год и ведется подразделениями профессионального обучения.

2. В территориальных органах УИС учет сведений проводится по аппарату и подразделениям УИС.

В образовательных и научно-исследовательских учреждениях - по кафедрам, циклам, лабораториям, отделам.

3. Разделы журнала заполняются по результатам итоговых проверок по окончании учебного года, прохождения профессиональной подготовки, профессиональной переподготовки, повышения квалификации, стажировки.

4. Журнал по заполнении сдается на хранение в службу делопроизводства. Срок хранения - 5 лет после окончания ведения журнала.

(Образец заполнения)

1. Профессиональная подготовка

----T------------T-----T----------------------------T------------¬ ¦ N ¦Должностные ¦Годо-¦ Прошло обучение ¦Не направле-¦ ¦п/п¦ категории ¦вая ¦ ¦но на курсо-¦ ¦ ¦сотрудников ¦пот- ¦ ¦вую подго- ¦ ¦ ¦ ¦реб- ¦ ¦товку ¦ ¦ ¦ ¦ность+----T---------------T-------+----T-------+ ¦ ¦ ¦в ¦все-¦в образователь-¦в учеб-¦все-¦в том ¦ ¦ ¦ ¦обу- ¦го ¦ных учреждени- ¦ном ¦го ¦числе в¦ ¦ ¦ ¦чении¦ ¦ях, подведомст-¦центре ¦ ¦устано-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦венных ФСИН ¦УИС ¦ ¦вленные¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦России ¦ ¦ ¦сроки ¦ +---+------------+-----+----+---------------+-------+----+-------+ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ +---+------------+-----+----+---------------+-------+----+-------+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦1. ¦ Младшие ¦ 150 ¦ 130¦ - ¦ 130 ¦ 20 ¦ 10 ¦ ¦ ¦ инспекторы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ отделов ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦безопасности¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2. ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +------------+-----+----+---------------+-------+----+-------+ ¦ ¦Всего: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +------------+-----+----+---------------+-------+----+-------+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +------------+-----+----+---------------+-------+----+-------+ ¦ ¦Всего за ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦5 лет: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L---+------------+-----+----+---------------+-------+----+--------

(Образец заполнения)

2. Профессиональная переподготовка

----T----------------T-----------T--------------------T----------¬ ¦ N ¦ Должностные ¦ Годовая ¦ Прошло обучение ¦ Всего ¦ ¦п/п¦ категории ¦потребность¦ ¦ обучено, ¦ ¦ ¦ сотрудников ¦ (человек) ¦ ¦ процент ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦выполнения¦ ¦ ¦ ¦ +----------T---------+----------+ ¦ ¦ ¦ ¦на учебной¦в учебном¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦базе ФСИН ¦ центре ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ России ¦ УИС ¦ ¦ +---+----------------+-----------+----------+---------+----------+ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ +---+----------------+-----------+----------+---------+----------+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦1. ¦Начальники ИК ¦ 15 ¦ 5 ¦ 10 ¦ 15(100,0)¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2. ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------+-----------+----------+---------+----------+ ¦ ¦Всего: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------+-----------+----------+---------+----------+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------+-----------+----------+---------+----------+ ¦ ¦Всего за 5 лет: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L---+----------------+-----------+----------+---------+-----------

(Образец заполнения)

3. Повышение квалификации

-----T---------------T-----T-----T----------------------T--------¬ ¦ N ¦Должностные ка-¦Общая¦Годо-¦ Обучение ¦Всего ¦ ¦п/п ¦тегории сотруд-¦по- ¦вая +------T------T--------+обучено,¦ ¦ ¦ников ¦треб-¦по- ¦на ¦в ¦на учеб-¦процент ¦ ¦ ¦ ¦ность¦треб-¦учеб- ¦учеб- ¦ной базе¦выполне-¦ ¦ ¦ ¦(че- ¦ность¦ной ¦ном ¦других ¦ния ¦ ¦ ¦ ¦ло- ¦(че- ¦базе ¦центре¦минис- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦век) ¦ло- ¦ФСИН ¦УИС ¦терств и¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦век) ¦России¦ ¦ведомств¦ ¦ +----+---------------+-----+-----+------+------+--------+--------+ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ +----+---------------+-----+-----+------+------+--------+--------+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦1. ¦Начальники ИК ¦ 30 ¦ 6 ¦ 6 ¦ - ¦ - ¦6(100,0)¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2. ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +---------------+-----+-----+------+------+--------+--------+ ¦ ¦Всего: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +---------------+-----+-----+------+------+--------+--------+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +---------------+-----+-----+------+------+--------+--------+ ¦ ¦Всего за 5 лет:¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L----+---------------+-----+-----+------+------+--------+---------

(Образец заполнения)

4. Стажировка

-----T---------------T-----T----------------------------T--------¬ ¦ N ¦Должностные ка-¦Годо-¦ Прошло стажировку ¦Всего ¦ ¦п/п ¦тегории сотруд-¦вая +--------T--------T----------+прошло ¦ ¦ ¦ников ¦по- ¦сотруд- ¦лица, ¦руководя- ¦стажи- ¦ ¦ ¦ ¦треб-¦ники, ¦принятые¦щий и пре-¦ровку, ¦ ¦ ¦ ¦ность¦зачис- ¦в УИС на¦подава- ¦процент ¦ ¦ ¦ ¦(че- ¦ленные в¦должнос-¦тельский ¦выполне-¦ ¦ ¦ ¦ло- ¦резерв ¦ти руко-¦состав об-¦ния ¦ ¦ ¦ ¦век) ¦кадров ¦водящего¦разова- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦для выд-¦состава ¦тельных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦вижения ¦ ¦учреждений¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦и учебных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦центров ¦ ¦ +----+---------------+-----+--------+--------+----------+--------+ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ +----+---------------+-----+--------+--------+----------+--------+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦1. ¦Начальники ИК ¦ 10 ¦ 5 ¦ 1 ¦ ¦6(60,0) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2. ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +---------------+-----+--------+--------+----------+--------+ ¦ ¦Всего: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +---------------+-----+--------+--------+----------+--------+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +---------------+-----+--------+--------+----------+--------+ ¦ ¦Всего за 5 лет:¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L----+---------------+-----+--------+--------+----------+---------

(Образец заполнения)

5. Служебная подготовка

----T----------------T------------------------------------------------------------------T-----¬ ¦ N ¦ Наименование ¦ Оценка по ¦Ито- ¦ ¦п/п¦ подразделений +-------T-----T-------T------T-----T-----T-----T-----T------T------+говая¦ ¦ ¦ УИС ¦общест-¦спе- ¦профес-¦инже- ¦меди-¦так- ¦огне-¦физи-¦строе-¦подго-¦оцен-¦ ¦ ¦ ¦венно- ¦ци- ¦сио- ¦нерно-¦цин- ¦тиче-¦вой ¦че- ¦вой ¦товке ¦ка ¦ ¦ ¦ ¦госу- ¦аль- ¦нально-¦техни-¦ской ¦ской ¦под- ¦ской ¦под- ¦по ¦ ¦ ¦ ¦ ¦дарст- ¦ной ¦психо- ¦ческой¦под- ¦под- ¦го- ¦под- ¦го- ¦граж- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦венной ¦под- ¦логиче-¦подго-¦го- ¦го- ¦товке¦го- ¦товке ¦данс- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦подго- ¦го- ¦ской ¦товке ¦товке¦товке¦ ¦товке¦ ¦кой ¦ ¦ ¦ ¦ ¦товке ¦товке¦подго- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦оборо-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦товке ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦не ¦ ¦ +---+----------------+-------+-----+-------+------+-----+-----+-----+-----+------+------+-----+ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 10 ¦ 11 ¦ 12 ¦ 13 ¦ +---+----------------+-------+-----+-------+------+-----+-----+-----+-----+------+------+-----+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦1. ¦Аппарат ¦ 4 ¦ 3 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 3 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 3 ¦ 3 ¦ ¦ ¦территориального¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦органа УИС ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2. ¦ИК N ¦ 3 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 3 ¦ 3 ¦ 3 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 3 ¦ 3 ¦ 3 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦3. ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------+-------+-----+-------+------+-----+-----+-----+-----+------+------+-----+ ¦ ¦Всего: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------+-------+-----+-------+------+-----+-----+-----+-----+------+------+-----+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------+-------+-----+-------+------+-----+-----+-----+-----+------+------+-----+ ¦ ¦Всего за 5 лет: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L---+----------------+-------+-----+-------+------+-----+-----+-----+-----+------+------+------

(Образец заполнения)

6. Подготовка классных специалистов

----T------------------T--------T-----------T--------------------¬ ¦ N ¦ Должностные ¦Имеется ¦Процент ¦ В том числе: ¦ ¦п/п¦ категории ¦специа- ¦классных +------T------T------+ ¦ ¦ сотрудников ¦листов ¦специалис- ¦ II ¦ I ¦I ¦ ¦ ¦ ¦всех ¦тов от ко- ¦класса¦класса¦класса¦ ¦ ¦ ¦классов ¦личества ¦ ¦ ¦- нас-¦ ¦ ¦ ¦ ¦сотрудников¦ ¦ ¦тавник¦ +---+------------------+--------+-----------+------+------+------+ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ +---+------------------+--------+-----------+------+------+------+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦1. ¦Оперуполномоченные¦ 50 ¦ 30 ¦ 15 ¦ 10 ¦ 5 ¦ ¦ ¦оперативных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦отделов ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2. ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +------------------+--------+-----------+------+------+------+ ¦ ¦Всего: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +------------------+--------+-----------+------+------+------+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +------------------+--------+-----------+------+------+------+ ¦ ¦Всего за 5 лет: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L---+------------------+--------+-----------+------+------+-------

dogovor-obrazets.ru

Формы обучения персонала | Статья

Статьи по теме

Создание корпоративной системы обучения персонала – осознанная необходимость, позволяющая компании не только создать высококвалифицированный кадровый резерв, но и использовать полученный потенциал для развития производства, повышения конкурентоспособности и производительности. Эффективность обучения определяется правильным выбором содержания учебных программ, методов и форм обучения.

В статье рассмотрены следующие вопросы:

• В чем роль и задачи обучения персонала;
• Как влияют содержание, формы и методы обучения персонала на эффективность процесса;
• Какие формы обучения персонала существуют: их достоинства и недостатки.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Анкета для сотрудника: выявление потребности в обучении

Положение об обучении персонала

Образец готового приказа о направлении сотрудника на обучение

Образец заполненного соглашения об обучении

Роль обучения персонала предприятия в системе управления кадрами

Обучение персонала – целенаправленный, систематический процесс, в результате которого сотрудники овладевают новыми знаниями, умениями и навыками под руководством внутренних или внешних преподавателей, экспертов, тренеров. Понятие обучения персонала, прежде всего, связано с общими краткосрочными и долгосрочными стратегическими целями и задачами, стоящими перед предприятием, его отдельными подразделениями. В соответствии с ними определяется потребность в обучении и развитии профессиональных компетенций персонала компании, разрабатываются программы обучения, выбираются его формы и методы.

Сущность обучения персонала сводится к решению одной или нескольких из задач, стоящих перед наставником, тренером или преподавателем:

• Получение обучающимися новых знаний, повышение уровня их образованности, осведомленности;
• Развитие профессиональных умений и навыков, в том числе моторных, необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей обучаемых;
• Развитие коммуникационных навыков обучаемых;
• Развитие их аналитических навыков, умения принимать верные решения.

В результате эффективного обучения удовлетворяются потребности как руководства, так и самих сотрудников. Благодаря повышению профессиональной квалификации персонала, повышается конкурентоспособность, рентабельность и производительность труда, увеличивается прибыль компании, что является целями для ее администрации. В то же время полученные знания увеличивают «стоимость» работника на рынке труда, дают возможность самореализоваться, удовлетворить естественную потребность в самоуважении. Это повышает лояльность сотрудников и уровень их мотивации, дает чувство сопричастности в достижении стратегических целей компании.

Содержание, методы и формы обучения персонала – три составляющие процесса обучения

Чтобы затраченные на обучение средства не были «выброшены на ветер», а необходимые знания и навыки были получены, освоены и внедрены в кратчайшие сроки и максимально эффективно, необходимо правильно определить содержание учебных программ и выбрать оптимальные формы и методы обучения персонала.

Содержание учебного курса определяет используемая концепция обучения персонала – приобретение дополнительных знаний для конкретного рабочего места, многопрофильное образование или развитие личностных качеств. Содержание учебных программ также должно зависеть от поставленных целей, но составляться они должны с обязательным учетом категории и уровня подготовки работников, уровня подготовки тренера. Для лучшего усвоения материала, содержание должно учитывать профессиональный опыт и интересы слушателей. Сложные для усвоения темы, перегруженные специальными терминами и формулами, требуют большего времени и специальной подготовки обучаемых. Большое значение имеет структурированность учебного материала, то насколько последовательно и логично он изложен. Но в любом случае значительно облегчить его усвоение можно, если правильно выбрать методы и формы обучения персонала.

Традиционно используются несколько видов обучения персонала – индивидуальные или групповые занятия, с отрывом или без отрыва от производства. Обучение во всех случаях может проводиться в двух формах: внутри компании или вне ее, по договору с внешним провайдером. От того, в какой форме проводится обучение, зависит и выбор методов обучения. Для внутреннего обучения характерны получение профессионального опыта на рабочем месте под руководством наставника, стажировка, ассистирование, ротация кадров. Для внешнего обучения, как правило, используются такие методы, как лекции, семинары, курсы, тренинги, моделирование, деловые игры. Каждая из форм обучения имеет как свои плюсы, так и минусы.

О нестандартных методах обучения и о том, как сделать занятия для персонала как интересными, так и полезными, можно почитать в одном из наших материалов.

Преимущества и недостатки внутренней формы обучения персонала

При выборе формы обучения персонала, когда решается вопрос, какие обучающие резервы использовать: внутренние или внешние, прежде всего, следует учитывать количество обучаемых, вид обучения – с отрывом или без отрыва от производства, а также финансовые возможности компании и стоимость обучения.

Особенностью внутрифирменного обучения является то, что участниками процесса являются только сотрудники данной компании и программа обучения составляется с учетом реальной и конкретной производственной специфики. Преподаватель при этом может работать в компании или быть приглашенным со стороны.

К преимуществам внутренней формы обучения персонала можно отнести:

• Приближенность места обучения к месту работы, что позволяет во многих случаях проводить обучение без отрыва от производства, сохраняя частичную занятость обучаемых и сокращая срок обучения;
• Учебные программы разрабатываются с учетом конкретной специфики производства и потребностей обучающихся;
• Ученики имеют возможность активно обсуждать вопросы, рассматриваемые на занятиях, что повышает их активность и качество обучения;
• Разработанный в компании или корпоративный стандарт обучения персонала позволяет свести к минимуму издержки на обучение.

К минусам внутреннего обучения можно отнести недостаток педагогической и методической квалификации, если в качестве преподавателя приглашается специалист компании, а также отсутствие у обучаемых возможности сравнивать свою деятельность и деятельность компании с другими, работающими в данной отрасли.

Внешние формы и методы обучения персонала: достоинства и недостатки

Обучение по внешней форме может проводиться на учебной базе внешнего провайдера или в отраслевом учебном центре, учебном заведении и пр. Основные методы, которые используются в таких случаях, это тренинг, лекция, семинар, деловые игры.

Тренинги проводятся в формате усвоения нового материала и получение нового опыта. Такая подача позволяет совместить теорию и практику, что повышает эффективность обучения и усвоения нового материала. К недостаткам относится их высокая стоимость. Традиционная форма подачи новой информации, к которой относится лекция, позволяет обучаемым контактировать с преподавателем, уточняя и дополняя изученный материал, получить большое количество знаний в краткие сроки и легко адаптировать их к конкретным условиям производства. К недостаткам этого метода можно отнести естественную человеческую способность забывать детали сказанного уже в течение получаса, кроме того, этот метод пассивен и практически исключает участие обучаемого в процессе, да и качество изложения материала во многом определяется личностью лектора.

Семинары – активный метод обучения, на них проводятся совместные обсуждения полученной информации, они предполагают практические занятия. К плюсам метода можно отнести объединение изложения материала и его обсуждение, возможность дискуссий и обмена опытом, гибкий график. Минусом является трудности, вызванные необходимостью прерывания на обсуждение, вероятность навязывания посторонних тем, отвлекающих от основного вопроса.

Ролевая или деловая игра, при которой воссоздается та или иная поведенческая модель дает возможность легко и быстро усвоить требуемые навыки коммуникации и поведения, попрактиковаться в различных ситуациях. Недостатком является не всегда серъезное отношение обучаемых к предложенным ролям, имитация нужного поведения без осознания его сути.

Обучение вне компании позволяет использовать готовую модель обучения персонала, характеризующуюся высокой методической и дидактической проработкой подаваемого материала. В этом случае у обучаемых имеется достаточное количество времени для отработки и закрепления полученных знаний и навыков, они имеют возможность обменяться опытом и творчески обсудить новую информацию. Единственным крупным недостатком такой формы обучения персонала является ее высокая стоимость, в том числе и за счет исключения обучающихся из производственного процесса.

В выборе эффективного формата обучения, вопросе оценки качества программы вам поможет наш материал «Обучение персонала: сделайте его эффективным. Какой формат выбрать, как измерить качество».

Вам также могут быть интересны и другие материалы по данной теме:

Положение об обучении персонала компании. Превращаем стихийный процесс в планомерный и эффективный

Элеонора Агеева: Мы убедились: своя система обучения рабочих это сначала затраты, а затем экономические выгоды для компании

www.hr-director.ru

Разработка программы обучения персонала | Статья

Статьи по теме

Каким бы видом деятельности ни занимались компания, рано или поздно у нее возникает необходимость обучения персонала. Грамотно спланированный и систематизированный процесс обучения помогает компании постоянно улучшать свою деятельность и достигать поставленных целей.

Из этой статьи вы узнаете:

• из каких этапов состоит процесс обучения персонала;
• что важно учесть при разработке программы обучения персонала;
• чему можно обучить сотрудников;
• как выглядит программа обучения персонала на наглядных примерах.

Разработка программы обучения персонала

Быстро меняющиеся техника, технологии и методы управления, наличие конкуренции привели к тому, что стало особенно важным непрерывное обучение персонала. Очевидно, что постоянное приобретение сотрудниками новых знаний, опыта, навыков, совершенствование личных качеств предпочтительнее разового обучения с временным и краткосрочным эффектом.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Анкета для сотрудника: выявление потребности в обучении

Опросник для аудита знаний

Приказ о направлении сотрудника на обучение

Должностная инструкция тренинг-менеджера

Весь процесс непрерывного обучения сотрудников можно представить в виде круговой схемы. Завершение одного этапа является началом следующего.

Схема. Подготовка и обучение персонала

Определение потребностей в обучении

Определение целей обучения

Оценка результатов обучения

Определение содержания обучения

Проведение обучения

Определение методов обучения

Как правило, процессу обучения персонала предшествует анализ потребностей компании в обучении.

Организация должна определить уровень необходимой компетентности персонала, оценить текущую компетентность сотрудников и разработать планы обучения для сокращения различий между требуемым и существующим уровнями компетентности.

На следующем этапе важно определить цели обучения, а также – какие результаты ожидает получить компания. Ведь программа обучения персонала будет содержать:

• перечень требований к компетентности персонала;
• результаты предшествующего обучения;
• выявленные различия в уровнях компетентности;
• корректирующие действия, направленные на сокращение различий в уровнях компетентности.

Кроме этого в программу обучения персонала нужно включить возможные методы обучения, которые подойдут для удовлетворения потребности в обучении. Это могут быть курсы и семинары по месту работы или за его пределами, наставничество, инструктаж и консультации без отрыва от работы, самообучение или заочное обучение.

Также программа обучения персонала должна содержать план-график обучения с указанием продолжительности, сроков и основных стадий обучения. В ней должны быть критерии для оценки результатов обучения. Эффективность обучения оценивают, сравнивая реальные результаты обучения с целями, которые были поставлены перед обучением.

При разработке программы обучения персонала нужно учитывать количество обучаемых сотрудников, вид обучения (на рабочем месте или с отрывом от работы) и финансовые возможности компании.

Чему можно обучить сотрудников?

Темы обучения персонала могут быть самыми разнообразными. Например, программа обучения персонала может быть нацелена на то, чтобы обучить сотрудников правилам внутрикорпоративного взаимодействия и приемам выполнения работы, навыкам организации эффективных продаж или основам охраны труда.

А руководителей программа может обучить новому способу общения с подчиненными, как улучшить коммуникации между подразделениями и как быстро принимать решения.

Пример программы обучения персонала

При составлении программы обучения важно понимать, какие результаты компания планирует получить после обучения персонала, важно определить критерии, которые должны измениться.

Например, несколько лет назад для обучения врачей и среднего медицинского персонала основам использования современных информационно-коммуникационных технологий была разработана специальная программа обучения. В медучреждениях были назначены ответственные за проведение обучения врачей и среднего медицинского персонала из числа наиболее подготовленных сотрудников (приложение № 1 к приказу Департамента здравоохранения г. Москвы от 12.04.2010 № 567).

Программа обучения предполагала получение медперсоналом как теоретических, так и практических навыков работы на компьютере.

Образец программы обучения персонала медучреждений

1. Общие принципы устройства современного персонального компьютера, операционная система компьютера, взаимодействие с другими компьютерами по сети.

2. Взаимодействие пользователя с современным персональным компьютером, основные приемы работы с периферийными устройствами.

3. Организация хранения и доступа к данным на персональном компьютере. Основные операции с файлами и папками.

4. Запуск программ на компьютере, общее управление ходом выполнения программ.

5. Правила ввода и редактирования текста в программах.

6. Использование возможностей Единой автоматизированной информационной системы здравоохранения Москвы (ЕАИС «МОСЗДРАВ»).

Еще один пример программы обучения персонала – обучение персонала авиапредприятий, осуществляющих работы в области сбора, обработки и анализа полетной информации (приказ Федеральной авиационной службы России от 23.12.1997 № 280). Обучение проходит на базе практических и теоретических занятий.

Образец программы обучения персонала авиапредприятий

1. Теоретическое занятие: Место полетной информации в обеспечении безопасности полетов гражданской авиации РФ (2 ч).

2. Теоретическое занятие: Организационные основы, действующей системы сбора, обработки, анализа и использования полетной информации (4 ч).

3. Теоретическое занятие: Бортовые средства сбора параметрической информации. Основные характеристики, перспективы развития (4 ч).

4. Теоретическое занятие: Бортовые средства сбора звуковой информации. Основные характеристики, перспективы развития (2 ч).

5. Теоретическое занятие: Наземные средства обработки и анализа полетной информации (параметрической и звуковой) (4 ч).

Практическое занятие: Работа с системами типа «Луч-74», «Луч-84», РС-90, МАРС-Н. Устройства обработки записей на фотопленках (2 ч).

6. Теоретическое занятие: Программные средства обработки полетной информации. Номенклатура, назначение, основные требования (4 ч).

Практическое занятие: Специальное программное обеспечение систем типа «Луч-84» и PC 90. Основные приемы работы с программами автоматизированной обработки и экспресс-анализа. Методика ввода и корректировки градуировочных характеристик (8 ч).

7. Теоретическое занятие: Алгоритмы экспресс-анализа. Принцип организации, структура, константы (4 ч).

Практическое занятие: Изучение конкретных алгоритмов экспресс-анализа для ВС, оборудованных различными типами регистраторов (8 ч).

8. Теоретическое занятие: Методы анализа результатов обработки полетной информации (4 ч).

Практическое занятие: Обработка и анализ записей реальных полетов для различных типов регистраторов с использованием наземных систем обработки «Луч-84» и РС-90 (12 ч).

9. Теоретическое занятие: Использование результатов обработки полетной информации (2 ч).

Вам будут также полезны материалы:

Обучение персонала: кого, чему и как учить

Как организовать обучение, чтобы сотрудники усвоили и запомнили максимум информации. Без лекций и чтения учебников! Конус Эдгара ДЕЙЛА

Внутрифирменное обучение персонала

Оценка эффективности обучения персонала

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение. Подписаться >>

www.hr-director.ru

Игровые формы обучения персонала организации

Сегодня современный рынок труда, представляет собой один из самых динамично развивающихся рынков в Российский экономике. На данное развитие оказали влияние различные факторы, такие как: выход за рубеж отечественных производителей, вливание иностранных инвестиций, свободно сложившиеся экономические отношения, разработка государством программ, направленных на поддержку и развитие малого и среднего бизнеса, увеличившийся спрос на продукцию, товары и услуги со стороны физических лиц и др.

Сложившиеся благоприятные условия для развития бизнеса позволили значительно увеличить количество малых и средних предприятий и организаций в различных сферах деятельности. Что в свою очередь так же оказало влияние и на само экономическое развитие России, сокращая высокий уровень безработицы населения посредством увеличения численности привлеченного персонала, повышения уровня оплаты труда, отчисления налогов и сборов в Федеральный и Региональный бюджеты и внебюджетные фонды.

Но, помимо развития в экономике, произошли изменения и в сознании самого человека готового трудиться в данных организациях. Вкладывая свои силы, опыт и знания в выполняемую работу, он ориентируется не только на высокий материальный доход и возможности повышения по карьерной лестнице, но и рассматривает собственную трудовую деятельность как некий проект с позиции интересно ли ему этим заниматься или нет.

Из этого можно сказать, что традиционная система управления персоналом переживает кризис складывающихся отношений между самой организацией и ее сотрудником. Помимо того, чтобы привлечь необходимого сотрудника с высокой квалификацией, организация вынуждена создать такие условия труда, которые будут ему интересны. И в данных рамках сотрудник не только будет эффективно и плодотворно трудиться, принося прибыль организации, но и обучаться, понимая, что саморазвитие ему необходимо.

Сейчас, успех организаций в первую очередь зависит от ее сотрудников. От их умений, создавать, развивать и внедрять полученные знания, в собственную трудовую деятельность. Применять на практике существующие возможности обмена опытом и перцептивными, интеллектуальными и двигательными навыками. Такой подход требует от работодателей изменений в традиционной системе управления персоналом, в первую очередь связанных со сложившейся традиционной практикой обучения персонала в организации.

Обучение персонала в организации представляет собой планомерно организованный целенаправленный осуществляемый процесс, направленный на овладение персоналом необходимых знаний, умений, навыков, позволяющих применить их на практике, для достижения эффективного и плодотворного результата. Процесс обучения представлен на рисунке 1.

Рис. 1. Процесс обучения персонала в организации

Знания — это получение в процессе обучения теоретические и практические знания, позволяющие сотруднику наиболее эффективно выполнять свои трудовые обязанности;

Умения — это способность выполнения осознанных действий, выражающаяся в применении полученных в процессе обучения знаний в практической деятельности;

Навыки — это автоматизированный способ выполнения действий, основанный на применение полученных в процессе обучения знаний и умений в практической деятельности.

Так как организации представлены в основном многоуровневой иерархической системой управления, то, и ее сотрудникам необходимо проходить постоянное обучение в соответствии с занимаемой должностью в процессе развития собственной карьеры, что гарантирует участие в своем собственном саморазвитии.

Так же, обучение позволяет более динамично и быстро реагировать на изменения в окружающей среде, повысить уровень стрессоустойчивости, приобрести коммуникативные навыки, поддержать на соответствующем уровне профессиональную квалификацию, приобрести дополнительные знания вне рамках собственной профессиональной сферы, развить индивидуальные способности, овладеть инновационными технологиями и нововведениями, умениями позволяющие самостоятельно принимать необходимые решения, узнать для себя новые возможности и перспективы, открыть внешний мир, и придти к пониманию того, что обучение — это способ жизни. Вместе с этим обучение инициируют сотрудников организации на положительные изменения сложившихся отношений внутри коллектива, сформировать сплоченный коллектив и безболезненно адаптировать в нем принятого сотрудника.

Соответственно возникает вопрос, как заинтересовать сотрудников пройти обучение, как их привлечь, как совместить обучение и выполняемые обязанности так, чтобы получить максимальную производительность. Как сформировать новую и эффективную систему управления персоналом организации, посредством применения совершенно новых способов обучения.

Для успешного выполнения выше поставленных задач в условиях Российского рынка на сегодняшний день в организациях необходимо «отойти» от традиционных форм обучения и применить инновационные игровые формы обучения, с привлечением специалистов данной области. А именно психологов, позволяющих учитывать индивидуальные психологические особенности каждого сотрудника в условиях программы системы управления персоналом, прививая осознание значимости вклада общих усилий коллективной работы в развитие организации в целом и значимости каждого отдельного сотрудника.

В инновационной игровой форме обучения персонала организации особенную значимость приобретают актуальные задачи сопоставления индивидуальных психологических особенностей сотрудников, с учетом профессиональных характеристик. На основании которых можно разрабатывать комплексную программу по обучению персонала с прогнозом дальнейшего продвижения по профессиональной лестнице, и развития собственной карьеры, с различными вариантами психологической коррекции и тренингового обучения с применением наиболее эффективных психодиагностических средств.

Игровые формы обучения персонала организации выполняют ряд функций:

-          развлекательная функция позволяет пробудить интерес к процессу обучения;

-          обучающая функция позволяет развивать и усваивать полученные знания, умения и навыки сотрудников;

-          развивающая функция позволяет активизировать резервные возможности для собственного развития;

-          воспитательная функция позволяет применять психологические тренинги и психологическую коррекцию поведения сотрудника в моделированных ситуациях;

-          коммуникативная функция позволяет взаимодействовать с людьми и налаживать эмоциональные контакты;

-          релаксационная функция позволяет снимать возникшее эмоциональное напряжение;

-          самореализационная функция позволяет реализовывать себя в различной практической деятельности;

-          терапевтическая функция позволяет преодолеть возникающие трудности в трудовой деятельности;

-          диагностическая функция позволяет выявить в себе определенные черты характера;

-          коррекционная функция позволяет изменить или откорректировать собственное позитивное изменение и др.

Из перечисленных выше функций игровых форм обучения персонала организации можно сделать вывод, что, такая форма обучения персонала позволяет сотрудникам организации:

-          саморазвиваться, получая удовольствие от самого процесса происходящего;

-          ориентироваться не на конечный результат, а на активное участие;

-          применять творческий и импровизационный подход к каждому сотруднику;

-          разряжать положительным эмоциональным настроением, формируя чувство коллективизма или соперничества и др.

Вследствие этого игровая форма обучения персонала является одной из ключевых функций, реализующаяся в любой сфере деятельности в не зависимости от штата организации.

Литература:

1.                  Педагогика. Учебное пособие для студентов педагогических вузов и педагогических колледжей / Под редакцией П. И. Пидкасистого. — М: Педагогическое общество России, 1998. — 640с.

2.                  Слободской А. Л. Обучение персонала организаций: учебное пособие / А. Л. Слободской. — СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2013. -124с.

3.                  Шмаков С. А. Игры учащихся — феномен культуры. — М.: Новая школа, 1994. — 456с.

moluch.ru

Журнал учета профессионального обучения сотрудников уголовно-исполнительной

Приложение N 2 к Наставлению по организации профессионального образования сотрудников уголовно-исполнительной системыОбразецЖУРНАЛ учета профессионального обучения сотрудников__________________________________________ (наименование территориального органа УИС)за 20__/20__ гг.Начат __________________Окончен __________________Правила ведения журнала: 1. Журнал изготавливается территориальным органом УИС и должен быть рассчитан на отражение в нем сведений за 5 лет. Он заполняется на каждый учебный год и ведется подразделениями профессионального обучения. 2. В территориальных органах УИС учет сведений проводится по аппарату и подразделениям УИС. В образовательных и научно-исследовательских учреждениях - по кафедрам, циклам, лабораториям, отделам. 3. Разделы журнала заполняются по результатам итоговых проверок по окончании учебного года, прохождения профессиональной подготовки, профессиональной переподготовки, повышения квалификации, стажировки. 4. Журнал по заполнении сдается на хранение в службу делопроизводства. Срок хранения - 5 лет после окончания ведения журнала.(Образец заполнения)1. Профессиональная подготовка----T------------T-----T----------------------------T------------¬ ¦ N ¦Должностные ¦Годо-¦ Прошло обучение ¦Не направле-¦ ¦п/п¦ категории ¦вая ¦ ¦но на курсо-¦ ¦ ¦сотрудников ¦пот- ¦ ¦вую подго- ¦ ¦ ¦ ¦реб- ¦ ¦товку ¦ ¦ ¦ ¦ность+----T---------------T-------+----T-------+ ¦ ¦ ¦в ¦все-¦в образователь-¦в учеб-¦все-¦в том ¦ ¦ ¦ ¦обу- ¦го ¦ных учреждени- ¦ном ¦го ¦числе в¦ ¦ ¦ ¦чении¦ ¦ях, подведомст-¦центре ¦ ¦устано-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦венных ФСИН ¦УИС ¦ ¦вленные¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦России ¦ ¦ ¦сроки ¦ +---+------------+-----+----+---------------+-------+----+-------+ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ +---+------------+-----+----+---------------+-------+----+-------+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦1. ¦ Младшие ¦ 150 ¦ 130¦ - ¦ 130 ¦ 20 ¦ 10 ¦ ¦ ¦ инспекторы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ отделов ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦безопасности¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2. ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +------------+-----+----+---------------+-------+----+-------+ ¦ ¦Всего: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +------------+-----+----+---------------+-------+----+-------+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +------------+-----+----+---------------+-------+----+-------+ ¦ ¦Всего за ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦5 лет: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L---+------------+-----+----+---------------+-------+----+--------(Образец заполнения)2. Профессиональная переподготовка----T----------------T-----------T--------------------T----------¬ ¦ N ¦ Должностные ¦ Годовая ¦ Прошло обучение ¦ Всего ¦ ¦п/п¦ категории ¦потребность¦ ¦ обучено, ¦ ¦ ¦ сотрудников ¦ (человек) ¦ ¦ процент ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦выполнения¦ ¦ ¦ ¦ +----------T---------+----------+ ¦ ¦ ¦ ¦на учебной¦в учебном¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦базе ФСИН ¦ центре ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ России ¦ УИС ¦ ¦ +---+----------------+-----------+----------+---------+----------+ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ +---+----------------+-----------+----------+---------+----------+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦1. ¦Начальники ИК ¦ 15 ¦ 5 ¦ 10 ¦ 15(100,0)¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2. ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------+-----------+----------+---------+----------+ ¦ ¦Всего: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------+-----------+----------+---------+----------+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------+-----------+----------+---------+----------+ ¦ ¦Всего за 5 лет: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L---+----------------+-----------+----------+---------+-----------(Образец заполнения)3. Повышение квалификации-----T---------------T-----T-----T----------------------T--------¬ ¦ N ¦Должностные ка-¦Общая¦Годо-¦ Обучение ¦Всего ¦ ¦п/п ¦тегории сотруд-¦по- ¦вая +------T------T--------+обучено,¦ ¦ ¦ников ¦треб-¦по- ¦на ¦в ¦на учеб-¦процент ¦ ¦ ¦ ¦ность¦треб-¦учеб- ¦учеб- ¦ной базе¦выполне-¦ ¦ ¦ ¦(че- ¦ность¦ной ¦ном ¦других ¦ния ¦ ¦ ¦ ¦ло- ¦(че- ¦базе ¦центре¦минис- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦век) ¦ло- ¦ФСИН ¦УИС ¦терств и¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦век) ¦России¦ ¦ведомств¦ ¦ +----+---------------+-----+-----+------+------+--------+--------+ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ +----+---------------+-----+-----+------+------+--------+--------+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦1. ¦Начальники ИК ¦ 30 ¦ 6 ¦ 6 ¦ - ¦ - ¦6(100,0)¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2. ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +---------------+-----+-----+------+------+--------+--------+ ¦ ¦Всего: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +---------------+-----+-----+------+------+--------+--------+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +---------------+-----+-----+------+------+--------+--------+ ¦ ¦Всего за 5 лет:¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L----+---------------+-----+-----+------+------+--------+---------(Образец заполнения)4. Стажировка-----T---------------T-----T----------------------------T--------¬ ¦ N ¦Должностные ка-¦Годо-¦ Прошло стажировку ¦Всего ¦ ¦п/п ¦тегории сотруд-¦вая +--------T--------T----------+прошло ¦ ¦ ¦ников ¦по- ¦сотруд- ¦лица, ¦руководя- ¦стажи- ¦ ¦ ¦ ¦треб-¦ники, ¦принятые¦щий и пре-¦ровку, ¦ ¦ ¦ ¦ность¦зачис- ¦в УИС на¦подава- ¦процент ¦ ¦ ¦ ¦(че- ¦ленные в¦должнос-¦тельский ¦выполне-¦ ¦ ¦ ¦ло- ¦резерв ¦ти руко-¦состав об-¦ния ¦ ¦ ¦ ¦век) ¦кадров ¦водящего¦разова- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦для выд-¦состава ¦тельных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦вижения ¦ ¦учреждений¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦и учебных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦центров ¦ ¦ +----+---------------+-----+--------+--------+----------+--------+ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ +----+---------------+-----+--------+--------+----------+--------+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦1. ¦Начальники ИК ¦ 10 ¦ 5 ¦ 1 ¦ ¦6(60,0) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2. ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +---------------+-----+--------+--------+----------+--------+ ¦ ¦Всего: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +---------------+-----+--------+--------+----------+--------+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +---------------+-----+--------+--------+----------+--------+ ¦ ¦Всего за 5 лет:¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L----+---------------+-----+--------+--------+----------+---------(Образец заполнения)5. Служебная подготовка----T----------------TT-----¬ ¦ N ¦ Наименование ¦ Оценка по ¦Ито- ¦ ¦п/п¦ подразделений +-------T-----T-------T------T-----T-----T-----T-----T------T------+говая¦ ¦ ¦ УИС ¦общест-¦спе- ¦профес-¦инже- ¦меди-¦так- ¦огне-¦физи-¦строе-¦подго-¦оцен-¦ ¦ ¦ ¦венно- ¦ци- ¦сио- ¦нерно-¦цин- ¦тиче-¦вой ¦че- ¦вой ¦товке ¦ка ¦ ¦ ¦ ¦госу- ¦аль- ¦нально-¦техни-¦ской ¦ской ¦под- ¦ской ¦под- ¦по ¦ ¦ ¦ ¦ ¦дарст- ¦ной ¦психо- ¦ческой¦под- ¦под- ¦го- ¦под- ¦го- ¦граж- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦венной ¦под- ¦логиче-¦подго-¦го- ¦го- ¦товке¦го- ¦товке ¦данс- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦подго- ¦го- ¦ской ¦товке ¦товке¦товке¦ ¦товке¦ ¦кой ¦ ¦ ¦ ¦ ¦товке ¦товке¦подго- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦оборо-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦товке ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦не ¦ ¦ +---+----------------+-------+-----+-------+------+-----+-----+-----+-----+------+------+-----+ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 10 ¦ 11 ¦ 12 ¦ 13 ¦ +---+----------------+-------+-----+-------+------+-----+-----+-----+-----+------+------+-----+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦1. ¦Аппарат ¦ 4 ¦ 3 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 3 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 3 ¦ 3 ¦ ¦ ¦территориального¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦органа УИС ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2. ¦ИК N ¦ 3 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 3 ¦ 3 ¦ 3 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 3 ¦ 3 ¦ 3 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦3. ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------+-------+-----+-------+------+-----+-----+-----+-----+------+------+-----+ ¦ ¦Всего: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------+-------+-----+-------+------+-----+-----+-----+-----+------+------+-----+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +----------------+-------+-----+-------+------+-----+-----+-----+-----+------+------+-----+ ¦ ¦Всего за 5 лет: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L---+----------------+-------+-----+-------+------+-----+-----+-----+-----+------+------+------(Образец заполнения)6. Подготовка классных специалистов----T------------------T--------T-----------T--------------------¬ ¦ N ¦ Должностные ¦Имеется ¦Процент ¦ В том числе: ¦ ¦п/п¦ категории ¦специа- ¦классных +------T------T------+ ¦ ¦ сотрудников ¦листов ¦специалис- ¦ II ¦ I ¦I ¦ ¦ ¦ ¦всех ¦тов от ко- ¦класса¦класса¦класса¦ ¦ ¦ ¦классов ¦личества ¦ ¦ ¦- нас-¦ ¦ ¦ ¦ ¦сотрудников¦ ¦ ¦тавник¦ +---+------------------+--------+-----------+------+------+------+ ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ +---+------------------+--------+-----------+------+------+------+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦1. ¦Оперуполномоченные¦ 50 ¦ 30 ¦ 15 ¦ 10 ¦ 5 ¦ ¦ ¦оперативных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦отделов ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2. ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +------------------+--------+-----------+------+------+------+ ¦ ¦Всего: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +------------------+--------+-----------+------+------+------+ ¦ ¦ 20__ год ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦И т.д. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ +------------------+--------+-----------+------+------+------+ ¦ ¦Всего за 5 лет: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L---+------------------+--------+-----------+------+------+-------

www.lawmix.ru

---

Смотрите также

• 
  Журнал ордер 14 апк
• 
  Журнал учета прав доступа
• 
  Журнал охота и природа
• 
  Серый журнал отставка абдулатипова
• 
  В мире нк журнал
• 
  Журнал измерения горизонтальных углов
• 
  Агидель журнал официальный сайт
• 
  Журнал инфекции в хирургии
• 
  Смотреть журнал фаберлик беларусь
• 
  Местонахождение журналов fallout 4
• 
  Журнал качества готовой продукции