Иллюзорный эйчар, или Большие надежды топ-менеджера. Журнал эйчар директор

Иллюзорный эйчар, или Большие надежды топ-менеджера

Дмитрий Волков и Полина Стрельцова, HR-Journal

Строить воздушные замки — удел романтичных барышень и... руководителей компаний. Вот только замки у этих персонажей разные. И если в первых эйчары не гостят, то вторых не покидают ;) Каким видится генеральному идеальный эйчар? Какими сверхспособностями может похвастать? И каких чудес от него ждут?

— Идеальные эйчары работают у идеальных топ-менеджеров.

— Да идеальных топ-менеджеров даже в Красной книге нет.

(подслушано в редакции HR-Journal)

Руководители компаний, в которых нет HR-отдела, относятся к эйчарам по-разному.

Одни эйчарам не доверяют, даже вида их не выносят. Дармоеды, дескать. Всё играются в какие-то методики да исследования. И всё ведь за деньги компании. В общем, толку от них — как шерсти с жабы.

Другие сетуют, что никак не получается взять в компанию хорошего эйчара, а то бы все работали не в пример лучше. У бухгалтеров балансы бы сами собой сходились, у юристов иски к контрагентам были бы всегда наготове, а «продажники» так и вовсе давно бы всё сбыли — от продукции, в тяжких трудах произведённой, до гендиректора и последнего офисного стула. Но эйчара-то нет, а без него и кашалот не ловится, и кокос не растёт.

Господа, с которых мы начали, поджидают нас в конце этого текста. А пока вернём в реальность парочку боссов-мечтателей, попутно произведя экспроприацию воздушных замков и прикончив стадо-другое драконов.

Общение эйчара и первого лица не всегда складывается гладко. Точнее, человеческие отношения бывают замечательными, а вот результаты работы нередко разочаровают биг-босса: вроде «я ожидал большего». Положительные сдвиги, может, и есть, но где же чудо? Чуда, о котором мечталось, так и не случилось!

Непросто признать, что причина разочарования кроется в завышенных ожиданиях и иллюзиях. Легче заключить, что компании достался какой-то неправильный эйчар. Не будем спорить: «неправильные» эйчары совсем не редкость, впрочем, как и «неправильные» топ-менеджеры. Однако сегодня мы поговорим об иллюзиях последних.

С чего начнём обход Эфемерии? Что за вопрос? Конечно с учёта — что может быть прагматичнее! А учитывать нам придётся архитектурные сооружения, созданные из нетрадиционного строительного материала низкой плотности. Поехали!

Самый большой воздушный замок,характеризуется общей установкой на чудеса в отдельно взятой компании, обеспечить которые обязан эйчар...

Генеральному теперь не придётся заниматься стратегией HRM.

Светлые мечты. Хороший эйчар быстро и никому не мешая (!) наладит всю систему работы с персоналом. Скорректирует недостатки менеджмента, исправит ошибки, научит руководителей правильно управлять, а сотрудников — хорошо работать. Кого надо отмотивировать — отмотивирует, кого поощрить — напоощряет, жаждущих окунёт в лоханку, заскучавших развлечёт корпоративом. Гендиректор теперь сможет расслабиться сосредоточиться на наполеоновских планах: первое место на рынке, региональная и зарубежная экспансия, 300-процентный рост прибыли.

Суровая реальность. Эйчар не выпускник Хогвартса. Даже если вам достался отличный экземплярус, чуда не будет. Ответственность за то, чтобы всё наладилось, лежит в первую очередь на гендиректоре, а уже потом на остальных топ-менеджерах и эйчаре. Да, задача эйчара — помочь выстроить единую систему управления, в которой гармонично уживутся стандарты подбора, схемы адаптации, программы мотивации, обучения, оценки и т. д. Но в одиночку он не справится. И даже если набрать целый HR-отдел, это не поможет. Потому что HR-отдел лишь кладезь технологий, а место, где принимают решения, чаще всего не здесь.

Если вы действительно хотите улучшений, распределяйте ответственность и делите полномочия, готовьтесь к кропотливой работе вместе с эйчаром.

Воздушный замок чуть поменьше,но тоже большой, такой и людям показать не стыдно...

Наконец-то линейные руководители займутся своими задачами, а всю возню с работниками возьмёт на себя эйчар.

Беспощадная действительность. Не стоит забывать, что непосредственной работой с персоналом занимаются... вы угадали. Линейные менеджеры! Какие бы правила и стандарты ни существовали в компании, руководствуются ими (или же забивают на них бескомпромиссно) именно они: руководители отделов и подразделений, рабочих и проектных групп, торговых точек и салонов, складов и филиалов.

HR-отдел может взять на себя часть задач: первичный отбор, частичную адаптацию, оформление документации, разработку мотивационных схем. Может предложить программу обучения. Но изо дня в день общаться с работником, поощрять его (или мастерски демотивировать) будет именно руководитель. И если ваши маленькие боссы считают, что возня с сотрудниками не их задача, то позицию специалиста они так и не переросли (а вы не научили их смотреть на бизнес с менеджерской точки зрения), и дела ваши плохи. Это работа линейщиков, эйчар не может сделать её ни при каких условиях.

Воздушный замок в классическом стиле,парящий неподалёку от двух предыдущих...

Мотивировать и удерживать людей — задача эйчара.

Ожидания. Ведь за тем его и брали! Мотивация и удержание персонала — задачи HRM, разве не так? Есть же какие-то подозрительные схемы, программы... Вот и пусть чертит, программирует, зомбирует подбирает, мотивирует и удерживает.

На самом деле. Да, это задачи HRM. Но не лично эйчара (почувствуйте разницу!). Как говорилось выше, за выбор технологий и методик, разработку программ мотивации и удержания отвечает HR-отдел (хотя бы отчасти). Он должен донести нужную информацию до руководителей и сотрудников, объяснить им, как это работает и что делать. Но вот исполнение этих задач ложится уже на всех линейных руководителей и топ-менеджеров, без них HR-отдел не справится.

За плохо разработанную или формальную программу мотивации и удержания ответственны эйчары. А вот саботаж хороших программ и кривое поведение руководителей свидетельствуют о проблемах на уровне всей компании.

Воздушный замок в стиле хай-тек,современный и продвинутый, с элементами нанотехнологий и наночастицами...

Эйчар быстро создаст HR-бренд компании.

Беспочвенные мечтания. Свеженький HR-бренд всё исправит! Проблемы с подбором сами собой рассосутся, репутация компании взмоет ракетой. Желающие работать потянутся к вам вереницами, выстроятся в очередь, записывая номерки на ладонях и ночуя в палатках возле вашей парадной. На то он и HR-бренд! И кому, как не эйчару, им заниматься?!

Спускаемся на землю. Эйчар не создаст HR-бренд. Ни быстро, ни медленно. Ни в одиночку, ни с коллегами из HR-отдела. Потому что HR-бренд — это не бренд, создаваемый эйчаром. Это бренд работодателя, отличный от потребительского бренда компании. Его создание — задача для всей организации, и заниматься ею и эйчарам, и маркетологам, и линейным руководителям, и, само собой, топ-менеджерам.

Сначала придётся проанализировать ситуацию (возможно, понадобится помощь внешних консультантов) и разработать стратегию. Заниматься этим эйчар должен не в одиночку, а вместе с маркетологами. С какими трудностями столкнётесь, читайте здесь: HR-брендинг: HR-специалисты vs. маркетологи. Задача серьёзная, потребуются дополнительные расходы, много времени и усилий.

А потянется ли к вам вереница кандидатов с горящими глазами, зависит от того, насколько хорошо ваша компания с этой работой справится — на всех уровнях.

Воздушный замок размером с сарай,внутри аскетичен, как корабельный трюм. Зато есть почти в каждой компании...

Подбор персонала — это проблемы эйчара.

Паруса надежды. Эйчар обязан найти кандидатов, какие бы требования вы ни выдвинули, какую бы низкую зарплату ни установили. Руководитель не отступит ни на йоту, даже если на рынке труда уже год как диктует условия его величество кандидат, а работодатели бьются в истерическом припадке. Никаких компромиссов! Да будь на дворе хоть ядерная зима! Пусть найдёт специалистов, а уж как он это сделает — не столь важно. Должен — и точка.

На рифе чаяний. Если требования к кандидатам выдвигаются от балды, а линейные руководители чудят и самодурствуют, путая подбор персонала с увлекательными торгами на восточном базаре, эйчар вам не поможет, даже если знает подбор на пять с плюсом. Можно сколько угодно повторять мантру «это работа HR-специалиста», но внутренний рекрутер просто найдёт другого работодателя, и будет прав.

Потери несёт в первую очередь ваша компания. Попытки сэкономить на зарплате нового сотрудника и неадекватность линейного руководителя обходятся дорого: вакантные места пустуют, работа не делается.

Эйчару следует просвещать линейщиков, однако подбор персонала не только его проблема, и чем скорее поймут это ваши менеджеры, тем лучше.

Воздушный замок с собачью конуру,неказистый и тесный, пристроился меж кабинетом финдиректора и экономическим отделом...

Раз мы взяли эйчара, дополнительных расходов на HR-нужды больше не будет.

Мечты экономиста. Ура, издержки снизятся! Ни на кадровые агентства, ни на рекламу вакансий, ни на обучение персонала тратиться больше не придётся. Достаточно того, что эйчар получает зарплату! Вот пусть он всем нам покажет, какой он крутой профи — сам подбирает, учит, оценивает и так далее.

Это жизнь, детка. Отдельные расходы могут и сократиться: например, заказы в кадровые агентства станут реже, основной подбор возьмёт на себя эйчар, но и это не факт. Всё зависит от того, что вы хотите сэкономить: время или деньги, насколько срочная вакансия, много ли у эйчара других обязанностей. Однако это частности. Главное в другом: эйчара нанимают не ради экономии. Он возьмёт на себя заботу о том, чем раньше занимались все понемножку, по остаточному принципу, или не занимались вовсе.

За некоторые участки работы он будет отвечать как исполнитель, на других будет внутренним HR-экспертом. Возможно, что даже появятся новые статьи расходов, потому что выявляются подспудные проблемы — приходится ставить новые задачи.

На какие-то виды работ потребуются субподрядчики: нельзя быть экспертом во всём. Разве вас удивляет, что идея сделать сайт приходит в голову руководителю, но разработку поручают всё же веб-студии, а не собственному IT-отделу компании?

Самый маленький воздушный замок,кукольный домик для топ-менеджера...

Когда выбираешь эйчара, надо делать ставку на его опыт.

Очевидное невероятное. Главное — поговорить об опыте эйчара, выяснить, чем он занимался. Если он решал похожие задачи, то справится и с нашими. Не позволять же ему учиться на нашей родной компании! Здесь не лаборатория, а мы не подопытные кролики.

Вероятное, но неочевидное. Опыт важен, но многие топ-менеджеры преувеличивают его значимость. Не забывайте, что компании бывают разные: с несхожими культурой, атмосферой, управленческим стилем. Внешнее сходство обязанностей не гарантирует, что специалист справится с «такими же» задачами у вас.

Разумнее оценить базовую компетентность и понять, способен ли ваш эйчар развиваться профессионально и хочет ли?

А ещё важнее выяснить, совпадают ли ваши представления о работе с персоналом. О менеджменте. О мотивации и людях. О целях бизнеса. Да и есть ли у кандидата эти представления? Ясны ли вам его профессиональная позиция и мировоззрение? Способен ли он их выразить или же тщетно пытается облачить в слова смутные ощущения, и вы понимаете, что присутствуете при почти историческом моменте: профессиональная рефлексия скрипя продирается в дом, в котором должна была поселиться многими летами ранее.

Стремление эйчара развиваться и совпадение ваших установок — вот что действительно важно. Если с этим проблема, опыт не поможет.

Сонет или проза?

Пора подводить итоги. Мы насчитали семь воздушных замков.

Что их объединяет? Всё это арт-объекты, нежизнеспособные чуть более чем полностью. А потому в деловой среде они смотрятся примерно так, как в минималистичном офисе IT-компании выглядел бы портрет гендиректора в массивной золотой раме.

Что бы ни думали руководители, эйчар — полезное приобретение для компании. Но перед его использованием неплохо бы почитать инструкцию ;) Хотя бы один человек — и лучше всего, если это будет генеральный директор — должен точно знать, для чего заводят эйчара, что он может, и как за ним ухаживать. Чем реалистичнее знания, тем прозрачнее фундамент у воздушных замков.

Вот мы и добрались до последних строчек, где нас, как мы и предупреждали, поджидают жабьи стригали́ топ-менеджеры, которые относятся к эйчарам весьма пренебрежительно. Теперь можно рассказать, откуда они берутся. Часто это те самые руководители, которые рисовали себе иллюзорный образ эйчара. Иллюзии рассыпались хрустальной пылью, а виноваты в этом оказались... кто же ещё? Конечно «неправильные» эйчары, не дотягивающие до светлого идеала.

Увы, гораздо выше сонета реальность ставит прозу и её «главную» словесную форму — язык должностных инструкций.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

www.hr-journal.ru

Что топ-менеджеров бесит в эйчарах | Статьи

Статьи по теме

Руководители организаций не отрицают значимость работы HR-отделов – сегодня они стали неотъемлемой частью эффективной работы компаний. Однако многих топ-менеджеров раздражают некоторые особенности поведения HR-специалистов. Мы расскажем о том, что топ-менеджеров бесит в эйчарах больше всего.

Важно понять, что HR-служба – это не простая ограниченная работа, которую можно ежедневно «просто выполнять», а работа творческая и аналитическая одновременно. Для того, чтобы действительно помогать компании, эйчарам стоит исправить все указанные ошибки и постараться хотя бы найти общий язык с руководителем компании, для которой они трудятся.

Интуиция и стереотипы

По мнению руководителей, основная проблема HR‑отрасли – ее чрезмерная гуманитарность и неспособность мыслить самостоятельно. Несмотря на то, что работодатель может искать профессионала с определенным набором знаний и умений, эйчары часто продолжают основываться на интуиции. Сотрудники HR‑отделов часто опираются на стереотипы, происхождение которых неизвестно, а вот критичности мышления и объективных размышлений, по мнению менеджеров, эйчарам не хватает.

Кружок юного эйчара

Сотрудники HR‑отделов часто очень плохо ориентируются в некоторых направлениях HRM. В подборе, хотя бы в общих чертах, ориентируются все сотрудники, а в обучении и составлении мотивационных программ от них практически нет толку, а оценка результатов обучения является еще более слабым местом эйчаров. Менеджеру важно понять, что работники получили в ходе обучения, а эйчары часто приносят анкеты с вопросом «было ли полезно обучение?» – это, по мнению руководителей, больше похоже на кружок юного эйчара, нежели на бизнес-оценку.

Разговор на разных языках

К сожалению, часто руководство компании и HR-отдел не находят общий язык только потому, что эйчары просто не хотят учить язык бизнеса, который был бы понятен и владельцу, и топ-менеджеру. По мнению руководителей, именно эйчары должны обслуживать компанию и стараться решать ее бизнес-цели, поэтому и говорить они должны на языке, принятом в организации. Руководители готовы переходить на более доверительные отношения с эйчарами, но это просто не представляется возможным, когда разговоры ведутся на разных языках.

Интересно попробовать

Сотрудники HR-отделов стремятся использовать в работе новые технологии, применять новые методики и примерять тренды. В большинстве случаев, это происходит просто из любопытства, что сильно раздражает топ-менеджеров, так как именно им приходится спонсировать все эти новшества и эксперименты над сотрудниками. Эйчары должны уметь аргументировать необходимость нововведения руководителю, причем предварительно проверив – может быть, тех же целей можно достичь при помощи старого инструментария?

Ограниченное мышление

Как правило, эйчары не стремятся увидеть картину в целом – всю работу компании, сегмент рынка, а мыслят ограниченно, поставив на первое место выполнение ежедневных задач и действий. Несмотря на то, что такое операционное мышление помогает справиться с рядовыми обязанностями, оно сильно сужает круг принятия необходимых бизнес-решений. Эйчар должен уметь принимать решения, давать консультации, однако часто он даже не представляет, что руководителю от него нужно. Неумение анализировать проблемы бизнеса – одна из серьезных проблем HR-специалистов.

Работа для галочки

Когда эйчар приглашает на собеседование руководителя, он должен уже почти быть уверенным в приведенном сотруднике – то есть, как минимум, работник должен соответствовать всем указанным требованиям. Как правило, опытный эйчар уже на первом собеседовании способен понять, подходит ли соискатель на должность. Однако часто HR-специалисты проводят собеседования десятками, приглашая руководителя на каждое, чтобы показать, как хорошо он работает. Это очень раздражает топ-менеджеров – ведь в вопросе подбора персонала качество куда важнее количества.

Нежелание расти

Несмотря на постоянное желание попробовать что-то новое в своей работе, эйчары просто забывают о том, что им нужно научиться разбираться хотя бы в том, что есть. Слабая подготовка и нежелание расти профессионально, к сожалению, часто встречаются среди HR-специалистов. Это напрямую связано с тем, что эйчар не применяет продуманный подход к работе с персоналом, а действует скорее без системного взгляда – ведь для этого нужно погружаться в анализ, искать вероятности и зависимости, сравнивать мотивационные схемы, а это очень непросто.

Послушный эйчар

Руководители действительно ценят ответственных работников, однако им хочется, чтобы от эйчара исходила хотя бы какая-то инициатива. Чаще всего топ-менеджеры оценивают HR-службу как «послушную» в то время как даже айтишники у них «упертые», а маркетологи – «ершистые». Для многих этот пункт покажется странным, но для эффективной работы компании действительно нужны сотрудники с характером, способные отстаивать свое мнение, аргументировать позицию и предлагать лучшие решения. Руководители хотят вести беседы со специалистами, а не просто отдавать им приказы, как в армии.

www.hr-director.ru

HR-Journal.ru :: Эйчар: инструкция по применению

В любой инструкции есть раздел, где написано, для чего девайс не предназначен. Не обойтись без него и нам: у эйчара есть ограничения, о которых нужно знать работодателю.

Среди множества эйчарских ограничений есть несколько неочевидных: руководители уверены, что как раз для этих‑то задач эйчар и предназначен! И ошибаются — полностью или отчасти. Таких ограничений мы насчитали семь.

1. Эйчар не избавит топ‑менеджмент от разработки HR‑стратегии.

С разработкой HR‑стратегии не справится даже целый HR‑отдел. Более того, поручать её создание исключительно эйчарам — типичная бизнес‑ошибка. Здесь нужна работа всего топ‑менеджмента с эйчарами вместе. В самых общих чертах она выглядит так:

• Проанализировать то, что уже есть, вычленить проблемы и слабые места HRM.
• Определить приоритеты, исходя из целей бизнеса (абстракции здесь не подойдут).
• Сформулировать цели и задачи, причём желательно измеримые, чтобы потом точно оценить результат. Больше Big Data, меньше гуманитарности.

В этой работе эйчары должны обеспечить технологическую и консультативную части. Однако место, где принимают ключевые решения, не HR‑отдел.

2. Эйчар не избавит линейных менеджеров от работы с сотрудниками.

Иногда руководство ожидает, что эйчар возьмёт на себя всю возню с персоналом, а линейные менеджеры наконец‑то сосредоточатся на своих задачах.

Работа с сотрудниками — как раз одна из задач руководителя подразделения, потому он и называется руководителем. Он общается со своими работниками изо дня в день, мотивирует или демотивирует, поощряет и контролирует, учит и указывает на ошибки; от руководителя зависит рабочая атмосфера в подразделении. Эйчар не сделает за него эту работу ни при каких условиях.

Однако на HR‑отделе — технологическое решение управленческих задач, среди которых: подбор персонала, частичная адаптация (та её часть, которая универсальна для всех работников), разработка мотивационных схем, выбор или разработка программы обучения (последние две задачи — в сотрудничестве с другими специалистами) и другие.

3. Эйчар не выстроит самостоятельно систему мотивации и удержания персонала.

Мотивация и удержание — классические задачи HRM, но эйчар справится с ними только вместе с другими линейщиками и топ‑менеджерами. Им вместе придётся вникать в проблемы и нюансы каждого отдела. Иначе получится нечто формальное, пригодное только для отчёта, но работа компании от такой системы мотивации точно не станет эффективнее.

Выбор технологий и методик, частичная разработка программ мотивации и удержания — задача HR‑отдела. Он же обеспечивает коммуникации: объясняет, как всё это работает, доносит информацию до линейщиков и сотрудников. А потом ещё и анализирует результаты и предлагает, что и как исправить. Однако непосредственно исполнять программу в первую очередь руководству и линейным менеджерам.

4. Эйчар не создаст HR‑бренд компании.

Уточним: не создаст в одиночку, силами HR‑отдела. Ни быстро, ни медленно. Потому что HR‑бренд — совсем не бренд, который создают эйчары. Это бренд компании как работодателя, отличный от её потребительского бренда. Его развитие — задача сразу и для эйчаров, и для маркетологов, для линейщиков и топ‑менеджмента.

У эйчаров просто нет нужных компетенций для такой работы. Впрочем, маркетологам в одиночку тоже с этой задачей не справиться: здесь много специфики, и без консультаций с эйчарами им не обойтись. Поэтому разработка бренда работодателя — ещё и проверка для всей компании: как подразделения умеют сотрудничать, умеют ли.

5. Эйчар не решит всех проблем с подбором персонала.

Неожиданно, но это так. Подбор персонала — традиционная задача HR‑отдела. И всё‑таки ответственность за неё лежит не только на эйчарах. Насколько быстро и хорошо идёт в компании подбор, зависит от нескольких факторов: от умений и технологичности работы HR‑отдела, от адекватности требований и поведения линейных руководителей, а также от репутации компании на рынке труда.

До сих пор ещё встречается такая установка: каковы бы ни были требования к кандидату, внутренний рекрутер обязан найти нужного человека — даже если пожелания совершенно сказочные. На сленге внешних рекрутеров вакансии с нереальными требованиями называют «дохлыми». С такими приходится сталкиваться и внутреннему рекрутеру. Дохлая вакансия, опрометчиво взятая в работу, неизбежно превращается в «висящую». Чтобы этого не произошло, эйчар (внутренний рекрутер) должен не только отлично знать подбор, но и уверенно чувствовать себя в роли эксперта: не брать вакансию бездумно, под козырёк, а проанализировать нужный сегмент рынка труда, проконсультировать линейного руководителя и скорректировать его требования.

6. Эйчар не избавит компанию от дополнительных расходов на работу с персоналом.

Опять облом — для части руководителей неожиданный. Нередко встречается такое: компания нанимает универсального эйчара (HR‑generalist), чтобы все HR‑расходы свести к его зарплате. Раз он универсал, то должен справиться и с подбором, и с обучением, и с оценкой, и со всем остальным. К сожалению, так не бывает. Если специалист грамотный, то сумеет хорошо наладить эти участки работы, сделать их эффективнее — и нужен он именно ради этого. Но свести HR‑бюджет к нулю или близко к тому всё‑таки не удастся.

За некоторые направления — например, за подбор — он возьмётся как исполнитель, на других выступит как координатор. Кое‑где потребуются субподрядчики, и расходы могут даже возрасти: на тот же подбор или обучение и оценку — если нужны методики, работать с которыми имеет право только сертифицированный специалист. Невозможно быть экспертом и отличным исполнителем во всём: результаты будут неровными или дилетантскими, и тогда под вопросом окажется профессионализм эйчара, его эффективность.

Аналогия: у компании есть свой IT‑отдел, но когда нужна разработка сайта, эту работу поручают веб‑студии, а не своим айтишникам (как правило, они занимаются совсем другими задачами).

7. Даже опытный эйчар не сделает работу с персоналом безупречной.

Во‑первых, это зависит не только от него. Как мы уже выяснили ранее, ответственность с ним делят линейные менеджеры и руководство компании.

Во‑вторых, опыт эйчара — даже точь‑в‑точь такой, как хочется работодателю — не гарантирует безошибочной работы. HRM становится технологичнее, в отрасль пришли Big Data и другие технологии, которые помогают уйти от гуманитарности в сторону точности и предсказуемости. Но работа с людьми по‑прежнему требует нешаблонных решений, а человеческий фактор постоянно преподносит сюрпризы. Поэтому ошибки будут. Главное — быстро их отлавливать и исправлять.

С эйчаром действуют все те же правила, что и с другими специалистами: его опыт не нужно абсолютизировать, стопроцентного попадания не бывает почти никогда, так же как нет идентичных ситуаций и задач. Разумнее делать ставку на общую компетентность специалиста, совпадение его видения с видением руководства, и на потенциал: готов ли он развиваться, набирать и использовать новые знания, умеет ли учиться. Это самое важное. Если с этим проблема, опыт не спасёт.

Итого получилось семь эйчарских «не» — как раз там, где руководители чаще всего ожидают от эйчара «да». И список ещё, наверное, не полный. Что мы упустили? Какие есть нюансы? Приглашаем всех в комментарии.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

www.hr-journal.ru

Самые частые ошибки эйчаров | Статьи

Статьи по теме

Специфика этой деятельности такова, что ошибки при отборе кандидатов могут стоить слишком дорого, иногда на кону может стоять судьба специалиста или даже успех деятельности целой компании.

Эйчар – первичный фильтр, «просеивающий» кандидатов. Менеджеру по подбору персонала приходится контактировать как с соискателями, так и с заказчиками, устанавливающими требования к вакансии.

Мы опросили HR-профессионалов, имеющих большой опыт в рекрутменте, и они рассказали нам о тех просчетах, которые случаются в этой профессии наиболее часто. Этот «дайджест» поможет избежать их тем, кто только начинает HR-деятельность, и, быть может, тем, кто уже имеет огромный опыт работы и чувствует себя «непогрешимым».

Закон не писан

Сознательное игнорирование трудового законодательства, например, статьи 3 ТК РФ, запрещающей любую дискриминацию. Руководствуясь лучшими побуждениями и профессиональной спецификой вакансии, в объявлениях к ней указывают требования к полу, возрасту, гражданству или месту регистрации. Сейчас это уже может не сойти с рук, ведь юридическая грамотность соискателей с каждым годом повышается. Вас могут просто обвинить в дискриминации и нарушении закона, дело может закончиться судом, если вы вовремя не внесете в объявления корректировки. Лучший выход – встреча с кандидатом и отказ по любому другому поводу, например, по той причине, что данная вакансия уже закрыта. Как нарушение закона могут быть расценены и вопросы личного характера, задаваемые на собеседовании: о наличии детей, их возрасте, семейном положении и пр.

Вчера? Внезапно!

Невыполнение сроков закрытия вакансии. Это может объясняться тем, что вакансия была взята в работу не глядя, но при ближайшем рассмотрении потребовалось дополнительно уточнить и проанализировать предъявляемые к ней требования и условия, другие нюансы. Причиной срыва намеченного срока закрытия вакансии может стать неверная оценка состояния рынка труда и сложности самой вакансии, а также неправильно выбранная методика поиска кандидатов. В некоторых случаях вакансия требует более активного поиска, рекрутер просто понадеялся, что и без дополнительных усилий кандидат найдется, а этого не случилось. Часто бывает и так, что неправильно оценен объем работы, и все запланированные вакансии эйчар просто не успевает закрывать. Этот вопрос как можно скорее следует обсудить с руководством, чтобы вас не обвинили в неэффективности и профнепригодности.

Работать будете в хорошем месте

Слабая подготовка также может стать причиной того, что эйчар не смог исчерпывающе ответить на вопросы соискателя о предлагаемой должности или специфике деятельности компании. Это бывает, если рекрутер не получил и не потребовал предоставить достаточно информации о предприятии, предварительно не подготовился к работе над вакансией, не продумал, как презентовать ее и работодателя.

Читайте по теме в электронном журнале

Потеря контроля на собеседовании, если попадались особенно сложные кандидаты. Если вакансия серьезная и ответственная, есть смысл проводить предварительный отбор и собеседование по телефону, чтобы при личной встрече с соискателем вам не пришлось «потерять лицо».

Не очень-то и хотелось!

Не сумел привлечь сильного кандидата. Тут может быть несколько причин: и не получилось вызвать у него интерес к вакансии, и забыл перезвонить или перенести встречу, и просто не смог найти к нему подход.

Фейсконтроль на проходной

Персонифицированный отбор в соответствии со своими вкусами и представлениями также может стать причиной серьезных недочетов и нареканий в работе HR-менеджера. Так, расхожий стереотип о том, что для работы продавцами в сеть спортивных магазинов не стоит нанимать полных людей, свидетельствует о низком профессионализме рекрутера. В этой работе важно относиться к себе самокритично и не считать свое мнение окончательным вердиктом – через некоторое время о допущенных ошибках вы будете вспоминать со стыдом. Так, например, удалось уговорить линейного руководителя взять на работу кандидата, который показался вам очень хорошим, а через полгода новичок уволился, потому что сработаться с руководителем так и не смог. Или, например, уговорил уволить часть сотрудников, убедительно доказав руководству, что у них имеются неискоренимые недостатки, а через время выяснилось, что рекомендованные новички оказались ничуть не лучше уволенных сотрудников.

Умный в гору не пойдет

К одним из самых досадных ошибок можно отнести ту, когда специалист, отвергнутый эйчаром при отборе, все-таки смог устроиться на работу в данную компанию напрямую. Он прекрасно справляется со своими должностными обязанностями, быстро адаптировался и вписался в коллектив. Это огромный минус рекрутеру, что может быть расценено не просто как ошибка, а как прямое свидетельство его низкого профессионализма.

Таинственный кандидат

Иногда кандидат оценивается ошибочно в силу субъективного восприятия или же просто потому, что не было времени или желания расспросить его поподробнее. HR-менеджер уделяет ему слишком мало времени, не уточняет все необходимые подробности и детали трудовой биографии. Впоследствии, на следующем этапе отбора, когда с ним беседует линейный руководитель, выясняются факты, свидетельствующие о профессиональной непригодности соискателя. Если вы не хотите потерять профессиональную репутацию, старайтесь узнать на собеседовании все необходимые подробности биографии кандидата.

Нет предела совершенству

Даже когда опыт работы достаточно велик, не нужно пренебрегать саморазвитием, утешая себя тем, что рекрутер только выполняет заказ и является лишь исполнителем. Необходимо «прокачивать» экспертные компетенции, читать специальную литературу, отслеживать и внедрять новые технологии. Опыт, конечно, хороший учитель, но его недостаточно, если вы хотите свести свои профессиональные ошибки к минимуму.

www.hr-director.ru

это кадровик? Что входит в обязанности эйчара?

Эйчар – это кто? Сейчас уже мало кто может вспомнить, когда именно данное слово вошло в лексикон бизнесменов, хедхантеров и прочих игроков отечественного рынка труда, а ведь еще десять-пятнадцать лет назад никто даже и не знал, что оно на самом деле означает.

Построение базы эйчар-директоров и в настоящее время протекает медленно, поскольку потребность в таком сотруднике осознают далеко не все топ-менеджеры.

Карьера

О чем может мечтать эйчар-директор в профессиональном плане? «Потолок» для него – руководитель корпоративного центра обучения. Хотя иногда случается так, что эйчар становится серьезным стратегическим партнером компании и входит в состав ее правления. Альтернативный вариант восхождения по карьерной лестнице – директор по персоналу, которому становится «тесно» в фирме, и он занимает позицию управленческого консультанта. Однако эта должность подразумевает постоянные разъезды, поэтому привлекает не всех.

Одно из условий так называемого вертикального развития – максимально широкий функционал. В противном случае придется занимать нишу «вечного рекрутера» или «вечного тренера».

Горизонтальное продвижение тоже вполне приемлемо для многих эйчаров. Так, они на удивление просто справляются с кроссиндустриальными переходами и легко адаптируются в новых сферах. При этом ключ к успеху кроется не в конкретной удачно выбранной отрасли, а в личностных качествах сотрудника.

Функционал

Эйчар – это кто? Говоря о функциях директора по персоналу, отметим, что это специалист, самостоятельно оформляющий всю необходимую документацию, проводящий собеседования с кандидатами на вакантную должность и рассчитывающий зарплату сотрудников.

Эйчар – это человек, который обеспечивает бесперебойную и качественную работу по следующим направлениям:

• Подбор и найм сотрудников. При этом важно учитывать тот факт, что эйчар-менеджер – это лицо фирмы, и от него во многом зависит, насколько благосклонно кандидат отнесется к поступившему предложению о работе.
• Кадровое делопроизводство. При оформлении сотрудника издается соответствующий приказ, производится запись в трудовой книжке, оформляется страховка и открывается личное дело. Для уже работающих специалистов эйчар готовит приказы об изменении оплаты труда и перемещении, увольнении или сокращении, оформляет больничные, отслеживает статистику по движению персонала. Естественно, для грамотного ведения дел необходимо досконально знать Трудовой кодекс.
• Мотивация сотрудников и заработная плата. Для реализации этих задач требуется анализировать рынок труда с точки зрения материального вознаграждения, эффективных бонусных схем и предоставляемых соцпакетов.
• Обучение и развитие персонала. Эйчар – это профессионал, который точно знает, какими качествами должны обладать сотрудники, что еще требуется развивать и в каком направлении. На основании этого и проводится работа с персоналом.
• Организационное развитие. Пока что этому направлению уделяют внимание только в самых продвинутых компаниях. Эйчар должен занимать активную позицию в вопросах о том, какая организационная структура максимально соответствует компании, в каком направлении будет происходить ее развитие, какие отделы и департаменты помогут оптимизировать трудовую деятельность.
• Корпоративная культура. Это модное направление, в котором эйчар отвечает за организацию мероприятий, связанных с доведением ценностей фирмы до каждого сотрудника (тимбилдинг, турслеты, конкурсы фотоснимков и т. п.).
• Контакт с профсоюзами. Это достаточно новая функция, справиться с ней могут пока не все эйчары. Однако в настоящее время некоторые профсоюзы значительно укрепили свои позиции, поэтому работу с ними уже невозможно сбросить со счетов.

Положение в компании

Директор по персоналу зачастую находится в самом эпицентре своеобразного противостояния. Так, по одну сторону баррикад всегда находятся руководители, собственники и акционеры, а по другую – рядовые сотрудники. Первые хотят получать все больше и больше прибыли, а вторые – увеличить собственные доходы и повысить квалификацию. В зависимости от позиции руководства эйчар может играть ту или иную роль. Рассмотрим подробнее ставшие уже традиционными ситуации.

Эйчар как модный тренд

В определенный момент директор решает, что работать без специалиста по кадрам уже просто неприлично. Это не самый лучший вариант появления в компании, когда отдел эйчар – прихоть руководителя, а не естественная потребность организации. В итоге менеджер по персоналу становится кем-то типа «подай-принеси». Этот путь – тупиковый.

Эйчар как необходимость

В этом случае данный специалист появляется в компании в самом начале ее основания, поскольку руководители и акционеры осознают, что такой человек внесет свою лепту в развитие бизнеса.

Эйчар как неизбежность

В такой ситуации фирма уже разрослась настолько, что обычные кадровики просто не справляются с возложенными на них обязанностями. Руководство вынуждено пригласить эйчара, причем ставка, как правило, делается на опытного высокооплачиваемого специалиста. Он появляется в тот период, когда конфликтов и проблем в компании превеликое множество. Есть здесь и плюс: при таком положении дел у эйчара появляется реальный шанс совершить карьерный взлет, поскольку объем задач очень широк.

Не менее информативной является типология менеджеров по персоналу в зависимости от выполняемых ими функций. Представим четыре стандартных варианта.

Кадровая концепция

В современных коммерческих организациях, кроме инспектора по кадрам, функции эйчара возлагаются на линейных менеджеров. Со временем выясняется, что они просто не успевают справляться еще и с этой работой. Подобное происходит в том случае, когда компания разрастается минимум до ста сотрудников. Вот тогда и приходит осознание того, что эйчар поможет выровнять ситуацию.

Сопровождающая концепция

В этом случае эйчар осуществляет поддержку бизнеса. Он не разрабатывает стратегию, а занимается только поддержкой хорошего состояния текущего персонала. Такое развитие событий наблюдается, как правило, в представительстве зарубежной компании.

Стратегическая концепция

В такой ситуации менеджеры по персоналу гордо величают себя бизнес-партнерами или стратегами, однако на самом деле они только хотели бы играть такую роль. Вряд ли найдется хоть один генеральный директор, который «подарил» бы подобную функцию эйчару.

В целом, в подобной ситуации от менеджера по персоналу требуется конкретика в действиях, ориентированность на результат, осознание ценности каждого сотрудника. Этот класс эйчаров - самый немногочисленный и наиболее востребованный.

«Звездная» концепция

Мало кто реализует это направление в чистом виде, хотя отдельные его элементы можно встретить в крупных западных компаниях. Смысл концепции заключается в том, чтобы эйчары занимались только самыми перспективными и талантливыми сотрудниками и не растрачивали силы на младший персонал.

Идеал существует?

Какой он, лучший эйчар? Портал Superjob.ru представил на суд специалистов результаты опроса общественного мнения. Так, 20% респондентов отметили, что для них самое важное качество менеджера по персоналу – доброжелательность. Коммуникативные навыки важны для 15% россиян. Столько же людей уверены в том, что HR-менеджер должен быть хорошим психологом.

Что касается первых лиц компаний, то они делали акцент на интеллект (15%). На второй строчке – знание психологии и доброжелательность (13%). Далее следует компетентность (11%) и способность разглядеть подходящего кандидата среди множества претендентов (10%).

Сама же эйчар-лига представила следующие результаты: коммуникабельность (32%), доброжелательность (28%), стрессоустойчивость и интуиция (по 17%) ценятся менеджерами по персоналу больше всего.

Опираясь на полученные данные, был сделан вывод о том, что высококлассный эйчар – это специалист, умеющий разрешать конфликты и разбирающийся в психологии людей.

В настоящее время руководители готовы платить хорошим эйчарам приличную зарплату. Так, в крупной российской компании на три тысячи человек директор по персоналу может получать до пятнадцати тысяч долларов. Средняя по размерам фирма в тысячу сотрудников готова платить эйчару восемь-десять тысяч. Размер ставки для такого специалиста стартует с восьмисот долларов.

Заключение

Менеджер по персоналу – это не просто кадровик, он отвечает за подбор сотрудников, определение стратегии компании, ведение делопроизводства. За все это несет ответственность эйчар. Бренд, репутация компании и ее доходы во многом зависят от менеджера по персоналу. Это очень важная фигура. Таким образом, эйчар – это специалист, который может существенно повысить результативность бизнеса, поэтому к его найму следует отнестись со всей ответственностью.

fb.ru

Три мифа о профессии HR. Что делает эйчар ? «Эйчар…эйчарит»

Когда я впервые искала себе ассистентку, я удивилась, как далеки молодые специалисты (даже с образованием «управление персоналом») от представлений о профессии. Я все больше и больше расширяла описание предстоящей работы, чтобы отсечь часть мифов на этапе подачи заявки соискателем. Знакомые тоже часто спрашивают «Эйчар? Это отдел кадров?». Я отвечаю, что не совсем и на вопрос, что делает эйчар, отшучиваюсь: «Эйчар…эйчарит».

 

Мифов много: от того, что эйчару на входе в профессию не нужно никаких особых навыков и знаний (главное – желание работать с людьми) до представления, что эйчар – это усовершенствованный сотрудник отдела кадров

Отдел кадров отвечает за кадровое делопроизводство и соблюдение трудового законодательства, образуя с отделом расчет зарплаты блок «hard HR». Блок «soft HR» включает подбор персонала, обучение, развитие, построение карьеры и пр. Соответственно, HR-generalist – это сотрудник (специалист в небольшой компании или руководитель службы персонала), который разбирается во всех областях управления персоналом. При этом есть представители HR-экспертизы, например, специалист по рекрутменту или по кадровому делопроизводству.

 

HR-generalist должен ориентироваться в психологии, экономике, трудовом законодательстве, делопроизводстве, отлично вести переговоры и понимать, как утроен бизнес.

Итак, 3 основных заблуждения:

1. HR имеет право не разбираться в бизнесе.Не имеет. Многие представители профессии грешат этим, не изжив наследие «отдела кадров»: служба управления персоналом воспринимается как набор автономных функций из учебника по управлению персоналом. Набрать, обучить, мотивировать, оценить, замерить потенциал и пр. Всегда спрашиваю у подчиненных: где вы это будете делать? В вакууме? Как минимум, профили специалиста отдела продаж в ритейле и автосалоне отличаются. Нужно понимать, как функционирует бизнес, цели, сезонность, конкурентное окружение, маржинальность, структуру затрат и пр. Если пришли на производство – в свою первую рабочую неделю надоедайте мастеру с вопросами, почему это колесико крутится и что это за пружинка.Со знанием бизнеса вы по-другому выстроите процессы. В подборе будете лучше понимать, с каких рынков брать людей, где опыт работы обязателен, а где навыки легко приобрести в работе, в обучении – расставите нужные акценты и т.д.Также застрахуете себя от многих ошибок.

Пример: руководитель отдела требует +1 сотрудника, обосновывая падающие продажи нехваткой людей. Анализирую нормы труда, графики работ, процент отсутствий, а потом в операционном отчете вижу, что количество заказов товара упало в сравнении с прошлым годом на треть. Нет товара – откуда взяться продажам? В листе годовых целей руководителя – снижение потерь. Руководитель под страхом выкинуть непроданное и не получить бонус снизил заказы, продажи упали. Дав ему людей, я бы увеличила знаменатель в формуле продуктивности: соотношение продаж и потраченных рабочих часов.Эйчар, который не говорит на языке бизнеса, а понимает свою функцию как прикладную, не будет допущен к серьезным управленческим решениям. И пострадает от этого операционный результат.

2. Главное – это видение и требования внутреннего заказчика.Этот миф сидит часто в головах у тех отделов, которые сами «натерпелись» от клиента внешнего.Переиначу: HR – это поддерживающая функция, цель которой – удовлетворять пожелания заказчика. Закрыть в редкого специалиста за 2 дня? Придумать систему мотивации, которая устроит всех? Договориться с профсоюзным лидером, требующим повышение зарплат на инкриз 3% через год? Этого может хотеть заказчик, но прав он не всегда.Эйчар должен знать, что достигаемо, а где риски. Какие последствия могут наступать с точки зрения законодательства, групповой динамики в коллективе, мотивации людей, HR-бренда и т.д.. Отсюда в профайле умение убеждать и смешанный тип референции, ориентация при принятии решений не только на внешние референтные группы (руководство компании, например), но и на свое профессиональное мнение.Эйчар должен доносить разницу между работающим инструментом и мифотворчеством и «фольклором» от управления людьми.Есть сторона посерьезней – контролирующая и надзорная функция службы управления персоналом. Отношения работника и работодателя регулируются правовыми документами и локально-нормативными актами, не противоречащими трудовому законодательству. Мы отталкиваемся от ТК РФ, коллективного договора, трудового договора, Правил внутреннего трудового распорядка и пр. Часто внутренний заказчик не знает норм или процедур, хочет сделать как удобней (например, брать всех на срочные контракты, а потом переводить на постоянные). Комментарии, думаю, излишни.

3. Любовь к людям как базовый мотив прихода в профессию.Работающим не одно десятилетие специалистам по управлению персоналом часто приходится слышать, что в эйчары хочется, потому что «люблю людей». Если эта обтекаемая формулировка используется, потому что в 17-20 лет сложно определиться с призванием, это лечится опытом. Но если эйчарство видится как приятное и комфортное общение как основной мотивационной составляющей, то разочарование неизбежно.Удовольствие от конструктивных переговоров, закрытых высококлассными специалистами вакансий, внедрения системы мотивации, повышающей вовлеченность и пр. – есть. Но это ювелирный труд, а не просто «радость общения».Пример эпизодов из практики, которые не приносят позитивных эмоций от отношения с людьми:— Агрессивный кандидат подал в суд за то, что вы не взяли его на работу. В перерывах между заседаниями угрожает.— Сотрудники создали профсоюз и выдвигают необоснованные требования, противоречащие интересам бизнеса.— Вы организовали тренинг, а на него пришло 10% участников.— Руководитель одного из отделов обвиняет в своем отрицательном результате эйчара, потому что тот: не нашел, не вовремя нашел, нашел не тех, не обучил и пр.Это профессиональные кейсы, нужно быть готовым решать сложные ситуации, к тому, что люди могут быть источником колоссального стресса и проблем.

По теме: Стратегические ошибки использования службы персонала

Эйчар – специалист, который УМЕЕТ работать с людьми, а любит он их или нет, это его личное дело. Эйчар – не штатный психолог. Я против, когда у эйчара психологическое образование и больше никакого. В психологии разбираться нужно, но психолог в силу полученных в вузе установок на первоначальном этапе будет действовать больше в интересах личности, а не искать компромисс между целями бизнеса и удовлетворенностью трудом персонала.

 

По теме: Сам себе рекрутер. Как подобрать персонал, если у вас в штате нет HR-менеджера

Автор публикации

Руководитель отдела персонала Supply Chain&Regions FM logistic

Комментарии: 0Публикации: 1Регистрация: 05-08-2016

hr-media.ru

Эйчар

Среди новых специальностей, появившихся в России за последние десять лет, профессия эйчара (от англ. Human Resources, HR – человеческие ресурсы) – одна из самых перспективных и дефицитных. В период перехода к рыночным отношениям стало ясно, что без стратегии управления и развития персонала поставить крепкий бизнес будет сложно. Эйчары призваны подбирать самых способных работников, мобилизовывать человеческие ресурсы вокруг стратегических целей и формировать продуктивную атмосферу в организации, повышая таким образом стоимость компании.

Для эйчара важно умение работать с линейными менеджерами.

За последние несколько лет каждый уважающий себя экономический вуз открыл кафедру управления персоналом, однако по-прежнему востребованы не дипломы, а опыт. В зависимости от полученного образования успешных эйчаров можно распределить следующим образом: большинство из них являются выпускниками инженерно-технических вузов, немного отстают от них получившие лингвистическое и филологическое образование, далее идут психологи и на последнем месте – окончившие военные учебные заведения.

Палитра дополнительного обучения очень разнообразная. Московский рынок последипломного образования предлагает более 10 программ изучения эйчар-менеджмента, не считая тренингов, курсов повышения квалификации, профессиональной переподготовки, семинаров. Магистерские программы и программы МВА есть в МЭСИ, ГУУ, МИРБИСе, АНХ, ИБДА. Условия приема – высшее или неполное высшее образование, хорошее знание английского. Срок обучения – от полугода до двух лет.

В эйчар-сферу часто приходят люди из административного персонала: нередко офис-менеджер, помощник или ассистент гендиректора занимается «по совместительству» заполнением трудовых книжек и постепенно «обрастает» эйчаровскими функциями. В крупных иностранных компаниях можно начать с позиции ассистента в отделе персонала, следующей ступенькой будет координатор, затем специалист, потом менеджер и так далее. Много людей приходит в отделы персонала из кадровых агентств. У них есть серьезное преимущество – большой опыт в рекрутменте и знание реального бизнеса.

Что касается гендерного распределения, то исторически сложилось так, что в профессию попадает больше женщин, но на самом высоком уровне мужчин все-таки больше, и ценятся они существенно выше. По статистике HeadHunter, 21,10% – мужчины (в высшем менеджменте 62,75%), 78,90% – женщины (в высшем менеджменте 37,25%).

Работники кадровых служб, как правило, не очень интересуются бизнесом.

• Подбор и найм персонала (recruitment).
• Кадровое делопроизводство.
• Оплата труда и мотивация персонала (Compensation&Benefits, C&B). Анализ рынка труда с точки зрения оплаты, используемых бонусных схем и предоставляемых социальных пакетов с целью поддержания на нужном уровне собственных корпоративных мотивационных схем.
• Развитие и обучение персонала (Training&Development, T&D). Эйчару необходимо осознавать, какими компетенциями должны обладать сотрудники, что еще нужно развивать и как.
• Организационное развитие (Organization Development). Эйчар принимает участие в решении следующих вопросов: какая организационная структура соответствует компании, как она будет развиваться и какие департаменты нужно создать или переформировать для того, чтобы персонал работал наиболее эффективно.
• Корпоративная культура. Эйчар занимается мероприятиями, связанными с доведением ценностей компании до каждого сотрудника (тимбилдинг, внутренние коммуникации: издание корпоративной газеты, спортивные мероприятия и прочее).
• Работа с профсоюзами. Реализовать ее пока способны немногие эйчары, но поскольку некоторые профсоюзы очень усилились благодаря государственной поддержке, их уже нельзя сбрасывать со счетов.

Для эйчара важно умение работать с линейными менеджерами, он является внутренним консультантом по всем вопросам, связанным с персоналом, и действительно общается с огромным количеством людей, но при этом не является психологом, хотя есть специалисты и такого типа («мамы»). Сложно представить себе успешного эйчара без хороших коммуникационных навыков. Что касается директора по персоналу, то он в любом случае должен быть прежде всего сильным менеджером.

Многие считают, что специализация (по отраслям, сегментам рынка) эйчарам не нужна, ведь технологии одни и те же. Действительно, для человека, занимающегося кадровым администрированием, не столь важно, в какой отрасли он работает. Другое дело эйчар-директор. В идеале он должен знать бизнес на уровне топ-менеджмента. От этого напрямую зависит business knowledge – понимание того, куда двигается компания, и как строить политику в отношении персонала. Есть несколько областей, где работодатели хотят видеть на должности эйчара человека с опытом работы в аналогичном бизнесе, – финансы, ИТ, хай-тек.

Основная проблема заключается в том, что работники кадровых служб, как правило, не очень интересуются бизнесом. Если эйчар крайне мало знает о клиентах компании, о ее стратегических задачах, то он обращает гораздо больше внимания на процедуры а-ля performance appraisals (оценки эффективности), чем на реальные результаты. Пока в России не умеют правильно оценивать основные показатели, которые должны служить мерилом профессиональной успешности менеджера по персоналу: создание необходимой рабочей атмосферы, привлечение и удержание талантливых сотрудников или создание в организации продуктивных социальных сетей. Вместо этого измеряется заполнение штатных единиц или количество образовательных тренингов на душу корпоративного населения.

Зарплата эйчар-менеджера зависит от организации, а также целей и задач, поставленных перед ним.

Если же эйчар будет не просто администратором, выполняющим указания начальника, а выберет себе роль попечителя работников, то, защищая своих подопечных, он может вступать в сложные отношения с руководством. Но обладая определенным набором знаний, методов и уверенностью, которая заставляет к нему прислушиваться, он вполне может стать для руководителя стратегическим партнером.

Зарплата эйчар-менеджера зависит от организации, а также целей и задач, поставленных перед ним. Например, директор по персоналу крупной российской компании со штатом более 3000 человек может получать до $10–15 тыс. в месяц. В средней компании с численностью около 1000 человек – $8–10 тыс. В небольшой фирме – до $5 тыс.

Что касается специалистов, то в среднем, по статистике HeadHunter, компании готовы платить $1500. Минимальная же ставка – от $800.

Горизонтальное движение вполне обычно для эйчаров: они достаточно легко осуществляют кроссиндустриальные переходы. Есть кадровые работники, которые становятся серьезными стратегическими партнерами, входят в состав правления. Известны даже случаи перехода в генеральное руководство компании. Один из вариантов развития карьеры директора по персоналу – «вырасти» из конкретной компании и занять позицию управленческого консультанта.

Источник: Планета HR

career.ru

---

Смотрите также

• 
  Журнал монаха аум
• 
  Живой журнал marena99
• 
  Шакко живой журнал
• 
  Накед сайнс журнал
• 
  Журнал аптекарь автор
• 
  Журнал искатель 1964
• 
  Журнал обзор crm
• 
  Журнал спецпсихология мгпи
• 
  Автомобильный журнал картель
• 
  Журнал про паркет
• 
  Сноб журнал курпатов